Actualizações de RSS Mostrar/Esconder Comentários | Atalhos de Teclado

  • Sara Jurado 9:00 am em 13/08/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , tendência   

    Sistemas de trabalho baseados na inovação do talento: o intraempreendedorismo 

    Tempo estimado  de leitura: 4 minutos

    A demanda atual no mercado de trabalho é de versatilidade e criatividade. As carreiras profissionais são cada vez menos uniformes e ser flexível é essencial para conseguir encontrar saídas de sucesso dentro do mercado existente.

    Os intraempreendedores ou empreendedores dentro do trabalho combinam uma atitude voltada à colaboração e o fato de serem knowmads. São pessoas que executam suas ideias de forma tão independente que chegam a ser capazes de causar mudanças a longo prazo na organização, envolvendo outras pessoas e conquistando novos adeptos através de sua visão de negócio inovadora.

    (Mais …)

     
  • Sara Jurado 5:00 am em 06/06/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , marca profissional, , , personal branding, recruitment 2.0, , recursos humanos 2.0,   

    O novo modelo de competências de LinkedIn: networking + personal branding 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    Fonte: Infografia blog LinkedIn

    Nós psicólogos há muito falamos da importância do reforço positivo, mas já parou para pensar que o papel das redes sociais é justamente o de reforço social? São uma forma de autoafirmação (o que gostamos, o que sabemos, o que lemos…) mas isso já faziam os blogs e a web 1.0.

    Parte do sucesso das plataformas de microblogging e das redes sociais foi o fato de nos permitir sair do nosso umbigo e nos projetar ao mundo através dos demais (retweets, botão +1); todas estas formas de partilhar nosso “agreement” não são mais do que um sistema de reforço.

    Linkedin começou a aproveitar este fenômeno com as referências de competências e especialidades, com a intenção de estimular a interação entre seus usuários. Foi uma decisão acertada porque:

    1. Mantém a tendência de apresentar a informação de forma visual.

    2. Facilita o processo de deixar registrado o que se valoriza de um contato. No entanto, o que pode ser uma vantagem no uso da ferramenta, resulta também em um defeito para os que a menosprezam, que afirmam que cairá a qualidade das recomendações feitas. O risco de que o usuário tenha pouco critério ou objetividade sempre existirá e é algo que devem saber discernir os especialistas em RH.

    3. Imagino que a próxima mudança implementada será um mecanismo para quantificar o valor da referência, estabelecendo um grau de relação real do profissional que dá a referência.

    4. Dar referências de um antigo colega por uma qualidade que você admirava possibilita entrar em contato novamente com essa pessoa “a dar-lhe de presente”, algo positivo sem que haja comunicação direta, o que acaba significando colocar na prática a competência de networking do modo mais cortês.

    5. Pode melhorar o posicionamento de um perfil, dado que o que se usa como referência são tags previamente escolhidos. Isso significa que, além de ajudar a qualquer pessoa a identificar rapidamente os seus pontos fortes (sendo um bom instrumento de branding pessoal), também é uma ótima para o SEO.

    Sara Jurado é psicóloga especializada em orientação e Social Media para o desenvolvimento profissional e, atualmente, Orientadora Profissional no Barcelona Activa.

     

     
  • Sara Jurado 9:00 am em 12/02/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , , , ,   

    As 6 qualidades do profissional de RH 2.0 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Em um sistema cada vez mais tecnológico e social, o profissional que se dedica aos Recursos Humanos reaparece como figura central da engrenagem de uma organização. E como as demandas que surgem nos ambientes de trabalho pedem novas aptidões, podemos definir da seguinte forma o perfil do profissional de RH 2.0 no que se refere às suas qualidades:

    1. Adaptável e capaz de gerir as mudanças, o que engloba ser flexível e saber impulsar as mudanças em todos os níveis, tanto em relação aos profissionais com os quais interatua como nos métodos e ferramentas de trabalho. Os profissionais de RH devem se posicionar na empresa como verdadeiros líderes para transformar a cultura e os valores organizacionais.

    2. Isso por sua vez engloba ser capaz de aprender e gerir o conhecimento para captar constantemente as novidades e saber transmiti-las para aplicá-las direta ou indiretamente. Ou seja, estar por dentro das evoluções permanentes e levar os demais nessa onda de transformação que resulta na adaptação contínua, inspirando o desenvolvimento e a materialização da inteligência coletiva.

