Actualizações de janeiro, 2013 Mostrar/Esconder Comentários | Atalhos de Teclado

  • Pedro Amador 9:00 am em 31/01/2013 Permalink | Responder
    Tags: , incompetência,   

    As 10 regras que utiliza um profissional incompetente 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Nota do editor: Hoje temos o prazer de apresentar um novo autor de Zyncro Blog, Pedro Amador, considerado tanto na Espanha como na América Latina um pioneiro em comunicação e crescimento pessoal e profissional. É conferencista profissional e  colaborou muitíssimas vezes na TV, rádio ou imprensa. Desenvolveu o inovador aplicativo da felicidade miGPSVital, baseado na Metodologia Autocoaching que consegue melhorar a produtividade das pessoas. Autor de três livros de crescimento pessoal e de dezenas de artigos que são sem dúvida um valor agregado nos seus workshops e palestras. Atualmente vive no Uruguai e visita a Europa com frequência. Bem-vindo Pedro!

     

     

    Vou compartilhar com vocês as melhores regras que conseguem posicionar a ignorância nos limites que ninguém poderia imaginar. Tenho certeza de que vocês poderão reconhecê-las em alguma pessoa bem próxima que se apresenta como um completo profissional, apesar de que na realidade não deixe de ser um amador desqualificado. Estas são, no meu ponto de vista, as mais importantes:

     

    1. “Culpar aos demais”: aconteça o que acontecer, sempre vai existir uma outra pessoa para colocar a culpa de todos os problemas, por maior ou menor que seja a sua responsabilidade. A gíria utilizada pelos inúteis dá a esta regra o nome de “ficar na defensiva” ou chegar a mencionar algo como “foi o meu cachorro que comeu os deveres“.

    2. “Apropriar e aproveitar-se das conquistas dos demais”: coisa que resulta fundamental para subir muito, enquanto os que ficam embaixo não param de se queixar da sua incompetência. A gíria dos inúteis neste caso, o denomina de: “fazer bonito com o chapéu alheio”.

    3. “Dizer que não fez nada”: apesar de o terem filmado cometendo o pior crime do mundo, o nega até o fim. Sempre pode ficar a ideia que foi um complô, preparado pelo seu inimigo número querendo colocar em questão o seu completo espírito de honestidade.

    4. “Não dar a cara a tapa e evitar explicações”: nunca tenta se defender se fez algo errado. O acusarão de coisas que nunca houvesse imaginado. Melhor evitar explicar-se e mencionar um simples: “Não fiz nada, estão todos contra a minha honestidade e boa-fé”.

    5. “Buscar testemunhas falsas para apoiar a calúnia”: sempre tem um amigo desligado, destes que fazem qualquer coisa para estar do seu lado e estarão dispostos a declarar qualquer coisa para consolidar a bobagem. É importante ter alguns à mão.

    6. “Colocar os demais para falar no seu lugar”: se não há outro remédio, e não dá para usar a regra 4, é muito melhor que outros o façam no seu lugar. Junto com as testemunhas do item anterior, procure agora deixar falar pessoas bem simplonas para deixar todo o mundo entediado.

    7. “Deixar um advogado falar no seu lugar”: esgotado o item anterior, melhor escolher um advogado para responder com evasivas e contradições.

    8. “Inventar um papel de Santo”: se finalmente toca dizer algo, é importante ter inventado uma história que deixa da mesma altura do Espírito Santo, e que faça todos pensarem que sob nenhuma circunstância faríamos tais atos.

    9. “Jogar pedras no telhado do outro”, alguém quer nos encurralar? Por mais santo que seja, terá algum defeito. Procurar esse lado escuro e bater com força até não ficar qualquer dúvida que ele é pior que o Demônio.

    10. “Inventar um complô”: quando alguém conseguiu encurralá-lo , e mesmo assim não foi possível derrubá-lo, não resta outro remédio que maquinar um complô, através de uma cortina de fumaça. As histórias mais utilizadas são as que incluem violação ou abuso relacionado a uma mulher, porque sempre consegue juntar muitos louros sem sentido.

    Adoro falar de coisas positivas, mas tem horas que é importante mencionar as práticas ruins porque, nos gostando ou não, são as que primeiro temos que evitar. Nenhuma delas saiu da Internet ou de um livro. Todas as mencionadas eu vivi na minha pele, seja em tribunais ou em ataques, e serviram para que pudesse detectar o que denomino baratas humanas. Sempre recomendo o maravilhoso livro de Fernando Trías de Bes, “O livro negro do empreendedor”, onde menciona os grandes erros de muitos empreendedores, e acreditem, que se aprende mais dos erros que do sucesso. Dando continuidade à linha de Fernando, em breve vou poder editar “O livro negro do coach” (ou do político, ou do banqueiro, fiquem à vontade de  incluir a professão de sua preferência), porque exemplos de incompetentes não vão faltar.

