Actualizações de maio, 2014 Mostrar/Esconder Comentários | Atalhos de Teclado

  • Pedro Amador 9:00 am em 13/05/2014 Permalink | Responder
    Tags: , , , , psycho-coaching   

    Estabelecer expectativas 

    Tempo estimado de leitura: 12 minutos

    Parabéns! Bem-vindo ao segundo post! De certeza que pensa: “Pois claro! Que tolice!” Certo? Já alguma vez já pensou por que é que gosta de um livro? Por que é que alguns conseguem envolvê-lo desde o inicio e lê tudo de uma só vez? Pela capa, pela introdução, pelo autor? As respostas podem ser várias. Os leitores também influenciam. Alguns estão tão ocupados que nem os começam. Outros apenas folheiam para decidir se vão ou não continuar. E outros terminam unicamente porque quando se compra um livro, por chato que seja, devem lê-lo do princípio ao fim.

    Permita-me que lhe mostre um novo exercício: O que é o que realmente o levou a continuar a ler este capitulo? Reserve alguns segundos para responder. Como já viu, aqui cabem muitas respostas: Não tinha nada melhor para ler, ofereceram-me o livro, foi-me recomendada a leitura deste livro… No entanto uma vez mais, apenas a sua resposta é valida, e é importante que se lembre disto até o final deste capítulo.

    O que são realmente as expectativas e como controlá-las conscientemente? Seria suficiente pegar um bom dicionário ou ter acesso à internet para encontrar a solução. Mas é melhor um exemplo:

    Imagine um dia típico de verão, tão quente que passa o dia a beber água bem fria. Ao ficar sem água, aproxima-se a um estabelecimento aberto. Entra e pede uma garrafa de água e vê um cartaz atractivo que diz: garrafa grande de água 1€. Sem pensar duas vezes pede ao empregado uma garrafa grande de água.

    (Mais …)

     
  • Sandra Bravo 3:00 am em 02/07/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , , ,   

    Escutar ativamente é uma ferramenta de aprendizagem contínua 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    The art of conversation is being replaced by personal broadcasting. Escutei esta frase numa TED Talk de Julian Treasure sobre a importância de escutar ativamente, e não poderia concordar mais.

    Nós nos comunicamos constantemente mas poucas vezes escutamos. Escutar é muito mais do que o som que chega na orelha. Escutar é investir tempo nos demais, mudar o centro de atenção de nossa própria pessoa e se colocar no lugar dos que nos rodeiam.

    São tantas as mensagens e interferências que recebemos que não é fácil distinguir. Está comprovado que filtramos os conteúdos em função da nossa cultura e tudo isso marca a diferença entre o que ouvimos e em que prestamos atenção.

    A forma de encarar as coisas e o que acreditamos são fatores indispensáveis na comunicação. Nossa predisposição diante dos nossos interlocutores é uma condição imprescindível. A isso somamos a flexibilidade, a capacidade de deixar de lado o nosso conhecido ‘repertório’ de convicções para dar possibilidades a novas hipóteses.

    Escutar ativamente é a melhor ferramenta de aprendizagem contínua. Se não trabalhamos as nossas capacidades constantemente, ficaremos fechados nos nossos dogmas e limites.

    (Mais …)

     
  • Eduardo Sanz 3:00 am em 18/06/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , , , ,   

    O Líder-Coach é o líder do mundo 2.0 

    Um líder-coach é “a pessoa que consegue que outra pessoa ou grupo de pessoas alcance uma meta ou objetivos comuns, baseado no seu próprio esforço e desempenho e que não seria possível conseguir sem o apoio e o acompanhamento do líder-coach”.

    Num mundo competitivo, desenvolver esta liderança marca a diferença entre o sucesso e o fracasso de uma empresa.

    Nossas equipes são um reflexo de nossa liderança e é por isso que precisamos ajudá-los a se direcionar, a ser confiantes, otimistas e motivados.

    Como o líder-coach lida com as pessoas?

    1. Dá autonomia à equipe. Consegue que a equipe se sinta protagonista e sabe permanecer em segundo plano.
    2. Gera responsabilidade e compromisso, o que ajuda a equipe a partilhar os objetivos da organização.
    3. Trabalha em rede e está por dentro das novas tendências, convertendo estas novidades em poderosas ferramentas que poderão ser aplicadas no seu trabalho.
    4. É coerente com o que pensa, diz e faz. Transmite esta coerência para fazer qualquer desafio ser atingível para a organização e para a equipe sem gerar dúvidas.
    5. Possibilita acesso à informação e aos recursos para tomar decisões adequadas. Disponibiliza toda a informação e os recursos necessários para que a equipe possa fazer a sua gestão.
    6. Trabalha com a equipe para escolher a opção mais adequada para resolver cada problema, o que permite tomar decisões rápidas.
    7. Tem a habilidade para ser determinante ao tomar decisões coletivas com uma forma de expressar-se consciente, congruente, clara, direta e equilibrada, cuja finalidade é comunicar suas ideias e defender posições sem a intenção de ferir ou prejudicar, agindo sempre a partir de um estado interior de autoconfiança.
    8. Tem sempre pensamento positivo e a capacidade para fazer as mudanças na equipe e/ou procedimentos de modo que sejam acatados e integrados de forma natural.
    9. Domina a linguagem Verbal e não Verbal e escuta ativamente, o que facilita tomar decisões adequadas vantajosas para a organização.
    10. Está empenhado num processo pessoal de crescimento e aprendizagem contínua que utiliza para melhorar sua performance e a da equipe.

