Actualizações de RSS Mostrar/Esconder Comentários | Atalhos de Teclado

  • Jose Miguel Bolivar 9:00 am em 14/01/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , ,   

    10 traços das Organizações 2.0 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    MolecularA situação geral, em relação às mudanças que poderíamos englobar com a etiqueta genérica “2.0″ continua avançando na direção certa.

    Embora seja verdade que esta evolução está acontecendo em ritmo muito mais lento do que a muitos nos agradaria e, principalmente, do que seria preciso, pelo menos parece que começam a aparecer as condições para que a aceleração definitiva acabe ocorrendo e cheguem mudanças generalizadas.

    Estou falando, obviamente, de organizações cuja matéria-prima é o conhecimento, totalmente ou pelo menos em grande parte, isto é, de uma porcentagem crescente das organizações nos países desenvolvidos.

    Olhando quatro ou cinco anos atrás, veremos que nós passamos de uma situação onde praticamente todas as pessoas em cargos de responsabilidade nas organizações não sabiam bem o que era tudo isso do “2.0”, a uma outra onde apareceram três grandes grupos bem diferenciados entre si:

    1. O primeiro grupo, provavelmente o mais numeroso, formado por pessoas que ainda não se atrevem a fazer nada para formar parte da mudança mas que cada vez são mais conscientes que deveriam fazê-lo.
    2. O segundo grupo, o que conta com o número mais reduzido de pessoas, curiosamente está formado por pessoas que demonstram ter a coragem suficiente para contribuir à mudança de forma ativa. São nossa grande esperança e um exemplo a ser seguido.
    3. O terceiro grupo, felizmente com cada vez menos participantes, aglutina diversas tribos: os cínicos, os ecéticos, os que não acreditam em nada, os ignorantes, os soberbos, os ególatras e outros exemplares organizativos, que continuam exercendo a passividade ativa, ou inclusive resistindo abertamente, por acreditar absurdamente que seguir igual é uma opção viável e a forma de proteger seu statu quo.

    Apesar disso, parece continuar existindo um pouco de confusão sobre que traços definem uma organização 2.0. Porque ser uma organização 2.0 vai além de “possuir” comunidades de prática, redes sociais corporativas, wikis internos e presença nas redes sociais.

    Ser uma organização 2.0 é, acima de tudo, “demonstrar” que foram entendidas, implantadas, interiorizadas e iniciadas a expressão uma série de valores que vem sendo chamados de  valores 2.0, e também evidenciar que ocorreu uma evolução, superando o modelo de administração burocrática tradicional em direção à novas formas de entender o papel das pessoas, os processos, as tecnologias e as estruturas nas organizações, que permitam responder às necessidades que nos depara esta nova realidade.

    Tenho a certeza que existem mais aspectos e considero, portanto, que estes dez pontos são apenas um ponto de partida. Vejamos quais são os 10 traços das organizações 2.0:

    1. Redárquica: Este requisito é completamente indispensável. Uma organização não pode se considerar genuinamente 2.0 enquanto não supera o paradigma do controle. Uma organização 2.0 é, por definição, uma organização na rede, regida por critérios meritocráticos, não hierárquicos. A meritocracia substitui o organigrama. Doa a quem doer, os sintomas de “hierarquitis” e “grupitis” são doenças organizativas próprias do modelo de administração burocrático. Como muito bem expressando por Eugenio Moliní, “a rede é a única configuração na que é possível brilhar com luz própria ao mesmo tempo que outros também o fazem“.
    2. Distribuída: Uma autêntica redarquia não necessita estruturas físicas para criar identidade. As grandes infraestruturas corporativas perdem o seu sentido num mundo em rede, onde a conexão substitui a presença física. Na Era do Conhecimento, trabalho é o que você faz e não um lugar que você frequenta. O centro de trabalho e o horário laboral são duas relíquias do passado que resultam anacrônicas em uma organização 2.0. Em um mundo cada vez mais globalizado, as estruturas devem ser flexíveis, dinâmicas e deslocalizadas.
    3. Líquida: Vivemos em tempos líquidos e as empresas 2.0 não podem viver ignorando esta realidade. Por isso devem ser flexíveis em configuração e tamanho, deixando de lado o velho conceito de posição no trabalho e orientação a projetos. Trata-se de deixar de entender a organização como entidade para vê-la como plataforma.
    4. Conectada: O BYOD é uma ponte para um novo ambiente onde cada nodo de rede será responsável autônomo e independente da tecnologia que usa. Em uma organização 2.0, estar conectado é básico. Os diferentes nodos de conexão da rede devem ser capazes de compartilhar informação e conhecimento em qualquer momento e circunstância, de imediato e com eficácia. A tecnologia deve ser entendida como um meio para unir pessoas e não se transformar em um obstáculo permanente à colaboração, como ocorre nos dias de hoje na grande maioria de organizações tradicionais.
    5. Com propósito: Grande parte das organizações atuais deixaram de ser um meio e passaram a ser um fim em si mesmas. As hierarquias procuram se perpetuar, mesmo pagando o preço de sacrificar a finalidade para a qual  foram estabelecidas. Nas organizações 2.0 não é possível deixar de escanteio o sensemaking. Uma organização 2.0 não precisa ter uma missão, visão ou valores vazios de conteúdo, senão um autêntico “para quê”  compartilhado que represente os interesses e valores de seus nodos de rede.
    6. Inovadora: Inovar está no DNA de qualquer organização 2.0, devendo inclusive formar parte de seu propósito. A inovação compreende um requisito indispensável para a adaptação e a sobrevivência. As pessoas, os processos, a tecnologia e as estruturas de uma organização 2.0 têm o objetivo de promover e facilitar a inovação constante.
    7. Diversificada: Um dos principais obstáculos que as organizações hierárquicas tradicionais encontram quando caminham em direção à inovação é falta de diversidade. A “grupitis” típica das hierarquias acarreta no pensamento único. A diversidade, a hibridação de experiências, conhecimentos, caráteres e perspectivas distintas e complementárias está na essência de qualquer organização com vocação inovadora.
    8. Aberta: Sendo coerente com o enfoque inovador, a organização 2.0 é uma organização aberta. Se é verdade, como parece, que existe algo chamado inteligência coletiva, por que não aproveitamos o que nossos clientes, fornecedores, colegas ou inclusive a concorrência podem nos proporcionar? Em uma organização 2.0, o empenho em aprender e colaborar para inovar deve estar sempre acima do interesse de competir e ganhar.
    9. Com voz humana: Em uma organização 2.0 há espaço para todas as vozes e opiniões, não só porque todas são enriquecedoras, mas sim porque, em caso contrário, esta deixaria de ser uma organização com voz humana.
    10. Com pessoas produtivas: A meta das organizações 2.0 é virar uma rede de indivíduos produtivos que inovam. O aumento da produtividade deve passar a ser visto como o resultado adicional do aumento da produtividade pessoal de todos os nodos da rede. O rendimento de uma organização 2.0 somente é possível graças à produtividade das pessoas que a formam a título individual.