    Tenham cuidado, porque ultimamente, parece ser que os ignorantes têm muito sucesso.

     

     
  • Mertxe Pasamontes 2:00 pm em 19/10/2012 Permalink | Responder
    Tags: , ,   

    Sete características de uma equipe de alto desempenho 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Nos dias de hoje, não basta formar equipes mais ou menos eficazes nas organizações. Elas precisam cumprir com as suas obrigações. Por isso, citando o livro de Ken Blanchard Liderança de alto nível, o que interessa é ter equipes de alto desempenho. Acho que isso está diretamente relacionado com o coaching como metodologia porque, como diz Blanchard, a primeira coisa que uma equipe de alto desempenho precisa é de ter um objetivo claro. Quando a meta é clara, podemos identificar sete características essenciais. Estas formam a sigla PERFORM em inglês e são as seguintes:

    1. Propósito e valores

    Uma equipe de alto desempenho compartilha valores e metas comuns. Além de saber claramente sua visão e missão. Se não há valores compartilhados, falta um eixo que una e faça todos os integrantes terem harmonia, como em uma orquestra bem regida. A falta de valores comuns faz a equipe desafinar.

    2. Empoderamento

    Em outras ocasiões já escrevi sobre a necessidade de empoderar para liderar [ES]. Uma equipe de alto desempenho é formada por pessoas que têm autoridade, confiam em si mesmas e nas suas capacidades, sentem que têm autonomia, compartilham a informação sem medo e funcionam com estrutura horizontal, deixando que durante todo o projeto lidere a pessoa melhor capacitada para fazê-lo.

    3. Relações e comunicação

    Em uma equipe de alto desempenho, a comunicação flui com liberdade, se escuta mais do que se fala e há uma troca de pensamentos e inclusive de sensações. Não digo que os membros tenham que ser “amigos” mas verdadeiros companheiros, que se apoiam, se conhecem e se respeitam entre si. As diferenças passam a ser valorizadas e são fonte de criatividade e de geração de novas possibilidades.

    4. Flexibilidade

    Como comentado nos itens anteriores, uma equipe com estas características é flexível, respeita a opinião dos demais e os seus membros sabem colocar-se no lugar do outro. São pessoas de cabeça aberta, que sabem trocar de papel quando é preciso e incorporar o ponto de vista dos outros sem por isso se sentirem com o ego tocado.

    5. Ótima produtividade

    Somente tem sentido uma equipe com estas características se os resultados são extraordinários. São pessoas envolvidas em um processo de melhoria continua, que cumprem os prazos e objetivos e não se conformam com obter resultados “regulares”.

    6. Reconhecimento e apreço

    É essencial dar um retorno para a equipe de alto desempenho funcionar bem. Não é possível avançar em um projeto sem um feedback sobre o seu desenvolvimento e o reconhecimento pelo seu trabalho e dedicação. Este feedback deve ser dado pelos companheiros de equipe, pelo coordenador ou diretor e ainda pela própria organização.

    7. Moral

    Se os seis itens anteriores forem verdadeiros, a moral da equipe sobe de forma natural. As pessoas se sentem motivadas e apoiadas nas suas tarefas cotidianas. Cada membro sente que forma parte de algo maior, mais abrangente, mas sente também que tem um papel indispensável na engrenagem para que essa maquinaria funcione.

    Um líder que funcione com habilidades de coach [ES] incentivará os seus parceiros a funcionar deste modo e lhes acompanhará durante todo o processo necessário para que isso seja possível.

    Que tipo de líder é você? Ou melhor, em qual papel se encaixa dentro da equipe?

     

     
  • Sandra Bravo 9:01 am em 02/07/2012 Permalink | Responder
    Tags: atitude,   

    O talento é uma atitude 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Proponho a todos um exercício bem simples: ir até qualquer loja ou serviço de atendimento ao cliente e observar o atendimento, a predisposição que os trabalhadores têm para solucionar ou responder às necessidades das pessoas, com que atitude lhes recebem… Sorriem e cumprimentam, são agradáveis? São proativos e dão alternativas mesmo que não tenham exatamente o que você procura? Têm paciência, são educados? Com maravilhosas –e benditas- exceções, é bem comum encontrar pessoas com pouca força de vontade, que atendem “por obrigação”, sem empatia e tentando fazer subentender  “não me incomode muito e vá embora o antes possível”. É um círculo vicioso, já que a empresa não trata bem os seus trabalhadores nem marca algumas diretrizes claras sobre a maneira que eles devem tratar os clientes. Da mesma maneira os trabalhadores, que não acham que o seu esforço é reconhecido, carecem da mais mínima sensação de fazer parte da empresa e o único que lhes interessa é o salário de cada mês: não se sentem obrigados a mimar o cliente, já que eles são simples empregados e não se importam muito se a imagem da empresa será prejudicada pelo seu comportamento.