    Eduardo Sanz (@esanzm) é Empreendedor, Coach e Fundador de Directivos en Acción.

    E na sua empresa? Existe a figura de liderança com este perfil ou ainda está o pseudolíder?


     
  • Eduardo Sanz 5:00 am em 24/04/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , , , ,   

    Liderança em tempos difíceis (II): Líder por Acaso ou “o que eu fiz para merecer isso” 

    Tempo estimado de leitura: 8 minutos

    Gostaria de começar agradecendo o retorno que vocês deram ao meu primeiro artigo neste blog e os comentários de muitos, tanto de forma privada como publicamente. Isso reafirmou a intuição que minhas ideias não eram só um ponto de vista meu, confirmando que todos nós temos o dever de mudar o panorama espanhol das pequenas e médias empresas no que se refere a Diretores de qualidade e de nível.

    Outra razão que comprova que conseguimos “colocar o dedo na ferida” é que todos os que dividiram suas experiências conosco tinham convivido com pseudolíderes. Portanto, eles não são uma lenda, algo que ninguém nunca viu, ou seja, como se diz popularmente, “existir, existem”. Já não vale achar que são unicamente uma coisa das gerações passadas e que só restam os substitutos via “tal pai, tal filho”.

    Curiosamente, nem um único pseudolíder escreveu, em público ou em privado, para dizer “Olá, me chamo X. Sou um pseudolíder e quero mudar, o que preciso fazer?”. Então, eu me pergunto, onde está a autocrítica?

    Um líder por acaso poderíamos ser todos; uma figura comprometida, curiosa, cooperativa e que sempre trabalhou pensando que algum dia teria a oportunidade de liderar um projeto pelo seu próprio mérito.

    Normalmente, o líder por acaso se depara com a função de chefe da noite para o dia porque a empresa concluiu que era a decisão com o menor custo e sabe que este aceitará o cargo sem perguntar como nem por que, limitando-se a fazer o que mandarem.

    Recebe a notícia à queima-roupa. “Olá, decidimos mudar o rumo da Direção Comercial e depois de avaliar várias opções achamos que você é a pessoa. Temos relatórios satisfatórios do seu chefe, você está conosco faz tempo e conhece a firma. Por isso, faça as viagens que estavam previstas e dentro de 15 dias nos reunimos novamente para falar de como seguiremos trabalhando”.

    Você ficará empolgado e acabará o trabalho e as viagens planejadas. No hotel, à noite, vai se dedicar a traçar uma minuciosa estratégia de negócio seguindo o estilo da empresa, pensando o que ela e o mercado estão pedindo.

    Quando chegar o dia marcado, a mensagem que recebe é “Esperamos que isso mude logo e que você se limite a fazer o que mandarmos, sem esquecer que você chegou até aqui graças a nós” ou “O que precisamos fazer é vender, parar de inventar desculpas e vender. O seu chefe anterior ficava o dia inteiro apresentando dados da concorrência, dizendo que tínhamos que mudar, analisando preços, mas o que nós precisamos é de vender. Para pensar já estamos nós; menos power point e mais vender”.

    Você vai sair da reunião completamente arrasado mas pensando que aos poucos as coisas irão mudando e vão melhorar. Passarão meses e a conversa vai continuar sendo a mesma. Eles não queriam um Líder e você vai perceber que para isso não vale a pena ter trabalhado e se esforçado durante tanto tempo.

    Você vai tentar treinar a sua equipe e a resposta será “Formação é um gasto, menos formação e mais vender”. Ao chegar um momento determinado, e ao notar que não contam com você para tomar as decisões, você vai se perguntar: sigo assim ou não?

    Você sabe que tem potencial, conhece seus pontos fortes e tem vontade de reforçá-los. E tem também ideias para dar um empurrão e ajudar a empresa.

    Descobri que sou um Líder por acaso, e agora?

    Se você leu isso e se sente espelhado, não se desespere. Fique tranquilo, há um caminho para remediá-lo. Existem várias opções e, apesar de que nenhuma delas é especialmente positiva ou negativa, aqui estão algumas. Mas lembre-se de que a decisão certa será a que você tomar.

