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  • Chris Preston 7:12 am em 07/03/2013 Permalink | Responder
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    A confiança tem que ser conquistada, não solicitada 

    Tempo estimado de leitura: 8 minutos

    A confiança é um bem que não está bem distribuído. Em algumas pessoas confiamos incondicionalmente, como num cirurgião que vai nos operar do coração ou num banqueiro que tem a custódia do nosso dinheiro (bom, pode ser que neste último não confiemos tanto). No entanto, às vezes é preciso um esforço para conquistar a nossa confiança e levamos um tempo, até que a pessoa nos demonstre que cumpre determinados requisitos básicos.

    “Confie em mim”, se costuma dizer. No mundo profissional, é algo que costumamos pedir aos nossos colegas, sócios, clientes e amigos. Todos dissemos essa frase alguma vez e estávamos falando sério. Mas, na prática, quantos de nós realmente sabemos criar as bases da confiança? Há pouco tempo, eu não tinha nem ideia do assunto. Como a maioria das pessoas, achava que a confiança era algo intangível que aumentava com o tempo. No entanto, após trabalhar durante muitas horas com líderes que possuem esta qualidade, cheguei a conclusão que depende de uma atitude bem minuciosa que se resume em quatro elementos fixos, aplicáveis a qualquer situação na que seja preciso estabelecer uma relação de confiança entre duas pessoas ou equipes, ou entre uma pessoa e uma organização.

    O Modelo de Confiança Total se baseia em quatro elementos fixos: relações, sinceridade, humildade e constância.

    Sempre que explico esses elementos, aos que denominei Modelo de Confiança Total, a primeira pergunta é: “qual desses é o mais importante?”. É uma decisão difícil, já que todos os itens são interdependentes e, ao deixar um de lado, rompemos a cadeia. Mas é verdade que há um elemento que todos nós deixamos constantemente de lado e vou deixar para abordá-lo por último.

    1. Investir nas relações

    O primeiro elemento é Investir nas relações, isto é, dedicar tempo e se empenhar em que os demais nos conheçam e, ao mesmo tempo, conhecê-los também. Se você pede a uma pessoa que confie em você, o mais lógico é que essa pessoa conheça um pouco quem lhe está solicitando essa confiança. Em caso contrário, é como se um desconhecido lhe pedisse dinheiro emprestado.

    Mas não basta conhecer as pessoas; você precisa dar sinais que as conhece, mesmo que seja com algo tão simples como chamá-los pelo seu nome. Um dos CEO com os que colaboro decidiu aprender o nome de seis pessoas novas por semana para aumentar seu nível de confiança. Cada vez que as chamava pelo seu nome, a reação era incrível: elas se animavam e se relacionavam com ele mais abertamente.

    2. Sinceridade

    Em segundo lugar, é preciso ser mais sincero e não escapar de conversas difíceis que ninguém quer ouvir. Alguns diretores tem um desejo tão grande de serem populares que evitam falar de aspectos negativos, o que só leva à desconfiança, já que os trabalhadores descobrem a informação por conta própria e se perguntam por que não foram informados antes. Faz parte da sinceridade admitir os próprios erros, sem desviar a culpa ou camuflar a realidade. Do que se trata é de transformar a verdade em uma das suas virtudes.

    3. Humildade

    O próximo elemento é a Humildade, ou seja, ser capaz de deixar de lado a autoridade, o cargo e a hierarquia para aceitar as opiniões mais duras e falar dos fracassos pessoais de modo direto e sem se colocar na defensiva. De fato, a etimologia da palavra é “filhos da terra”; ser humilde significa voltar a colocar os pés na terra e se afastar da sua posição de poder, deixando os demais verem seu lado humano. Em uma empresa de tecnologia onde trabalho, a via de comunicação direta com o CEO, chamada “Diga-o ao CEO” (antes era “Pergunte-lhe ao CEO”), recebe uma porção de propostas elaboradas.

    4. Constância

    E por último, o aspecto que eu acho que está mais abandonado: a Constância. Este elemento pede que se leve a cabo os três elementos anteriores repetidamente e sempre da mesma forma. É muito comum ver gente falando, especialmente em relação ao item Investir nas relações, que vai colocá-lo em prática “assim que tiver tempo”. Mas se você não for constante, perde a credibilidade dos demais e a confiança acaba.

    A constância significa ter garra, o enfoque e as ferramentas necessárias para implementar estratégias a longo prazo em relação às pessoas, a informação e a você mesmo. Também engloba um controle ativo da sua própria conduta para identificar quando você está sendo inconstante, se o seu orgulho está interferindo ou se você não está conseguindo explicar uma mensagem difícil, e estipular uma meta própria para reduzir ou eliminar estas situações.

    Estes quatro elementos podem ser aplicados em qualquer tipo de interação. Se os clientes recebem um serviço que não tem coerência e se sentem tratados como um número, não durarão muito como clientes. Os funcionários que trabalham para um líder que nunca diz a verdade sobre os aspectos negativos, encontrarão novos líderes para trabalhar, que inspirem mais confiança. A confiança também pode ser ampliada à organização: as empresas que optam por novos valores a cada 12 ou 18 meses terão problemas para conquistar a confiança de seus funcionários.

    Minha última advertência sobre a confiança é que consegui-la não significa que você automaticamente se torna uma pessoa querida; isso só se consegue com a sua colaboração pessoal aos quatro elementos. Ser constantemente desagradável cria confiança, embora esta forma seja uma maneira um pouco deteriorante, já que as pessoas também saberão que você sempre vai agir do mesmo modo. Para conseguir o equilíbrio ideal, empenhe-se metodicamente nas quatro áreas detalhadas acima e se concentre no seu estilo pessoal, colocando este modelo na prática de forma abrangente, imparcial e madura.