    O talento não é algo que se herda ou depende do Curriculum Vitae das pessoas. O talento é uma atitude, tanto nos indivíduos como nas empresas.

    Quem souber cultivar e maximizar seu talento se esforça para satisfazer as necessidades das pessoas que estão ao seu redor, sejam trabalhadores fixos ou clientes que devem ser atendidos; o fazem sorrindo e com bom humor; colocam energia em tudo o que fazem e o farão da melhor forma possível, para satisfação própria e alheia. Nós estamos acostumados a fazer –ou a querer fazer- a diferença através de objetos. Estamos preocupados, por exemplo, em oferecer a última novidade do mercado, mas ignoramos que o que realmente nos diferenciará a longo prazo e de maneira constante, se soubermos cuidá-los bem, são os sujeitos: o trato pessoal e as sensações que transmitamos no momento da compra ou no dia a dia do trabalho.

    Vou dar um exemplo simples, mas que é bem explícito. Se tenho dez padarias no meu bairro e todas têm o preço e a qualidade parecida, em qual vou? Naquela onde sabem como eu me chamo, o que vim comprar e me tratam bem e sorriam sempre, onde sejam sinceros sobre a qualidade do produto que me oferecem… Nesta padaria volto sempre não só para comprar pão todos os dias, mas também para comprar o café da manhã dos domingos e uma caixa de leite quando tenha esquecido de comprá-la no supermercado, porque eles vão muito além da mera venda de produtos; me passam uma sensação boa e fidelizam com isso a minha compra. Definitivamente, cultivam o talento que permite manter uma marca e um negócio por muitos anos, inclusive nas piores épocas.

    Sandra Bravo é fundadora de BraveSpinDoctors, consultoria de comunicação estratégica e marketing político.

     

     

     
  • Mertxe Pasamontes 2:00 pm em 25/06/2012 Permalink | Responder
    Tags: , ,   

    Como (des)motivar seus trabalhadores 

    Tempo estimado de leitura: 3 minutos

    Coloquei um título meio duro nesta ocasião, mas acho que simplesmente estou fazendo o contrário do que muitas empresas fazem, deixar bem claro as coisas que realmente motivam e quais evitar a qualquer preço. Para explicá-lo, vou pegar o exemplo de coisas que acontecem em alguns Call Centers, porque acho que exemplificam muito bem sobre o que estamos falando e como isso repercute não só no trabalhador, senão também no atendimento ao cliente e a impressão que o cliente tem da empresa. E com as devidas nuances, servirão para encaixar em qualquer outro lugar, seja em uma empresa de serviços ou de produtos.

    Os exemplos que cito a seguir estão baseados em “fatos reais” apesar de ter, como nos filmes, algumas alterações necessárias para proteger a intimidade das pessoas e a confidencialidade de cada caso. Vamos lá:

    – Usar meios tecnológicos que não funcionam corretamente. No caso em questão, o programa informático para consultar dados e fazer as modificações e atualizações oportunas deveria funcionar com fluidez. Posso compreender que um programa tenha algumas carências, mas se um programa frequentemente se bloqueia ou funciona excessivamente lento, a telefonista do serviço de atendimento do cliente não pode desempenhar bem o seu trabalho.

    – Para complicar os problemas informáticos, em muitas campanhas é importante que a ligação tenha a menor duração possível, e aí já começamos a enredar o enredo. Estarão fazendo uma pressão no trabalhador que ele não pode cumprir em muitas ocasiões. Resulta bem frustrante levar uma “bronca” por algo que não depende de você.

    Modificações frequentes de campanhas sem toda a informação necessária. É provável que a sua empresa trabalhe em um ambiente de constantes mudanças, mas você precisa entender isso faz uma pressão extra nos “funcionários”. Se este é o caso de sua empresa, pelo menos procure deixar tudo bem claro sempre que houverem alterações.

    Mudanças nas “maneiras de trabalhar”. Modificar continuamente os procedimentos resulta confuso. Às vezes há inclusive casos de dois procedimentos diferentes sendo utilizados ao mesmo tempo e ninguém ter certeza qual é o válido. É preciso saber informar. Partindo dos superiores.

    Criar falsas hierarquias. Se uma pessoa passa a ter maiores responsabilidades e é a “coordenadora” ou “supervisora” de uma equipe, sua retribuição deve ter um aumento substancioso. Caso contrário, você lhe estará pedindo mais responsabilidade em troca de praticamente o mesmo salário e isso vai estourar por algum outro lado.

    – Além disso, se uma pessoa passa de uma posição operativa a outra de gestão de pessoas, o mais lógico é proporcionar à ela alguma preparação e um seguimento. E com um pouco de consistência, por favor.