    Opção 1: Aceitar e resignar-se. Se esse papel é suficiente para você e o que você quer é ter um título no seu cartão de visitas, essa decisão será tão respeitável como qualquer outra. Muitas pessoas passam a vida inteira fazendo o que não gostam e esperando as horas passarem para acabar a sua jornada. Se você é uma delas, estará a tempo de mudar algum dia. Se não quiser mudar nunca, boa sorte na sua tarefa; não ficarei com inveja.

    Opção 2: Você gosta de desafios e o que se depara não é o futuro que tinha imaginado.

    • Primeiro, não se desespere.
    • Pense positivo, talvez você seja a pessoa que vai conseguir mudar a forma de fazer as coisas.
    • Procure aliados que ajudem a mudar as coisas para melhorar passo a passo.
    • Valorize as pequenas conquistas, de um novo cliente a um vendedor que você treinou. Permita-se celebrar momentos de automotivação.
    • Não deixe de continuar se formando e tenha as suas redes de contatos bem firmes para caso apareçam oportunidades.
    • Enquanto você estiver envolvido com o projeto, empenhe-se sempre 110% para ninguém poder dizer  “que você não o fez” e, se não tiver bons resultados, poder estar seguro de ter dado o melhor de si.
    • Confie em si mesmo e nas suas convicções.
    • Talento você tem, o sucesso é questão de treino.
    • Nunca se precipite na hora de tomar uma decisão que afete o seu futuro. Como diz a letra “you’ll never walk alone”. “Quando caminhar atravessando uma tempestade, mantenha a cabeça para cima e não se preocupe pela escuridão. Ao final da tempestade o céu será dorado”

    No próximo artigo, fechando esta trilogia, vou escrever sobre os novos líderes: o Líder-Coach, germe da Liderança Sustentável.

    Como sempre, o que eu escrevi é a minha opinião, mas o que me interessa é saber o que vocês pensam! Vamos conversar nos comentários?

    Eduardo Sanz (@esanzm) é Empreendedor, Coach e Fundador de Directivos en Acción.

     
  • Raul Gonzalez Garcia 6:00 am em 15/03/2013 Permalink | Responder
    Tags: estilos de liderança, líder 3.0, ,   

    Como cinco estilos de liderança distintos encaram a mesma situação 

    Tempo estimado de leitura: 6 minutos

    Liderazgo

    Você conhece os 5 estilos de liderança e suas características? Quer saber como identificá-los e quais as suas principais vantagens e desvantagens?

    A direção central de uma companhia enviou uma diretriz às suas delegações locais que devem ser comunicadas pelos gerentes de mando médio e executivos a todo o quadro de trabalhadores. Já se sabe com antecedência que a diretriz não é nada popular mas não foi possível encontrar outra alternativa, e a expectativa é de que apareçam resistências já no primeiro momento.

    Os gerentes estão encarregados de comunicá-la aos  colaboradores e também de assegurar-se de que a diretriz seja cumprida. Para piorar a situação, muitos gerentes também estão contrários a mesma. Como os gerentes com diferentes estilos de liderança encaram a situação? Quais as vantagens e desvantagens de cada um dos enfoques?

    1) Líder autoritário. Este tipo de líder dá ordens e exige que sejam cumpridas através de incentivos ou represálias. Vê o seu poder ameaçado se o que diz é questionado e, por isso, é categórico ao comunicar a diretriz e não dá espaço para a contra-argumentação. Isso faz com que os colaboradores a identifiquem como sendo sua, apesar de que a diretriz tenha sido imposta desde cima.

    Vantagens: funciona. A diretriz se cumpre de forma rápida e efetiva.

    Desvantagens: danifica a relação entre o líder e os colaboradores. Acaba com a confiança e reduz a motivação, a comunicação e a colaboração. Chega a influenciar até no desempenho da equipe. A diretriz é acatada mas o preço que se paga por ela é muito alto.

    2) Líder burocrático. Está completamente focado nas regras. Do mesmo modo que o líder autoritário, vai recorrer às represálias para cumprir as diretrizes, só que de uma forma mais fria e funcional que o anterior. Sente como algo óbvio que as regras existem para serem acatadas, e por essa razão espera que se cumpram. Se limita a aplicar o regulamento.

    Vantagens: também funciona e a diretriz é cumprida. Além disso, esse tipo de liderança conta com o envolvimento de alguns colaboradores.

    Desvantagens: são líderes com tendência a normatizar tudo, os colaboradores podem se sentir saturados pelas normas, nas quais não encontram um sentido, e podem ter a sensação que no seu lugar de trabalho importa mais seguir os protocolos do que as pessoas. Resulta na desmotivação a longo prazo.

    3) Líder carismático. Exerce um tipo de liderança baseado no carisma projetado pela personalidade do líder. Na sua versão mais extrema, é tão aceito e influencia tanto seus colaboradores que consegue comunicar a diretriz e fazer com que esta se cumpra automaticamente e sem resistência.

    Vantagens: é provavelmente o tipo de liderança que tem o menor conflito com a nova diretriz a curto prazo.