    Quais características você acrescentaria, modificaria ou não consideraria? Você conhece alguma organização 2.0? Convido a todos a continuar a conversa nos comentários.

     Jose Miguel Bolivar se formou em Química, e posteriormente em Sociologia, na Universidade Complutense de Madrid; tem um mestrado em Recursos Humanos e Coaching. Atualmente é autor no blog Óptima Infinito,  um espaço colaborativo onde escreve sobre Inovação e Produtividade para um Mundo 2.0 a partir da perspectiva dos indivíduos, das redes e das organizações, onde poderão encontrar o post original.


     

     
  • Jose Miguel Bolivar 9:00 am em 09/05/2012 Permalink | Responder
    Tags: , ,   

    As 10 Chaves do Rendimento na Empresa 2.0 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Nota do editor: Hoje no ZyncroBlog publicamos para vocês um magnífico artigo de Jose Miguel Bolivar e agradecemos muito à ele que nos tenha dado permissão para reproduzir e compartilhá-lo também com vocês. Como sabem, em Zyncro trabalhamos diariamente para dar voz às pessoas que impulsam e promovem a filosofia de empresa 2.0.

    José Miguel Bolívar se formou em Química, e posteriormente em Sociologia, na Universidade Complutense de Madrid; tem um mestrado em Recursos Humanos e Coaching. Atualmente é autor no blog Óptima Infinito, um espaço colaborativo onde escreve sobre Inovação e Produtividade para um Mundo 2.0 a partir da perspectiva dos indivíduos, das redes e das organizações, onde poderão encontrar o post original.

    Diez-claves-rendimiento-de-la-empresa O nível de rendimento das pessoas que trabalham em uma empresa, também chamado desempenho, é provavelmente um dos fatores de sucesso mais importantes e, portanto, um dos aspectos que mais preocupa os departamentos de Recursos Humanos e os diretivos em general.

    O conceito de rendimento evoluiu muito desde que começaram a aparecer as primeiras teorias sobre gestão e direção de pessoas há quase um século. Naquela época, o rendimento era algo muito mais simples e linear, comparável de certa maneira às máquinas que se utilizavam nas cadeias de montagem. Falar de rendimento era equivalente a falar de produtividade industrial. Era um indicador quantitativo cujo cálculo era simples.

     

    Desta época procedem convicções, ainda arraigadas nos dias de hoje, como a de confundir presencialismo com rendimento, já que em uma cadeia de montagem realmente existe esta relação, mas não necessariamente ocorre em um trabalhador do conhecimento.

    Porém, tudo aquilo começou a mudar e este simples indicador quantitativo foi adquirindo outras conotações que incluíam elementos qualitativos, já que não só importava a quantidade produzida, senão a qualidade resultante. Mais para a frente no processo evolutivo, o fator quantidade foi perdendo relevância relativa a favor do fator qualidade, que já não se referia unicamente ao produto obtido mas também às decisões tomadas ou às soluções apresentadas em relação à ele.