    – Ter uma caixa onde os funcionários possam incluir sugestões ou comentar erros que nunca serão respondidos. Se você não tem a intenção de responder-me, não me pregunte.

    Obrigar a fazer tarefas aleatórias para não parecer que existem momentos que as pessoas não estão trabalhando. É algo tão absurdo que nem sequer vale a pena fazer algum comentário.

    – Menção à parte merecem as táticas que já estão no limite de mobbing como: talvez você será enviado para outra cidade, modificaremos seu turno quando quisermos, não pagamos para que pense, etc.

    Fico contente se você estiver pensando que estas coisas não acontecem no seu trabalho. Em um ambiente 2.0, muitas práticas como estas poderiam parecer do século XIX. Mas garanto que é muito mais habitual e ocorre em mais lugares dos que você imagina. Tem gente que pode se defender afirmando que o que estou pedindo custa dinheiro. Mas não pensam que, na verdade, atuar assim também custa dinheiro, mais do que pode parecer com uma análise superficial. Um cliente insatisfeito é uma bomba-relógio que não tem data programada para ser detonada. Mas está prefixada e acabará explodindo, de um modo ou de outro. É possível que em época de crise seja fácil segurar um funcionário, mas quando a crise acabar, não ache esquisito perder os melhores, os mais preparados ou simplesmente os que estão mais insatisfeitos. Tudo tem um preço.

    O que é feito no seu lugar de trabalho para motivar a equipe?

     

     
  • Mertxe Pasamontes 9:00 am em 16/05/2012 Permalink | Responder
    Tags: ,   

    Você ignora a “gentinha”? 

    Tempo estimado de leitura: 3 minutos

    Decidi permitir a mim mesma usar o mesmo termo que utiliza Tom Peters, “gentinha”, porque acho que é fácil entender de que e de quem estamos falando. Deixando claro, caso alguém ainda fique na dúvida, não o uso no sentido pejorativo e sim para enfocar o tema de forma que todos possamos entendê-lo.

    No entanto, vamos também dar alguns exemplos de “gentinha”: em uma empresa, um chefe poderia considerar “gentinha” quaisquer pessoas que estão tão abaixo de seu cargo, que pensa que elas não lhe atingem em absoluto. Isso pode ir da faxineira ao limpador de vidros, passando por um teleoperador ou pelo último empregado que começou a trabalhar na lanchonete. No caso das Redes Sociais, um “guru” ou alguém com muitos seguidores, poderia considerar “gentinha” alguém com poucos seguidores ou escassa repercussão aparente.

    Quando uma pessoa põe essa rótulo em alguém, ocorrem várias coisas. Uma delas é que ela não está mostrando o seu lado moral (que poderia ser invisível se não estamos perto dessa pessoa ou se o seu comportamento em público não for muito óbvio). Outra, é que ela se comporta do mesmo modo que o rótulo de “gentinha” que colocou no outro, fazendo coisas como por exemplo: ignorar a pessoa, menosprezá-la com mais ou menos sutileza,  não levar em consideração o que este alguém lhe poderia dizer ou acrescentar, etc.

    Não vou por enquanto entrar nas considerações éticas desse comportamento nem no que ele nos diz a respeito da pessoa que o faz, somente no que se refere às questões práticas, que são várias. A primeira, é que este alguém rotulado de “gentinha” poderia ser mais influente do que o indivíduo do alto cargo imagina. E isso é possível por muitas razões: poderia ser que esse último empregado da cadeia de comando fosse o responsável por cumprir com a estratégia que este “espertinho” se propôs. Se isso acontecesse, garanto que em curto ou longo prazo o “espertinho” teria problemas. Outra possibilidade seria que este alguém, classificado de “gentinha”, na verdade não tivesse uma responsabilidade tão direta mas poderia influenciar a outras pessoas que sim a tivessem e que o levassem em consideração. Se se trata de uma Rede Social, isso ainda é mais significativo, pois atrás de um determinado perfil muitas vezes pode haver muito mais do que somos capazes de ver.

    Acho que seria muito naïf pensar que não existem pessoas assim e inclusive que qualquer um, em maior ou menor medida, poderia equivocar-se às vezes com esse comportamento. Mesmo que isso possa nos parecer abominável à primeira vista. O ser humano tem bastante têndencia a comparar-se com os demais e a classificá-los de algum modo. Essa falsa superioridade, desumaniza o outro e isso é algo que as pessoas notam. Diz bem pouco do que o faz e deixa traspassar mais inseguridade e arrogância do que a pessoa pensa. Além disso, esse “desprezo” deixa marcas no desprezado, mais profundas do que poderíamos imaginar.