    Chris Preston é Psicólogo e especialista em comunicação interna e desenvolvimento de equipes. Atualmente desenvolve a sua profissão como Diretor em The Culture Builders.

     

     
  • Chris Preston 9:00 am em 15/02/2013 Permalink | Responder
    Tags: compromisso corporativo, , , ,   

    As cinco pessoas que você REALMENTE necessita na sua empresa para conseguir o compromisso estável dos trabalhadores 

    Tempo estimado de leitura: 6 minutos

    Nota do editor: Hoje temos o prazer de apresentar um novo autor do Zyncro Blog: Chris Preston, um navegante da cultura corporativa que passa a maior parte do seu tempo colaborando com empresas muito interessantes, o que resulta uma fonte inesgotável de histórias, anedotas e lições de moral. Chris se define a si mesmo como um narrador por natureza e um péssimo estrategista, por isso seus posts serão bons, embora pode ser que cheguem atrasados. Bem-vindo, Chris!

    Durante os últimos dois anos, eu e Jane Sparrow pesquisamos muito para elaborar o conteúdo de The Culture Builders, livro que publicamos recentemente. Isso nos fez descobrir as características das cinco pessoas que realmente devem fazer parte da sua empresa se você quer que o compromisso corporativo funcione, dure e dê retorno.

    Os exemplos que conhecemos, tanto de organizações grandes como pequenas, nos ensinou que os grandes motivadores (sejam líderes ou gerentes de altos cargos) costumam desempenhar cinco funções diferentes para transformar um quadro de funcionários que já desenvolve bem as suas funções em uma equipe completamente entusiasmada com a empresa, o que batizamos como a diferença entre “econômicos e investidores”. Uma organização cheia de gente que investe (elas existem, eu juro) pode conquistar grandes coisas e cumprir com os desejos dos seus clientes, deixando-os muito mais do que simplesmente satisfeitos.

    O termo “investidor” descreve o nível de compromisso, envolvimento e sentido de propriedade que uma pessoa experimenta e demonstra quando se sente verdadeiramente parte de uma organização. Para consegui-lo, são necessárias cinco funções: guiar, desafiar, conversar, fazer e inspirar.

    Imagino que vocês estão se perguntando: “Quem são essas pessoas e como poderia consegui-las?” Então apresento para vocês os criadores da cultura corporativa:

    • O profeta: tem visão de futuro, sempre olha para a frente e é uma fonte sem fim de inspiração. O profeta está interessado no que vem mais adiante, um objetivo que todos deveríamos desejar (o passado é um lugar que devemos esquecer).
    • O narrador: retrata vividamente o trajeto; utiliza uma linguagem rica para localizar a visão e ajudar a diminuir a distância entre onde estamos agora e o lugar para onde vamos.
    • O estrategista: está por dentro de tudo e sintoniza as ações, as pessoas e os objetivos, certificando-se de que tudo tenha efeitos a longo prazo. Estimula posturas coerentes e iniciativas de longa duração para garantir os melhores resultados.
    • O coach: sabe o que “mexe” com o coração dos membros de sua equipe e utiliza esse conhecimento para envolvê-los profundamente no que fazem. Está sempre se perguntando como usar o processo de compromisso para desafiar o grupo e fazê-los crescer.

    Batizamos estas primeiras quatro categorias de “funções tipo”, já que caracterizam as distintas maneiras de conseguir o compromisso de toda a organização. As pesquisas indicam que existe uma preferência pela figura do profeta, seguida imediatamente pelo narrador. O papel menos frequente entre diretores e líderes é o do estrategista, acarretando alguns problemas de longevidade nos passos e afetando o custo dos projetos (em outro post entrarei em detalhes sobre o assunto).

    A função final é o que costumamos chamar de “estilo”, e está especialmente focada na visão pessoal do líder:

    • O piloto: A pessoa que mantém firme o prumo e a voz segura e tranquila em tempos de mudanças. O estilo influi em como a pessoa desempenha as quatro funções “tipo” e na maneira de guiar as equipes para que funcionem e se desenvolvam de muitas maneiras (esta função se subdivide em três áreas: autoritário, inclusivo e habilitador).

    Estou completamente convencido de que estas cinco características não nascem com as pessoas. Elas se formam, algo que se consegue através da concentração, do esforço e da determinação. Como ocorre em muitas outras áreas da teoria da liderança, o primeiro passo sempre é identificar o que a situação pede e saber o que VOCÊ pessoalmente deve fazer para responder a isso.

    Curiosamente, as pessoas de maior rendimento que conhecemos NÃO possuem as cinco funções nos altos níveis, mas conseguem um equilíbrio entre os quatro tipos (eram em sua maioria profetas ou narradores E TAMBÉM destacavam como estrategistas ou coach). Quanto à figura do piloto, se considera que os que são altamente inclusivos conseguem obter um maior nível de compromisso.

    Paramos por aqui este breve resumo da mensagem geral do livro. Espero ter a oportunidade de ampliar o tema em futuros posts e analisar com detalhes como é que fatores como a confiança, o diálogo e o ambiente corporativo estimulam ou acabam com os investidores de nossas organizações. Não deixe de avisar-me o que achou do tema e quais outros assuntos você gostaria de saber mais. A cultura corporativa é um mundo!

     
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