    3. Como eixo da maquinaria de uma organização, o profissional de RH deve funcionar como uma junta, unindo diferentes departamentos, colaborando e trabalhando em rede, facilitando os procedimentos e estabelecendo relações através das quais os processos possam fluir de forma natural.

    4. Deve gerar confiança, já que destacar o compromisso com a organização é uma parte importante do trabalho de um profissional de RH, sendo ele com frequência o porta-voz direto entre os funcionários e a equipe de direção. É preciso cuidar da transparência e da nitidez em qualquer aspecto relacional para estimular o engajamento do quadro de trabalhadores.

    5. Isso nos faz extrapolar para a intrínseca elevada habilidade de comunicação interpessoal de um profissional de RH. Ainda mais com a incorporação de estratégias corporativas de social media (como a presença em redes sociais internas e externas), na qual fica marcado e bem visível o papel de RH dentro e fora da empresa. O técnico deste departamento deve participar, portanto, da cultura organizativa em diferentes níveis, o que inclui responder uma mensagem sem maior importância de um funcionário ou, por exemplo, defender a missão e os valores da companhia publicamente.

    6. O profissional de RH deverá ser também inovador ao propor e aplicar novas políticas de Recursos Humanos para valorizar as pessoas e a organização. Gerar novos processos na gestão do talento é um desafio que não se pode abrir mão ao querer compreender e aproveitar as mudanças tecnológicas para capitalizar o conhecimento das pessoas em prol da estratégia global.

    Como você queria que fosse o profissional de RH? Tem alguma qualidade indispensável que você acha que está fazendo falta no especialista de capital humano da empresa 2.0?

    Sara Jurado é psicóloga especializada em orientação e Social Media para o desenvolvimento profissional e, atualmente, Orientadora Profissional no Barcelona Activa.

     

     
  • Sara Jurado 3:56 pm em 10/01/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , , , workshifting   

    5 Tendências de RH 2.0 para este ano novo 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Não sabemos o que 2013 nos prepara, mas aqui vocês encontrarão uma lista das práticas emergentes em RH 2.0 que talvez se consolidem no decorrer deste ano. E algumas tendências que surgiram com os últimos avanços em gestão de pessoas, para dar uma ideia do panorama:

    WORKSHIFTING: 37% das empresas a nível mundial oferecem opções de trabalhar à distância, informa uma sondagem da Global Workshifting Index. Com o intuito de alcançar uma maior produtividade e equilíbrio entre a vida pessoal-profissional, a opção de “trabalhar sem importar onde” fica em destaque. Outras vantagens do workshifting é que contribui para a sustentabilidade ambiental e reduz em 45% os custos de infraestrutura e de trabalhadores, por estimular a contratação de trabalhadores em zonas mais baratas.

    CAREER SITES: ressuscitarão as seções de RH dos sites corporativos nos quais as empresas publicam as ofertas de emprego e suas possibilidades de carreira profissional. Segundo a Ascendify, um career site pode ser convertido em uma comunidade social de talentos caso exista comunicação bidirecional com os candidatos, recomendações sobre as vagas e outros conteúdos de valor, implicação dos trabalhadores internos e de antigos funcionários, etc.

    CLOUD COMPUTING: as redes híbridas (redes virtuais privadas fusionadas com redes públicas) fazem possível os profissionais trabalharem em qualquer lugar e compartilhar dados com agentes externos em aplicativos pensados para a organização. Assim, mais de 60% de empresas terá adotado alguma das modalidades de cloud computing em 2013, indica um relatório de Gartner.

    B.Y.O.D (bring your own device): 66% dos profissionais utiliza dois ou mais dispositivos portáteis pessoais para o trabalho segundo uma pesquisa de Forrester. Virtualizar sistemas de trabalho através do cloud computing permite ao trabalhador escolher as suas próprias ferramentas de trabalho para ter maior mobilidade, satisfação e produtividade, independentemente da sua localização. Como consequência desta nova forma de fazer as coisas e da cultura de trabalho do workshifting, cada vez é mais necessário que as organizações forneçam diferentes dispositivos móveis para seus funcionários.