    Ao final, o resultado do problema é que deixar um rasto de pessoas ressentidas por onde você passa é um péssimo investimento de futuro. Como diz um conhecido ditado, do qual não conheço a autoria: Seja bondoso com as pessoas quando subir; as encontrarás a todas quando descer. Porque nunca duvide que em algum momento, por mais que agora esteja por cima, você estará em outra posição. Se você deixar essas marcas pelo caminho, não poderá se queixar da sua falta de sorte, ou lamentar que os demais te maltratam; você terá o que merece.

    Será que você às vezes tem essa atitude com os outros? Conhece alguém que sim o faz?

     
  • Mertxe Pasamontes 9:15 am em 13/03/2012 Permalink | Responder
    Tags: , , crises, equivocar-se, erro, iniciativa, medo, ,   

    Cuide de seu Funcionário como a ti mesmo. 

    Tempo estimado de leitura: 3 minutos

    Muitas são as empresas em que se tem feito reestruturações desde que começou a crise. Reestruturar, em geral, significa “despedir” alguns e deixar os que ficam com medo, já que eles podem ser os próximos.

    A “psicologia intuitiva” faz pensar que isso ajuda para os que ficam a estarem mais motivados.

    Para os que pensam assim, recomendo que estudem um pouco mais sobre o assunto, pois a maioria dos estudos aponta justamente o contrário:

    A motivação negativa gera medo e o medo nos faz menos eficazes, menos produtivos e menos criativos.

    Essa motivação negativa pode provocar uma mudança rápida, mas  de curto prazo e limitada. A primeira coisa a fazer se realmente quiser criar uma mudança é inspirar sua equipe para que cresça.

    Um método muito eficaz que foi explicado em outro post é implementar  uma mentalidade de crescimento: mostrar que podemos, tanto nós como os outros, melhorar em muitos aspectos se praticarmos e por isso em prática.

    Deste modo, todos os membros de uma equipe ou empresa são capazes de melhorar em muitos aspectos. Se trata de ver como fazer melhoras e dar ferramentas e o tempo para realizar.

    Com esse tipo de motivação positiva, nosso cérebro se expande, ampliamos o repertório de pensamentos e ações. A pessoa se torna mais criativa e tem mais iniciativa.

    Temos que pensar que a crise passará e o que quer que se tenha feito na crise terá consequências depois. Depende de cada empresa obter da um saldo positivo ou negativo. Talvez hoje, uma pessoa talentosa esteja em um lugar porque não vê muitas oportunidades ou porque tem medo de não encontrar um bom trabalho. Mas quando o temporal passar,  se ele tiver se sentido mal tratado irá sem hesitação.

    E tratar bem, inclui dar margem ao erro: para que as pessoas tenham iniciativa e busque soluções inovadoras, tem que estar tranquilos quanto aos erros que podem cometer. Li esta historia no livro Troque o chip e pensei que pode ser aplicável no lugar onde trabalha:

    Nos anos 60, um executivo da IBM tomou uma decisão que acabou fazendo a companhia perder 10 milhões de dólares ( na época). O diretor geral da IBM, Tom Watson, convocou o executivo em questão ao seu escritório na sede corporativa. O jornalista Pau B Carrol descreveu o que ocorreu do seguinte modo:

    Quando o executivo apareceu, Watson perguntou, Sabe porque eu te trouxe aqui?

    O homem respondeu: Suponho que para me despedir.

    Watson o olhou surpreendido.

    Despedir? perguntou – Claro que não. Acabo de investir 10 milhões de dólares em sua educação!

     

    Como se motiva na sua empresa? O que é gestão de talentos? E quanto aos erros?

     

     
  • Juan Manuel Rodríguez 10:25 am em 29/02/2012 Permalink | Responder
    Tags: , ferramentas, foco, infoxicação, interrupções, líder discreto, , multitarefa, quiet leadership,   

    Quiet Leadership: Uma nova opção de liderança para a empresa do Século XXI 

    Tempo estimado de leitura: 6 minutos

    Quiet waterNo passado 21 de fevereiro aconteceu na EADA a interessante palestra de Steve Poelmans sobre o conceito de quiet leadership. Steve pesquisa a fundo a questão da liderança no meio da neurociência, é treinador, sócio e diretor do WIO, assim como professor no IESE e colaborador de ESADE. Atualmente dirige ainda o Coaching Competency Center da EADA.

    Aqui vocês vão encontrar um  resumo sobre conceitos que explicou, que têm relação direta com trocas organizacionais que estão ocorrendo atualmente nas empresas.

    A palavra inglesa “quiet” tem diferentes traduções ou conotações: silencioso, tranquilo, sereno, discreto… Estas seriam as características de um tipo diferente de líder, complementando o que todos provavelmente tem na cabeça: onipresente, extrovertido, dominante e hiperativo.

