Actualizações de julho, 2013 Mostrar/Esconder Comentários | Atalhos de Teclado

  • Eduardo Zamora 3:00 am em 04/07/2013 Permalink | Responder
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    Gamification: Um novo pilar da interação digital entre marcas e consumidores 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Um dos recursos mais atrativos para o relacionamento entre seres humanos é o jogo. Aplicado ao marketing digital, como uma marca pode usar o jogo para atrair seus consumidores?

    Isso é o que se chama gamification, também chamada ludificação. Dados interessantes:

    As pessoas se lembram de 20% do que escutaram, de 30% do que viram e ouviram e de 60% das coisas com que brincaram ou se relacionaram.

    Como desenvolver uma estratégia de gamification?

    1. Defina as metas e o alvo da estratégia. Que objetivos temos? O que queremos tornar lúdico?

    2. Decida para quem está voltado, quem se quer impactar.

    • Dominantes: Jogam para competir e ganhar.
    • Egocêntricos: Jogam para ser reconhecidos.
    • Socialites: Jogam para relacionar-se.
    • Exploradores: Jogam para descobrir as possibilidades e segredos do jogo.

    3. Saiba a motivação intrínseca do seu target. O que lhes motivam? Divertir-se, socializar-se, o prestígio ou compartilhar?

    4. Pesquise sobre os hábitos e tendências seguidas pelos seus consumidores para acertar na hora de criar uma experiência de jogo.

    5. Planeje a história ou conceito, para definir a experiência que será vivenciada.

    6. Faça o design do sistema de jogo, elementos de sua ambientação e as ferramentas para que seja um sucesso.

    7. Cuide da experiência de usuário. Encontre o equilíbrio entre a boa experiência e um nível de dificuldade adequado, nem tão simples que não apresente desafios, nem tão difícil que não possibilite avançar.

    Finalmente, deixamos aqui um exemplo claro, e de muito sucesso, desta tendência: o case de Greenpeace, que com sua estratégia de gamification conseguiu marcar a diferença.

    Eduardo Zamora (@amudiel) é Diretor estratégico na agência mexicana de comunicação integral ifahto. Há 12 anos tem a oportunidade de participar no conceito criativo e estratégico de campanhas de marketing integral para empresas de consumo massivo. Os principais objetivos alcançados com os clientes com que trabalhou foram: atingir os objetivos de vendas, lembrança de marca, aumento na participação de mercado e geração de percepção em meios digitais e tradicionais.

    Na sua empresa foram implementadas estratégias de gamification? Quais estratégias utilizaram? O resultado foi ou está sendo positivo? Conte para nós a sua experiência!

     

     
  • Sonia R Muriel 1:00 am em 27/06/2013 Permalink | Responder
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    Tipos de chefes nocivos 

    Um líder lidera e guia sua equipe e consegue fazer o talento natural de seus funcionários crescer. Busca conversar e valoriza a policromia profissional. Por outro lado, um chefe dá ordens, impõe tarefas aos funcionários e espera em troca disciplina e obediência.

    Não existe o líder perfeito, já que o líder é um ser humano. Neste post de hoje contarei algumas das tipologias de chefes nocivos com carinho, respeito e um toque de humor, fatos que todos nós, embora alguns mais e outros menos, sentimos na pele durante nossa vida profissional.

    Alguns tipos de chefes nocivos

    Chefe vira-casaca: muda de decisão dependendo do contexto, da pessoa ou do tema em questão. É quase impossível que diga o mesmo se é perguntado várias vezes por um tema e não se lembra do que disse que pensava com tanta firmeza.

    Chefe paternalista: trata os trabalhadores como filhos. Tem uma atitude protetora com a equipe. Costuma ser querido por todos mas não ajuda o desenvolvimento profissional.

    Chefe ventilador: tem a capacidade especial e natural para dispersar as responsabilidades, os problemas e especialmente os maus resultados entre todos ao seu redor. É especialista em encontrar um bode expiatório sempre que pisa na jaca.

    Chefe folgado: vive como um parasita do trabalho dos demais. Seu dia de trabalho se resume em participar basicamente de reuniões e fingir que está trabalhando.