    Desta forma chegamos ao conceito de rendimento na Empresa 2.0, um conceito muito mais avançado que o original e enfocado em cumprir objetivos quantitativos e qualitativos. Assim se denomina uma pessoa que demostra um alto rendimento quando atinge ou supera seus objetivos, o faz com grande qualidade na forma de consegui-los e ainda com uma determinada maneira de utilizar os recursos, avaliar situações, gerar soluções ou tomar decisões.

    Este novo rendimento, ao que poderíamos chamar Rendimento 2.0, não aparece de forma espontânea senão que requer que o ambiente disponha de uma série de condições:

    1. Redarquia: As hierarquias são efetivas quando se trata de transmitir instruções. São estruturas nas quais alguns poucos pensam e decidem e uma maioria simplesmente cumpre ordens. O rendimento na Empresa 2.0 passa necessariamente por utilizar outras formas de liderança mais efetivas que permitam aproveitar ao máximo a inteligência coletiva.
    2. Resultados: O rendimento deve ser algo mensurável, tanto quantitativa como qualitativamente. Contribuições distintas devem ter consequências distintas. O alto rendimento na Empresa 2.0 está necessariamente ligado à meritocracia.
    3. Reta de chegada/Meta: A ausência de uma meta tem como consequência trabalhos monótonos e entediantes que praticamente não estimulam um alto rendimento. Certificar-se da existência de metas atingíveis é um dos principais elementos motivadores para um alto rendimento. Ter as metas pessoais em consonância com as metas da organização é provavelmente, ao mesmo tempo, uma das maiores metas para a Empresa 2.0.
    4. Recursos Próprios: O rendimento está intimamente ligado à maturidade e à autonomia das pessoas de decidir o que é mais adequado em cada momento. Na Empresa 2.0, uma pessoa com alto rendimento possui recursos próprios, que vão muito além dos oferecidos pela empresa, entre os quais se destaca a sua rede personalizada de aprendizagem (PLE). O arquétipo do trabalhador na Empresa 2.0 é o knowmad.
    5. Relações: Uma Empresa 2.0 é obrigatoriamente uma empresa aberta. No século XXI não é aceitável ter um alto rendimento em um ambiente fechado pois as relações com clientes, fornecedores ou com a concorrência são uma parte essencial do processo de inovação constante que garante a competitividade.
    6. Responsabilidade: Uma pessoa com alto rendimento é uma pessoa responsável, ou seja, uma pessoa capaz de  reagir perante as situações e problemas que encontra. A responsabilidade na Empresa 2.0 não é mais que um exercício da autonomia no uso dos recursos, próprios e da empresa, para enfrentar desafios.
    7. Reflexão: Como dizia Peter Drucker, “no trabalho do conhecimento a tarefa não é evidente; é preciso determiná-la“. Consequentemente, gerar valor no trabalho do conhecimento procede mais da reflexão que da ação, na medida que tal valor procede tanto ou mais de que e como se decide fazer algo que do mero fato de fazê-lo.
    8. Retroalimentação: O famoso “feedback” que se lê e se escuta tanto e, no entanto, tão pouco e tão mal se usa. Sem a melhoria contínua não é possível alcançar altos níveis de rendimento e sem feedback ou retroalimentação é muito difícil progredir na busca da melhoria contínua. Aprender e incorporar o hábito de dar e pedir um feedback deveria ser, portanto, uma prioridade para qualquer pessoa e em qualquer organização que pretenda ter a um alto rendimento.
    9. Reconhecimento: Reconhecer é outra dessas práticas simples, baratas e efetivas muito pouco utilizadas. Reconhecer não é agradecer. Agradecer é mostrar gratidão pelo correto cumprimento de um acordo. Reconhecer é premiar o esforço extra que supõe superar significativamente o que foi combinado. O reconhecimento é, junto à meta, o elemento que mais motiva um alto rendimento e, ao mesmo tempo, um dos elementos mais desmotivadores quando é mal utilizado.
    10. Retribuição e Recompensas: São duas caras da mesma moeda. Condições necessárias, mas não suficientes, para um alto rendimento. Em uma Empresa 2.0, a retribuição está associada ao investimento e a recompensa ao resultado. Se retribui o investimento de recursos na consecução de um objetivo independentemente do resultado. Se recompensa pelo resultado, conforme este leve a atingir ou superar o objetivo proposto. Em ambos os casos, na Empresa 2.0 os critérios utilizados para retribuir e recompensar devem estar baseados em princípios meritocráticos.

    Apesar de existirem outros fatores que também influenciam no rendimento das pessoas, acredito que na Empresa 2.0, rendimento se escreve com dez “erres”


     
c
compor novo post
j
próxima post/próximo comentário
k
post anterior/comentário anterior
r
responder
e
editar
o
mostrar/esconder comentários
t
voltar ao topo
l
iniciar a sessão
h
mostrar/esconder ajuda
esc
cancelar