    Concentrar-se para um melhor desempenho

    Este “quiet leader”, especialmente nos dias de hoje, não surgiu à toa. Em um mundo dominado pela infoxicação e com interrupções constantes, onde estamos conectados o tempo todo, uma das missões do novo diretor deve ser proteger e filtrar ruído e interrupções (e, claro, sem adicionar mais) para que seus colaboradores possam concentrar-se e ter um melhor desempenho, ao mesmo tempo que se motivam em cooperar.

    A questão sobre o foco não é trivial. A neurociência demonstra que somente podemos render bastante tendo apenas uma ideia em mente de cada vez. A curva em função do tempo de nosso rendimento em uma tarefa tem forma de montanha:

    1. No principio necessitamos de um tempo para reunir a informação necessária e não cooperamos com novos valores.
    2. Depois realizamos a tarefa em si.
    3. Finalmente, por mais tempo que se dedique adicional, não vamos fazê-la melhor… pelo contrário!

    Há nuances, como em tudo. Além das diferenças entre indivíduos, as mulheres em geral têm maior capacidade de saltar de uma coisa para a outra sem que o rendimento seja afetado. Mas o surpreendente  é que elas também seriam mais eficientes sem essas constantes mudanças.

    A multitarefa é um “mal necessário” pelo meio dinâmico em que nos encontramos, mas para todos nós seria melhorar minimizá-la.

    Se temos interrupções constantes (e-mails, bate-papos, multitarefas excessivas ou o costume profissional bem latino de não dizer nunca que não a nada, ou comentar tudo com o colega ao lado) estamos permanentemente movendo o foco de uma tarefa a outra e não conseguimos passar da zona plana inicial da curva de rendimento. O resultado global é que passamos tempo demais nesta fase inicial. A “soma” final das curvas de rendimento ao final do dia será mais horizontal: teremos pior rendimento do que poderíamos ter tido sem mudar tanto de tarefa.

    Como podemos ver no post ” O tempo, fronteira final”, muitas empresas estão declarando “dias livre de e-mails” para reduzir as interrupções e aumentar a produtividade. Outras, como a Nike, vão ainda mais longe: quando uma pessoa necessita manter a concentração em uma tarefa determinada, ela coloca uma placa escrita ” Genius At Work” bem visível, para seus colegas serem conscientes disso. Essas iniciativas precisam que a cultura geral a sustente. Parece que a nossa não tolera precisamente o isolamento, mesmo que temporariamente.

    Se precisamos esperar dar as 6 da tarde para poder focalizar nossa atenção, temos um problema sério.

    Qual o papel do “quiet leader” em tudo isso?

    Momentos de paz e serenidade

    Em primeiro lugar esses momentos são necessários para manter o foco. Planejar e respeitar certos limites ajuda. Mas também necessitamos desconectar de vez em quando, já que isso nos faz mais criativos e eficazes. Promover essas pausas de pequena escala (segundos ou minutos) ou numa escala maior (horas ou dias) é um beneficio a longo prazo. Em muitas ocasiões permite resolver problemas que estão há muito tempo incrustados.

    Tranquilidade com reforço positivo

    A dopamina se libera quando estamos tranquilos e temos experiências positivas de recompensa. A missão do líder deve ser manter este estado nos membros de sua equipe. Está demonstrado que o medo tem apenas um efeito positivo passageiro e a longo prazo contraproducente.

    Empatia

    Simplesmente escutar quando alguém expressa seus medos, frustrações ou raivas, mas também seus sonhos, expectativas e motivações, pode ser o primeiro passo para ganhar sua confiança e começar a ser reconhecido como líder.

    Incumbir

    A sensação de ter influência, impacto e controle sobre as coisas, acalma o cérebro e nos motiva mais. A missão do diretor é encarregar tarefas o bastante para que seus colaboradores sintam essa capacidade de influência e se crie assim novos líderes, como já sugeriu Virginio Gallardo em seu post Todos Somos lideres transformadores em redes sociais. Uma investigação transcultural demonstrou que ter impacto faz as pessoas serem mais felizes em absolutamente todas as culturas. O conceito de intraempreendedor nasce dessa parcela de liberdade, que a pessoa aproveita para iniciar projetos proativamente.

    A necessária mudança organizacional

    Se imaginarmos uma organização que hospeda esses comportamentos, é óbvio que pedirá alguns ingredientes essenciais:

    • Uma cultura empresarial que não só os tolere mas que os promova
    • Uma direção envolvida que dê o exemplo
    • Ferramentas que permitam reduzir as interrupções, facilitar a iniciativa intraempreendedora e aumentar a produtividade nesses intervalos em que conseguimos manter o foco.

    Sem falar de ferramentas necessárias para seguir com este novo estilo de trabalho, ambientes de reunião da informação corporativa organizados, estruturados e não intrusivos podem ser uma boa solução.

    As Redes Sociais Corporativas como a Zyncro tentam responder a essas necessidades de ordem, de estrutura e de minimizar os impactos externos caóticos.