    Chefe Peter Pan: vive no mundo da fantasia. Mesmo que a empresa esteja em plena batalha interna, se alguém pergunta se tudo vai bem, ele responderá que está tudo ótimo.

    Chefe colega: só lhe importa ser querido por todos os trabalhadores  e é incapaz de criticar-lhes. Se precisa avaliar a equipe, sofre.

    Chefe conciliador: odeia conflitosNão fala mal de ninguém, só quer trabalhar e ter uma vida pacífica e em harmonia.

    Chefe Dr. Jekyll e Mr. Hyde: é o chefe mais agradável do mundo, preocupado pela vida pessoal de seus trabalhadores e, de repente, vira uma pessoa maligna, deixando vítimas arrasadas por onde passa e mortas de medo por não saber como lidar com ele na próxima vez.

    Chefe Rambo: um especialista guerrilheiro. Acredita que a sua missão na empresa é ganhar uma guerra e está disposto a morrer por ela

    Chefe não estou nem aí: não se altera nunca, nenhum problema é suficientemente grande para não poder relativizá-lo. O único que importa é o salário no bolso todos os meses. 

    Chefe recluso: quase nunca sai da sua sala mas, se não tem jeito, está incômodo e louco pra volver para a sua clausura.

    Chefe tio Patinhas: só pensa em uma coisa da empresa: o dinheiro.

    Chefe imperador romano: esbanja arrogância e é a pessoa mais feliz do mundo por ter se conhecido.

    Chefe celebrity: o que ele gosta de verdade é de ser parte do show. Suas principais preocupações são que o seu nome apareça em destaque em qualquer cartaz,  legenda de foto ou nota de imprensa. 

    Chefe de lua: deixa os trabalhadores sem reação do mesmo modo que o chefe Dr. Jekyll e Mr. Hyde, mas em vez de variar entre ser legal e ser malvado, varia entre ser a pessoa mais feliz do mundo ou ser a mais deprimida e negativa da história da empresa.

     

    Sonia Rodríguez Muriel é uma apaixonada dos Recursos Humanos, é Diretora de Recursos Humanos e Meios na Agencia de Innovación y Desarrollo de Andalucía IDEA.

     
  • Eduardo Sanz 3:00 am em 18/06/2013 Permalink | Responder
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    O Líder-Coach é o líder do mundo 2.0 

    Um líder-coach é “a pessoa que consegue que outra pessoa ou grupo de pessoas alcance uma meta ou objetivos comuns, baseado no seu próprio esforço e desempenho e que não seria possível conseguir sem o apoio e o acompanhamento do líder-coach”.

    Num mundo competitivo, desenvolver esta liderança marca a diferença entre o sucesso e o fracasso de uma empresa.

    Nossas equipes são um reflexo de nossa liderança e é por isso que precisamos ajudá-los a se direcionar, a ser confiantes, otimistas e motivados.

    Como o líder-coach lida com as pessoas?

    1. Dá autonomia à equipe. Consegue que a equipe se sinta protagonista e sabe permanecer em segundo plano.
    2. Gera responsabilidade e compromisso, o que ajuda a equipe a partilhar os objetivos da organização.
    3. Trabalha em rede e está por dentro das novas tendências, convertendo estas novidades em poderosas ferramentas que poderão ser aplicadas no seu trabalho.
    4. É coerente com o que pensa, diz e faz. Transmite esta coerência para fazer qualquer desafio ser atingível para a organização e para a equipe sem gerar dúvidas.
    5. Possibilita acesso à informação e aos recursos para tomar decisões adequadas. Disponibiliza toda a informação e os recursos necessários para que a equipe possa fazer a sua gestão.
    6. Trabalha com a equipe para escolher a opção mais adequada para resolver cada problema, o que permite tomar decisões rápidas.
    7. Tem a habilidade para ser determinante ao tomar decisões coletivas com uma forma de expressar-se consciente, congruente, clara, direta e equilibrada, cuja finalidade é comunicar suas ideias e defender posições sem a intenção de ferir ou prejudicar, agindo sempre a partir de um estado interior de autoconfiança.
    8. Tem sempre pensamento positivo e a capacidade para fazer as mudanças na equipe e/ou procedimentos de modo que sejam acatados e integrados de forma natural.
    9. Domina a linguagem Verbal e não Verbal e escuta ativamente, o que facilita tomar decisões adequadas vantajosas para a organização.
    10. Está empenhado num processo pessoal de crescimento e aprendizagem contínua que utiliza para melhorar sua performance e a da equipe.