    GESTÃO DO CONHECIMENTO: a formação escapou dos departamentos de RH para se refugiar nas redes sociais e dentro de espaços de networking. Por isso, as empresas que queiram seguir facilitando a formação continuada dos seus trabalhadores, devem liderar a gestão do conhecimento interno e a criação da inteligência coletiva da organização. Isso por sua vez repercute positivamente no engagement interno, que deve formar parte da estratégia de qualquer departamento de RH sério.

    Estas são apenas algumas das tendências para este ano, mas com certeza com o ritmo que os meios 2.0 vão evoluindo, vão aparecer novas tendências durante 2013. E você? Conhece algumas tendências que não foram mencionadas? Como acha que RH vai funcionar nos próximos meses?

    Sara Jurado é psicóloga especializada em orientação e Social Media para o desenvolvimento profissional e, atualmente, Orientadora Profissional no Barcelona Activa.

     

     
  • Sara Jurado 9:00 am em 04/12/2012 Permalink | Responder
    Tags: , , knowmad   

    Knowmad: o profissional da empresa 2.0 e sua repercusão nas culturas de trabalho 

    Knowmad poderia ser traduzido como “louco pelo conhecimento” mas, visto que a característica que representa por antonomásia a este tipo de profissional é a flexibilidade, é melhor usar “nômade do conhecimento”. É um conceito interessante, porque indica que esta pessoa possui um conhecimento que lhe dá uma vantagem competitiva, mas ao mesmo tempo é inquietante para as empresas. Considerando-se que este conhecimento não permanece de forma perene na organização, senão que se movimenta junto ao trabalhador (que na era da flexigurança deve estar acostumado a migrar de um trabalho a outro) se converte então em um ativo que se perde.

    Traços de um “knowmad”

    Os knowmads são profissionais do conhecimento impulsores da inovação que trabalham na rede, de forma muito flexível, e que se ocupam (não apenas se preocupam) de seu desenvolvimento profissional. Com maior frequência do que a esperada, encontro a sua antítese: pessoas que nos últimos anos não se aplicaram em seguir se formando nem saíram do seu meio de trabalho mais próximo. São profissionais obsolescentes [ES] que estão desorientados e/ou fora do mercado atual.

    Se você está se perguntando se é um knowmad ou, caso queira se transformar em um knowmad, as características básicas do perfil deste tipo de profissional são:

    • Forma parte ativa de comunidades e redes sociais: participa, compartilha e gera conhecimento.
    • Colabora ativamente mantendo sua individualidade: não aceita que lhe digam o que deve ser feito, dado que vive um processo de verdadeira aprendizagem.
    • Adapta-se a diferentes contextos, dos quais se nutre, aproveitando para aprender de aquilo que lhe resulte útil.
    • Utiliza as novas tecnologias para potencializar sua maneira de funcionar.
    • Assume riscos sem ter medo de fracassar: convive com a incerteza do processo de aprendizagem e das relações saindo dos sistemas preestabelecidos.
    • Construi conhecimento a partir da recopilação de informação e experiências, transformando as ideias e os processos de forma inovadora.

    Por tudo isso, também é conhecido como “um empreendedor do conhecimento”. Alguns autores falam sobre a geração knowmads, mas na verdade não é algo relacionado com a idade e sim com a atitude e a motivação para buscar os recursos que permitam progredir de acordo com os papéis não escritos do sistema econômico atual, ou fora deles. Lynda Gratton, no seu livro The Future of Work is Here, afirma que nos encontramos diante de um novo paradigma, onde a necessidade do profissional para reinventar a própria ocupação é real.

    Caldo de cultura e consequências do estilo knowmad

    Queiramos ou não, nossa sociedade está mudando em um ritmo estonteante, assim como a nossa maneira de aprender e trabalhar dentro da mesma. Portanto, talvez passe a ser inclusive uma obrigação, para todos os que gostaríamos de saber gerir tudo o que esta mudança acarreta e nos adaptar a ela com estratégias positivas, nos transformar em um knowmad. De alguma maneira, a evolução que significa o desenvolvimento tecnológico, e o seu uso nas relações e na aprendizagem, nos pede igualmente um esforço contínuo para abarcar novas ferramentas de trabalho.