    Porque não testá-la?

     
  • Mertxe Pasamontes 9:35 am em 14/02/2012 Permalink | Responder
    Tags: , ,   

    Trabalhar em conjunto para crescermos juntos. 

    tempo estimado de leitura: 3 minutos

    Em seu livro Excedente cognitivo, Clay Shirky nos ajuda a entender como funciona as comunidades da internet, os motivos pelo qual milhares de pessoas compartilham informações e conhecimentos com os outros e como grande parte disso pode fazer devido a estrutura social ocidental já permite ter maior tempo livre e com isso dispor de um ” excedente cognitivo” que podemos escolher quem vai ocupar.

    Obviamente, esse intercâmbio entre as pessoas já é possível pela aparição da tecnologia que os permite, qualquer usuário da Rede pode publicar conteúdos, conversas em um fórum, compartilhar fotos ou documentos com muita facilidade. Na maioria dos casos só se requer um nível básico do usuário para faze-lo. Neste post poderei ler um pouco mais sobre o conteúdo do livro.

    Criar uma comunidade na internet é possível hoje em dia e existem diversas ferramentas para faze-lo: desde criar comunidades publicas, como são os fóruns com programas como vbulletin ou Buddypress se é na plataforma wordpress, a comunidades privadas que funcionam como uma intranet para empresas, como é o caso da Zyncro.

    O que não é tão fácil é que essas comunidades funcionem e cheguem a um bom fim. Por isso Shirky, baseado nos estudos de Dominique Foray ( A economia do conhecimento) nos recomenda quatro condições para alcançar o funcionamento de uma comunidade:

    1 O Tamanho da comunidade. O tamanho da mesma deve estar em proporção com o conhecimento a compartilhar. Como é citado, uma comunidade para compartilhar versões de feliz aniversario pode ser muito maior, já que qualquer um pode entende-la,  do que uma para falar de poesia em sânscrito.

    2. O custo da transmissão de conhecimento. Neste caso, a tecnologia como já comentado antes, facilita muito que o intercâmbio seja simples e econômico. Isso já fez crescer muito a possibilidade de que as pessoas se juntem parar compartilhar interesses pois podem faze-lo com comodidade em casa, a um baixo custo e em troca obter o prazer de compartilhar com os outros.

    3. A clareza do conhecimento compartilhado. O conhecimento se expande mais rapidamente em uma comunidade se os integrantes são capazes de por em forma fácil de compreender: retas, listas, tutoriais, etc…

    4. Ter uma cultura comum. Neste caso a cultura se refere as suposições compartilhadas de uma comunidade sobre como deveria funcionar em relação a seu trabalho e as relações de seus membros entre si. As pessoas não só vão entender o conhecimento compartilhado, e sim entender uns aos outros.

    Por tanto, já não tem desculpas para não ter sua comunidade ou grupo de trabalho para o tema que te interesse. Pode ser de 3 pessoas ou de 5000, mas a possibilidade de faze-la seja real. E o melhor de tudo, é que quando compartilhamos com os outros seguindo essas 4 condições, o produto resultante desse ato de partilhar pode ser muito diferente do que se falou no início.

    Se eu quero ficar sozinho com meus conhecimentos, isto pode aumentar na medida em que vão obtendo novos dados. Mas se compartilhar esses conhecimentos com outras pessoas, não só em possibilidade que se dá uma mudança quantitativa se não qualitativa, do qual surja um conhecimento novo, transformado. Portanto, trabalhar em conjunto nos permite crescer juntos.

    Tem alguma comunidade com a que compartilhe interesses? São do tipo geral ou específico?


     
  • Mertxe Pasamontes 11:54 am em 10/01/2012 Permalink | Responder
    Tags: liderança por valores, ,   

    Sua empresa esta dentro do novo paradigma? 

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O novo paradigma pós-materialista aparece de vez em quando na mídia, de forma tímida demais para o meu gosto. O pós-materialismo é um conceito definido por Ronald Inglehart como sendo a sociedade baseada mais nas idéias de auto-realização e participação (“pós-materialismo”) do que em expansão da segurança econômica e segurança pública (“materialismo”). Pós-materialismo é baseado em valores como a participação nas decisões de trabalho e políticas, no progresso de valores mais humanos, em salvar o meio ambiente, na liberdade de expressão … Jordi Pigem autor de A Boa crise, é um dos que desenvolve essa temática e possui alguns vídeos interessantes sobre o tema do pós-materialismo.

    Grande parte da economia mundial se agita como um peixe fora de água, dando seu último suspiro ansiosamente, esperando um crescimento econômico que não chega. É possível que esse crescimento não venha a ser exatamente como especialistas haviam previsto (crescimento infinito) e não se trate tanto de quantidade e qualidade de vida. Porque a qualidade de vida tem a ver com ser como se é.