    Desvantagens: o carisma do líder pode ser tão grande que anula as outras pessoas da equipe e suas possíveis colaborações. Faz com que exista muita dependência no líder e fica muito difícil substitui-lo, já que o grupo vai criar muitos problemas para aceitar um novo líder caso a sua substituição seja necessária. O líder tem demasiado peso.

    4) Líder Laissez-faire (deixar rolar). Na versão positiva, se trata de uma equipe madura, independente e comprometida, que rende bastante por sua conta, sem muita interferência do líder. Os membros da equipe compreendem que a diretriz não está no alcance do líder e a assumem com maior ou menor tolerância. Na versão negativa, o líder não interfere na equipe por falta de liderança e considera que a colaboração funcionará como por um passe de mágica. Não exerce de líder mesmo quando a equipe o solicita e, no caso da diretriz, se sentirá incômodo por ter que supervisar o seu cumprimento. É provável que decida se fechar na sua sala e que a relação com seus colaboradores seja esporádica e se deteriore progressivamente quando a equipe notar que o líder não se mete nos conflitos e problemas cotidianos, mas se preocupa pelo cumprimento da nova diretriz, porque não tem outro remédio que fazê-lo.

    Vantagens: no caso positivo, pode ser que este seja o estilo de liderança mais efetivo. O líder sabe delegar e a equipe é gerida por si mesma, com flexibilidade e autonomia.

    Desvantagens: no caso negativo, é o estilo de liderança mais prejudicial porque abre passo para conflitos e problemas que não foram resolvidos crescerem com o tempo. Deixa os colaboradores mais envolvidos desesperados, desmotivados e também um clima de trabalho pesado onde reina o “salve-se quem puder”.

    5) Líder participativo. Sabe fazer com que se cumpra a diretriz sem exercer seu poder nem utilizar represálias. Em primeiro lugar, utilizará a informação com empatia, tratando de dar aos seus colaboradores a maior informação possível. Explicará o contexto no qual a diretriz foi determinada, de onde vem e os motivos que levaram a ela. Também explicará o seu papel como supervisor de seu cumprimento. Escutará atentamente as opiniões de seus colaboradores, e quando perceber que se mostram resistentes, perguntará os motivos,  deixando sempre claro que não está nas suas mãos, nem nas mãos da equipe, modificar a diretriz. Mesmo assim, prestará atenção com interesse e curiosidade e não pelo mero fato de perguntar por perguntar. Manifestará a sua compreensão sobre a opinião de seus colaboradores e se oferecerá a comunicá-la aos superiores e, especialmente, tentará estabelecer um acordo em torno da diretriz. Saberá manter o equilíbrio e manifestar lealdade ao seu empregador, assim como o respeito aos seus colaboradores. Sua forma de se relacionar e comunicar com a equipe gera confiança apesar da diretriz.

    Vantagens: aproveita os conflitos para aumentar a relação entre o líder e sua equipe, dar voz a esta e fazer os colaboradores se sentirem valorizados, não atrapalhando na motivação. É um dos estilos de liderança que traz um melhor clima de colaboração para o alto desempenho.

    Desvantagens: o estilo de liderança participativo requere muita dedicação para ser efetivo e, devido à falta de cultura participativa, não gera participação espontânea e muitos líderes não sabem como provocá-la para poder liderar através de acordos.

    Todos estes estilos de liderança são apenas modelos que enfatizam algum aspecto da liderança em relação aos demais, não existindo, na verdade, no seu estado puro. Na realidade, cada líder possui uma mistura das características destes estilos de liderança em maior ou menor quantidade e consequentemente cada pessoa tem um estilo de liderança único e irrepetível, que vai evoluindo com o tempo através da formação, experiência e treino.

     

     
  • Eduardo Sanz 9:00 am em 12/03/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , , , , pseudolíder,   

    Liderança em tempos difíceis (I): o mal do pseudolíder 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Nota do editor: Hoje queremos dar as boas-vindas ao blog a um novo colaborador. Eduardo Sanz é empreendedor, coach e fundador de Directivos en Acción. Ele vai dividir conosco seus conhecimentos sobre Empresa 2.0, Recursos Humanos e Liderança.

    Este é o meu primeiro artigo de uma série que espero seja bem extensa de colaboração com este blog. Minha forma de escrever é um pouco provocativa. Meu objetivo é mexer com a consciência de todos e fazê-los refletir qual o caminho a ser seguido. Vou falar em uma série de 3 posts sobre a evolução da Liderança nos últimos 3 anos até chegar ao modelo de liderança que do meu ponto de vista é a liderança do futuro: a Liderança sustentável.