    É isso que John Moravec, um dos impulsores do conceito knowmad, junto com Cristóbol Cobo, quer dizer quando se refere à aprendizagem invisível [ES]. Isto é, aquela que ocorre no espaço existente entre a tecnologia e o conhecimento. Os knowmads, como especialistas que são em gestão de conhecimento, geram seus próprios meios de aprendizagem: os Personal Learning Environment (PLE), partindo dos Personal Learning Network (PLN), que funcionam como fontes de conhecimento (exemplos disso são os blogs, as redes sociais, as wikis, etc). Esta nova cultura do trabajo [ES] se materializa também em uma transformação dos cenários de trabalho (como por exemplo os espaços de co-working, ecossistemas de crowdsourcing, etc.) onde convivem a mobilidade, a colaboração e a hiperconectividade.

    As empresas necessitam integrar pessoas autônomas que formem redes abertas para fluir o conhecimento. Por todas as razões expostas anteriormente, se recomenda à empresa 2.0 revisar e atualizar sua organização para integrar o talento deste novo tipo de capital humano, estabelecendo novos sistemas, como redes horizontais de trabalho em vez de estruturas rígidas.

    Sara Jurado é psicóloga especializada em orientação e Social Media para o desenvolvimento profissional e, atualmente, Orientadora Profissional de Barcelona Activa.

     

     
  • Sara Jurado 2:00 pm em 23/10/2012 Permalink | Responder
    Tags: , , , , ,   

    Como aumentar o engajamento interno nas empresas 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Ultimamente se fala muito em “engajement[artigo em ES] no marketing digital ao se referir à fidelização de usuários nas redes sociais, mas nesta ocasião quero resgatar este termo, há muito utilizado em RH [ES]. Porque da mesma maneira que procuramos criar um vínculo com os clientes, nesta etapa de transformações no mercado é importante, talvez mais que nunca, conseguir que os trabalhadores vistam a camisa da empresa; ao final de contas, os clientes internos devem ser tão bem cuidados como os externos… Especialmente em tempos em que o ambiente socioeconômico não é favorável, também existem estratégias de baixo custo para motivar no trabalho, que podem ser estabelecidas e repercutem positivamente, tanto na moral dos trabalhadores como na sua produtividade. De fato, conforme dados da Gallup [EN] as companhias com empregados com um alto nível de compromisso com a organização chegam a vender 50% a mais que os demais, acarretando um lucro 27% maior.

    No entanto, o que deve comunicar uma empresa para estimular o engagement dos seus funcionários?

    A seguir você encontrará uma infografia, especialmente criada para este artigo, onde se demonstra alguns pontos para levar em consideração nas estratégias de social media para se orientar neste sentido:

    • a visão e os valores organizacionais
    • os objetivos: da empresa, dos trabalhadores dependendo do cargo, das equipes de trabalho, departamentos, etc.
    • a gestão econômica da empresa
    • os produtos, serviços e procedimentos nos quais se está trabalhando
    • o estado dos projetos
    • o que está ocorrendo dentro (nascimentos, reestruturação de áreas, etc.) e fora da empresa (que influências têm o mercado de trabalho e a concorrência, etc.)
    • as políticas de responsabilidade social corporativa
    • informação de saúde ocupacional
    • os canais de comunicação interna (para fazer perguntas, dar um retorno, anunciar algum problema, etc.)
    • as contribuições e o reconhecimento dos funcionários
    • os benefícios sociais e a retribuição financeira
    • as oportunidades profissionais e de formação
    • bem como outros conteúdos não estritamente trabalhistas (de descontração, atividades sociais dentro e fora da empresa, etc.)

    Na era da web 2.0 é hora de trocar as caixas de sugestões e o mural com a foto do “funcionário do mês” por novas formas de comunicação com o quadro de funcionários, que devem funcionar ao mesmo tempo como estímulo para manter e aumentar o capital humano. Isso foi o que fez a Deloitte, empresa na qual mais de 3.000 trabalhadores possuem um blog na sua rede social D Street. Também na Evernote, onde não existem telefones nas mesas mas robôs para se comunicar por videoconferência e ainda instalaram telas gigantes que retransmitem o que está ocorrendo nos demais escritórios da empresa para os trabalhadores que não trabalham aí se sentirem conectados. Quais opções 2.0 você adotaria na sua empresa? Se precisa de ideias… pegunte para a Zyncro! :)

    Sara Jurado é psicóloga especializada em orientação e Social Media para o desenvolvimento profissional e, atualmente, Orientadora Profissional no Barcelona Activa.

     

     
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