    Algumas empresas já começaram a entender isso, embora poucas. Elas começaram a perceber que a RSC (Responsabilidade Social Corporativa) não é algo apenas para vender uma boa reputação (como a traição, que quando descoberta mais tarde é muito pior), mas tem que ser algo que seja feito de verdade. E uma maneira de começar é aplicar estes princípios e valores éticos internamente, com os próprios trabalhadores. Os índices de Melhores Lugares para se Trabalhar nos da uma idéia de algumas empresas onde existe um bom ambiente de trabalho e é óbvio que isto é reforçado quando as pessoas se sentem bem tratadas.

    O importante é ter líderes que são mais diretores de cultura organizacional que chefes. Os trabalhadores que estão envolvidos se sentem bem tratados, reconhecidos e valorizados e sentem que tem os seus valores alinhados com os da empresa. E esses valores precisam ser reais e fazer com que a empresa tenha algo de valioso e útil com a qual contribuir, e não uma fórmula de fazer dinheiro a curto prazo. É necessário que uma empresa ganhe dinheiro para sobreviver, mas esse não pode ser o seu único fim. E dentro deste contexto é quando a filosofia 2,0 alcança o seu verdadeiro sentido. Não se trata de ter uma conta no Twitter e uma página no Facebook, mas de colaborar e compartilhar.

    Essas empresas são aquelas que estão começando a compreender e aplicar o que é uma era pós-materialista. São aquelas que continuaram no futuro, porque aplicam uma liderança de  valores que se baseia em princípios éticos, colaborativos e compartilham e criam valor – aumentando a “felicidade interna bruta”. Entendam a frase de Platão que dizia: buscando o bem de nossos semelhantes, encontramos o nosso.

    Agora, se você é empresário, pergunte-se: A sua empresa está no novo paradigma?

    E se você é “empregado”: para que tipo de empresa que você quer trabalhar?

     

     

     
  • Mertxe Pasamontes 9:30 am em 20/12/2011 Permalink | Responder
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    O otimismo no trabalho 

    Tempo de leitura: 4 minutos

    OtimismoDesde 2008 estamos envolvidos em uma situação de crise e de incerteza que nos arrasta em muitas ocasiões a sentir-se pessimista e sem esperança com tudo e todos. A má notícia, de todos os tipos e condição um do outro e que às vezes parece que não há espaço para ser positivo. Sim, é verdade que a situação não é para fogos, mas é que há pessoas e empresas que estão fazendo tudo muito bem e apenas sentam em um canto lamentando isso não vai ajudar a resolver nada.

    E antes mesmo de falar de otimismo  eu gostaria de falar sobre humor . O que a principio pode parecer irrelevante, o sentido do humor tem muito mais importancia do que parece. Pode parecer trivial, porque algumas pessoas associam o humor com ser pouco serio e, talvez, traçar um paralelo deve ser mais correto, que ser sério não é o mesmo que ser chato. Você pode ser muito serio e as vezes muito divertido. A contradição aparente desaparece se você pensar bem o que significa cada coisa.

    Levar as coisas com humor significa dar as coisas a importância que tem, relativizar e ser capaz de observar o que está acontecendo de outra perspectiva. E se falamos de uma forma mais vigorosa, ” não levando-nos muito a sério”. Levados ao campo de optimismo inteligente significa estar ciente de uma situação, mas apesar de todas as dificuldades, tentar encontrar soluções . Não obcecado com o que não está funcionando, assim  como os autores de Mudança do chip , prestar atenção ao que está trabalhando em si não importa quão pequena seja: a exceção positiva , estes pequenos gestos que mudam as coisas, aqueles pequenos gestos que inclusos chegam a mudar o mundo.

    optimismo inteligente não é uma postura sentimental e ingênua para a vida, mas um convencimento em suas próprias habilidades e recursos. Talvez as coisas não saem como havíamos planejado, mas ainda assim encontrar um caminho a seguir a diante. Você pode ter que desviar do caminho inicial, mesmo que tenha que mudar o objetivo. Você pode até ter de renunciar de algumas das nossas reivindicações, mas não vai desistir de continuar tentando . Eu gosto de recordar aqui as palavras de Heródoto , que sempre cita o observador economista em seu blog que diz: Seu estado de animo é o seu destino .

    Essas pessoas, os otimistas inteligentes são companheiros ideais tanto no trabalho como na vida. E enquanto algumas pessoas vão muito mais natural do que outros, todos podem ser um pouco mais otimista se nós nos esforçarmos para isso, se é que podemos colocar a nossa força e se concentrar no que podemos mudar . Por isso, convidamos você a começar 2012 com a busca pró-ativa para o que funciona. Nesse espírito de caminhar passo a passo. Para corrigir o que for necessário. E acima de tudo, rir mais.

    Feliz 2012!


     
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