    Na semana passada tive a oportunidade de dar uma palestra sobre este novo paradigma da liderança na apresentação do livro do qual sou co-autor, “LinkedIn 200 millones: el CEO se ha quedado obsoleto”. Num mundo que se caracteriza pelo rápido fluxo das informações, notícias e oportunidades de negócio, ainda existem pseudolíderes que pensam que o seu modelo é o único válido para gerir “sua” empresa. E insisto em “sua” porque em qualquer diálogo aproveitam para afirmar o “aqui mando eu”, desconfiam de todas as mudanças e consideram o fax uma tecnologia de ponta.

    O que é um pseudolíder? Características:

    1. Eles fazem lembrar os grandes chefes tribais de antigamente, aos que todos visitavam para pedir conselhos e tomar decisões. O pseudolíder vive, nasce e morre com toda a sabedoria da organização e, se ele não está, não se faz nada.
    2. Ele é quem sempre decide e qualquer decisões precisa do seu consentimento. o confia em ninguém (por exemplo deixo aqui o caso de um companheiro que, numa empresa com 450 trabalhadores e 35 milhões de euros de faturamento, não podia comprar papel higiênico sem a autorização do Presidente).
    3. Pensa que a informação é poderosa e não a compartilha.
    4. Quer que toda a organização esteja apoiada na sua pessoa.
    5. Recompensa o que ele chama fidelidade (servilismo) mais do que o talento e não aceita opiniões diferentes da sua.
    6. Desconfia das novas tecnologias e acha que sua equipe as utiliza para coisas que não são trabalho.
    7. Pensa que a formação e o desenvolvimento de sua equipe é um gasto e não um investimento.

    Ter um pseudolíder traz consequências para a organização

    1. O seu modo de gerenciamento englobando tudo, até o último detalhe, paralisa e bloqueia os processos de trabalho. Num mundo que gira com a velocidade de um Ferrari, ele vai à cavalo como os chefes indígenas e isso faz as decisões chegarem tarde demais.
    2. Se ele não reagir em breve, ele e sua empresa vão resultar obsoletos, acarretando numa crise de gestão e liderança.

    Mas ainda bem que sempre é possível reagir e, como veremos no próximo post desta série, existe outro modelo e uma forma de chegar até ele. E na sua empresa? Vocês continuam com pseudolíderes ou têm líderes de verdade?

    Eduardo Sanz (@esanzm) é Empreendedor, Coach e Fundador de Directivos en Acción.

     

     
  • Chris Preston 7:12 am em 07/03/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , , ,   

    A confiança tem que ser conquistada, não solicitada 

    Tempo estimado de leitura: 8 minutos

    A confiança é um bem que não está bem distribuído. Em algumas pessoas confiamos incondicionalmente, como num cirurgião que vai nos operar do coração ou num banqueiro que tem a custódia do nosso dinheiro (bom, pode ser que neste último não confiemos tanto). No entanto, às vezes é preciso um esforço para conquistar a nossa confiança e levamos um tempo, até que a pessoa nos demonstre que cumpre determinados requisitos básicos.

    “Confie em mim”, se costuma dizer. No mundo profissional, é algo que costumamos pedir aos nossos colegas, sócios, clientes e amigos. Todos dissemos essa frase alguma vez e estávamos falando sério. Mas, na prática, quantos de nós realmente sabemos criar as bases da confiança? Há pouco tempo, eu não tinha nem ideia do assunto. Como a maioria das pessoas, achava que a confiança era algo intangível que aumentava com o tempo. No entanto, após trabalhar durante muitas horas com líderes que possuem esta qualidade, cheguei a conclusão que depende de uma atitude bem minuciosa que se resume em quatro elementos fixos, aplicáveis a qualquer situação na que seja preciso estabelecer uma relação de confiança entre duas pessoas ou equipes, ou entre uma pessoa e uma organização.

    O Modelo de Confiança Total se baseia em quatro elementos fixos: relações, sinceridade, humildade e constância.

    Sempre que explico esses elementos, aos que denominei Modelo de Confiança Total, a primeira pergunta é: “qual desses é o mais importante?”. É uma decisão difícil, já que todos os itens são interdependentes e, ao deixar um de lado, rompemos a cadeia. Mas é verdade que há um elemento que todos nós deixamos constantemente de lado e vou deixar para abordá-lo por último.

    1. Investir nas relações

    O primeiro elemento é Investir nas relações, isto é, dedicar tempo e se empenhar em que os demais nos conheçam e, ao mesmo tempo, conhecê-los também. Se você pede a uma pessoa que confie em você, o mais lógico é que essa pessoa conheça um pouco quem lhe está solicitando essa confiança. Em caso contrário, é como se um desconhecido lhe pedisse dinheiro emprestado.

    Mas não basta conhecer as pessoas; você precisa dar sinais que as conhece, mesmo que seja com algo tão simples como chamá-los pelo seu nome. Um dos CEO com os que colaboro decidiu aprender o nome de seis pessoas novas por semana para aumentar seu nível de confiança. Cada vez que as chamava pelo seu nome, a reação era incrível: elas se animavam e se relacionavam com ele mais abertamente.

    2. Sinceridade

    Em segundo lugar, é preciso ser mais sincero e não escapar de conversas difíceis que ninguém quer ouvir. Alguns diretores tem um desejo tão grande de serem populares que evitam falar de aspectos negativos, o que só leva à desconfiança, já que os trabalhadores descobrem a informação por conta própria e se perguntam por que não foram informados antes. Faz parte da sinceridade admitir os próprios erros, sem desviar a culpa ou camuflar a realidade. Do que se trata é de transformar a verdade em uma das suas virtudes.

    3. Humildade

    O próximo elemento é a Humildade, ou seja, ser capaz de deixar de lado a autoridade, o cargo e a hierarquia para aceitar as opiniões mais duras e falar dos fracassos pessoais de modo direto e sem se colocar na defensiva. De fato, a etimologia da palavra é “filhos da terra”; ser humilde significa voltar a colocar os pés na terra e se afastar da sua posição de poder, deixando os demais verem seu lado humano. Em uma empresa de tecnologia onde trabalho, a via de comunicação direta com o CEO, chamada “Diga-o ao CEO” (antes era “Pergunte-lhe ao CEO”), recebe uma porção de propostas elaboradas.

    4. Constância

    E por último, o aspecto que eu acho que está mais abandonado: a Constância. Este elemento pede que se leve a cabo os três elementos anteriores repetidamente e sempre da mesma forma. É muito comum ver gente falando, especialmente em relação ao item Investir nas relações, que vai colocá-lo em prática “assim que tiver tempo”. Mas se você não for constante, perde a credibilidade dos demais e a confiança acaba.

    A constância significa ter garra, o enfoque e as ferramentas necessárias para implementar estratégias a longo prazo em relação às pessoas, a informação e a você mesmo. Também engloba um controle ativo da sua própria conduta para identificar quando você está sendo inconstante, se o seu orgulho está interferindo ou se você não está conseguindo explicar uma mensagem difícil, e estipular uma meta própria para reduzir ou eliminar estas situações.

    Estes quatro elementos podem ser aplicados em qualquer tipo de interação. Se os clientes recebem um serviço que não tem coerência e se sentem tratados como um número, não durarão muito como clientes. Os funcionários que trabalham para um líder que nunca diz a verdade sobre os aspectos negativos, encontrarão novos líderes para trabalhar, que inspirem mais confiança. A confiança também pode ser ampliada à organização: as empresas que optam por novos valores a cada 12 ou 18 meses terão problemas para conquistar a confiança de seus funcionários.

    Minha última advertência sobre a confiança é que consegui-la não significa que você automaticamente se torna uma pessoa querida; isso só se consegue com a sua colaboração pessoal aos quatro elementos. Ser constantemente desagradável cria confiança, embora esta forma seja uma maneira um pouco deteriorante, já que as pessoas também saberão que você sempre vai agir do mesmo modo. Para conseguir o equilíbrio ideal, empenhe-se metodicamente nas quatro áreas detalhadas acima e se concentre no seu estilo pessoal, colocando este modelo na prática de forma abrangente, imparcial e madura.

    Chris Preston é Psicólogo e especialista em comunicação interna e desenvolvimento de equipes. Atualmente desenvolve a sua profissão como Diretor em The Culture Builders.

     

     
  • Joan Alvares 9:00 am em 28/02/2013 Permalink | Responder
    Tags: , ,   

    Compro tempo 

    Tempo estimado de leitura: 3 minutos

    Nota do editor: Na Zyncro estamos preocupados com como administrar o tempo e o trabalho. Queremos que as Redes Sociais Corporativas sirvam para fazer estes processos mais fáceis e possibilitem economizar o tempo das pessoas para usá-lo em outras coisas. Se alguém vendesse tempo, você não estaria disposto a comprá-lo?

    Compro tempo de quem queira vendê-lo. De quem não saiba o que fazer com ele. De quem sinta que está desperdiçando os seus dias, trabalhando em algo que não lhe motiva ou fazendo coisas que não lhe interessam.

    É o seu caso? Tenho certeza de que poderemos chegar a um acordo, não se preocupe. O preço? Isso eu não sei. Nunca parei para pensar em vender o meu. Diga qual o preço que você acharia justo. Faça um orçamento por horas ou por anos, como achar melhor. No final das contas, é o seu tempo. De momento. Por quanto você o está vendendo para seu chefe? Eu pagaria o dobro.

    Não se engane: não quero comprar dinheiro, é uma oferta para comprar tempo. Já sei, você vai argumentar que tempo é dinheiro. Mas acho que é muito mais do que isso: é o que temos de mais valioso. O dinheiro vai e vem, o tempo nunca volta. Pode até ser que você ache coisa de pirado, mas eu me nego a separar meu tempo entre “trabalho” e “vida pessoal”, entre ócio e neg-ócio. Na verdade, qualquer pessoa que trabalhe fazendo o que ama poderia afirmar que trabalha todo o tempo, ou que nunca trabalha. Depende do ponto de vista.

    Não sei quando foi que você decidiu sacrificar onze meses do ano fazendo algo que não gosta em troca de um mês de férias. Não consigo entender porque você considera isso um bom trato. Não posso concordar. Mesmo que você o faça em troca de um ótimo salário, provavelmente já percebeu que inclusive o dinheiro necessita tempo para ser aproveitado.

    Quando veem o final da vida chegando, a maior parte das pessoas pedem mais tempo, não mais dinheiro. Alguns lamentam ao perceber que morrerão com a conta corrente mais cheia que a alma. Que venderam mal o seu tempo. E então se dão conta, quando já é tarde, que não é mais rico quem mais possui senão quem menos necessita.

    Joan Alvares é sócio-diretor de Poko e professor do Istituto Europeo di Design

     

     
  • José Luis del Campo Villares 12:00 pm em 19/02/2013 Permalink | Responder
    Tags: ,   

    Empreender dentro da própria empresa 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    A verdade é que normalmente nós relacionamos a figura do ‘empreendedor’ ao freelancer que começa com muitíssima garra um negócio, uma atividade empresarial ou uma aventura empreendedora. Ou seja, o velho e conhecido profissional liberal para muitos.

    Mas se entramos realmente na essência do que significa empreender, isto é, nas características psicossociais do que é um empreendedor, apenas um dos pontos indica que deve ser uma pessoa que “abre” um negócio próprio. Portanto, a ideia que se espalhou nos últimos anos de que empreendedor é sinônimo de criador de um negócio ou atividade é uma mera simplificação do perfil e das capacidades de um empreendedor.

    O empreendedor é também uma pessoa que luta para a sua atividade ser essencial para seu cliente e que ele se encontre em qualquer momento bem atendido. O empreendedor é minucioso e meticuloso no que faz e até mesmo se isola do seu meio para atingir o objetivo marcado, com espírito inovador…. O que precisamos diferenciar é o que identificamos nos dias de hoje como empreendedor, a pessoa, e o que é uma pessoa com espírito empreendedor, com as respectivas particularidades na forma de trabalhar ou de pensar que possui uma pessoa de tais características.

    Se focamos no segundo caso por que não existiria empreendedores nas folhas de pagamento das empresas? Por acaso não poderíamos dizer que os membros dos departamentos de I+D+i das empresas possuem um lado forte de empreendedorismo? Por que um empreendedor não pode ser um assalariado de uma empresa? Vamos usar como exemplo Albert Einstein, uma pessoa de curiosidade empreendedora: vocês sabiam que enquanto ele pesquisava, trabalhava em uma empresa estatal? (quando era ainda um jovem físico desconhecido, era funcionário da Oficina de Patentes de Berna e publicou a teoria da relatividade especial).

    A curiosidade intrínseca na personalidade de um empreendedor, a forma de focar as coisas, a forma de atuar e pensar, não são exclusivas dos freelancers, também podemos encontrá-las em trabalhadores assalariados.

    A grande diferença entre ambos os casos é o grau de envolvimento com o projeto desenvolvido já que, quando se é freelancer, não é apenas o seu trabalho, é uma vida inteira girando em volta da atividade; por outro lado, ao ser um trabalhador assalariado de uma empresa, o compromisso está relacionado ao cargo, ao salário e aos deveres e obrigações, mas a vida não gira em volta do que se faz.

    Por isso, apesar de que para muitos seja impossível, sim que podemos dizer que há empreendedores dentro das empresas, e é este coletivo humano que o departamento de RRHH das organizações precisa encontrar, proteger e mimar, já que eles formam o verdadeiro talento das organizações e, infelizmente no nosso país, sempre estiveram menosprezados. Isso se dá porque os empresários que temos optaram por trabalhadores pouco criativos, dóceis e obedientes ao invés de funcionários com iniciativa e empreendedores que, em algum momento, podem bater de frente com os chefes.

    Como estimular a cultura empreendedora dentro de nossas empresas e trabalhadores?

    Motivação, assertividade, empatia, escutar (não apenas ouvir) o que eles têm a dizer, fazê-los participar do sucesso da empresa, valorar o que está bem feito… tudo o que, ao final, deveria ser habitual mas que, infelizmente, os chefes das empresas de nosso país deixaram de lado.

    José Luis del Campo Villares é Facilitador, Formador e Coach. Preocupa-se pelas pessoas e pela sua vida dentro das organizações; por isso é Consultor em Social Media e CEO de Socialmedia Network. Além de fazer diversas colaborações, escreve o seu próprio blog, recomendado pela Zyncro.

     

     
  • Pedro Amador 9:00 am em 31/01/2013 Permalink | Responder
    Tags: , incompetência,   

    As 10 regras que utiliza um profissional incompetente 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Nota do editor: Hoje temos o prazer de apresentar um novo autor de Zyncro Blog, Pedro Amador, considerado tanto na Espanha como na América Latina um pioneiro em comunicação e crescimento pessoal e profissional. É conferencista profissional e  colaborou muitíssimas vezes na TV, rádio ou imprensa. Desenvolveu o inovador aplicativo da felicidade miGPSVital, baseado na Metodologia Autocoaching que consegue melhorar a produtividade das pessoas. Autor de três livros de crescimento pessoal e de dezenas de artigos que são sem dúvida um valor agregado nos seus workshops e palestras. Atualmente vive no Uruguai e visita a Europa com frequência. Bem-vindo Pedro!

     

     

    Vou compartilhar com vocês as melhores regras que conseguem posicionar a ignorância nos limites que ninguém poderia imaginar. Tenho certeza de que vocês poderão reconhecê-las em alguma pessoa bem próxima que se apresenta como um completo profissional, apesar de que na realidade não deixe de ser um amador desqualificado. Estas são, no meu ponto de vista, as mais importantes:

     

    1. “Culpar aos demais”: aconteça o que acontecer, sempre vai existir uma outra pessoa para colocar a culpa de todos os problemas, por maior ou menor que seja a sua responsabilidade. A gíria utilizada pelos inúteis dá a esta regra o nome de “ficar na defensiva” ou chegar a mencionar algo como “foi o meu cachorro que comeu os deveres“.

    2. “Apropriar e aproveitar-se das conquistas dos demais”: coisa que resulta fundamental para subir muito, enquanto os que ficam embaixo não param de se queixar da sua incompetência. A gíria dos inúteis neste caso, o denomina de: “fazer bonito com o chapéu alheio”.

    3. “Dizer que não fez nada”: apesar de o terem filmado cometendo o pior crime do mundo, o nega até o fim. Sempre pode ficar a ideia que foi um complô, preparado pelo seu inimigo número querendo colocar em questão o seu completo espírito de honestidade.

    4. “Não dar a cara a tapa e evitar explicações”: nunca tenta se defender se fez algo errado. O acusarão de coisas que nunca houvesse imaginado. Melhor evitar explicar-se e mencionar um simples: “Não fiz nada, estão todos contra a minha honestidade e boa-fé”.

    5. “Buscar testemunhas falsas para apoiar a calúnia”: sempre tem um amigo desligado, destes que fazem qualquer coisa para estar do seu lado e estarão dispostos a declarar qualquer coisa para consolidar a bobagem. É importante ter alguns à mão.

    6. “Colocar os demais para falar no seu lugar”: se não há outro remédio, e não dá para usar a regra 4, é muito melhor que outros o façam no seu lugar. Junto com as testemunhas do item anterior, procure agora deixar falar pessoas bem simplonas para deixar todo o mundo entediado.

    7. “Deixar um advogado falar no seu lugar”: esgotado o item anterior, melhor escolher um advogado para responder com evasivas e contradições.

    8. “Inventar um papel de Santo”: se finalmente toca dizer algo, é importante ter inventado uma história que deixa da mesma altura do Espírito Santo, e que faça todos pensarem que sob nenhuma circunstância faríamos tais atos.

    9. “Jogar pedras no telhado do outro”, alguém quer nos encurralar? Por mais santo que seja, terá algum defeito. Procurar esse lado escuro e bater com força até não ficar qualquer dúvida que ele é pior que o Demônio.

    10. “Inventar um complô”: quando alguém conseguiu encurralá-lo , e mesmo assim não foi possível derrubá-lo, não resta outro remédio que maquinar um complô, através de uma cortina de fumaça. As histórias mais utilizadas são as que incluem violação ou abuso relacionado a uma mulher, porque sempre consegue juntar muitos louros sem sentido.

    Adoro falar de coisas positivas, mas tem horas que é importante mencionar as práticas ruins porque, nos gostando ou não, são as que primeiro temos que evitar. Nenhuma delas saiu da Internet ou de um livro. Todas as mencionadas eu vivi na minha pele, seja em tribunais ou em ataques, e serviram para que pudesse detectar o que denomino baratas humanas. Sempre recomendo o maravilhoso livro de Fernando Trías de Bes, “O livro negro do empreendedor”, onde menciona os grandes erros de muitos empreendedores, e acreditem, que se aprende mais dos erros que do sucesso. Dando continuidade à linha de Fernando, em breve vou poder editar “O livro negro do coach” (ou do político, ou do banqueiro, fiquem à vontade de  incluir a professão de sua preferência), porque exemplos de incompetentes não vão faltar.

    Tenham cuidado, porque ultimamente, parece ser que os ignorantes têm muito sucesso.

     

     
c
compor novo post
j
próxima post/próximo comentário
k
post anterior/comentário anterior
r
responder
e
editar
o
mostrar/esconder comentários
t
voltar ao topo
l
iniciar a sessão
h
mostrar/esconder ajuda
esc
cancelar