    Eduardo Sanz (@esanzm) é Empreendedor, Coach e Fundador de Directivos en Acción.

    E na sua empresa? Existe a figura de liderança com este perfil ou ainda está o pseudolíder?


     
  • Manel Alcalde 5:00 am em 21/05/2013 Permalink | Responder
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    O poder dos vínculos fracos 

    Tempo estimado de leitura: 8 minutos

    Talvez pareça pouco sério mas, de alguma maneira, a comunicação de massas se inventou graças ao vinho. Quando no século XV Johannes Gutenberg inventou a prensa móvel moderna, o fez porque decidiu aplicar o conceito da prensa de rosca vitícola ao mundo da impressão de livros. Este negociante alemão criou um vínculo entre dois universos díspares e mudou o futuro da comunicação humana para sempre. Arthur Koestler dizia que o que diferencia os gênios não é a perfeição da sua obra e sim sua originalidade, “a abertura de novas fronteiras”. E Gutenberg soube abri-las.

    Histórias como esta são comumente usadas para exemplificar o importante que é para a inovação o contato interdisciplinar, a “contaminação” mútua de áreas “naturalmente desconectadas” ou com relações teoricamente “não imprescindíveis”. Apesar de que não temos a intenção de ser gênios, o nível de circulação e troca de ideias e conhecimento em uma organização limita seu potencial criativo e inovador.

    A sociologia deu apoio a este enfoque com trabalhos como os de Mark Granovetter, sociólogo norte-americano da Universidade de Stanford que em 1973 formulou sua teoria sobre “a força dos vínculos fracos”. Enquanto muitos modelos sistêmicos tinham até então trabalhado com grupos primários, pequenos e muito bem definidos (nos que prevaleciam as relações sólidas), Granovetter decidiu concentrar sua pesquisa na relação entre subgrupos ou subculturas com grandes diferenças e poucos laços. Embora a pesquisa tenha sido desenvolvida na década de 70 e estava voltada nas comunidades urbanas, suas conclusões seguem válidas para nosso tempo e costumam ser usadas para explicar o incrível potencial das redes sociais.

    A teoria de Granovetter defende que as relações entre sujeitos com vínculos fracos geram mais inovação que as relações mais constantes e entre indivíduos com maior afinidade. Isso se dá porque elas servem de ponte de transmissão de informação e de conhecimento entre comunidades fechadas e adicionam deste modo mais ingredientes na panela da inovação, necessitada por princípios de uma contínua circulação de ideias para produzir um bom caldo.

    Os grupos que estão muito unidos e que compartilham um sistema de valores costumam tender mais a chegar a um consenso sem questionar-se, cenário pouco frutífero para as ideias. “Quanto menor o número de contatos indiretos tenha alguém” – diz Granovetter – “mais encerrado estará em relação ao conhecimento do mundo além de seu círculo próprio de amigos“. Por outro lado, “as pessoas com quem estamos pouco vinculadas tendem a se mover em círculos diferentes ao próprio e, portanto, terão acesso a uma informação desigual à que nós recebemos”. Por lógica, continua Granovetter, “uma pessoa pode servir de ponte entre dois setores do sistema unicamente se seus vínculos com um ou com ambos são fracos”.

    Nisso está a paradoxa e o valor desses laços, que até então eram vistos pela sociologia de um modo muito diverso. Louis Wirth, sociólogo americano da escola de Chicago que pesquisou nos anos 30 as diferenças entre os modos de vida rural e urbano, concluiu que as relações entre indivíduos nas cidades eram de tipo secundário (puro “vínculo fraco”) e, portanto, superficiais e “causantes de alienação”. O enfoque de Granovetter acrescentou um matiz importante a essa visão, tentando explicar que essas relações “triviais” podem ser valiosas já que contribuem a romper barreiras estruturais profundamente anti-criativas.

    No mundo da empresa moderna, cultivar laços fracos está se transformando em algo de vital importância. A permeabilidade entre áreas e departamentos é mais do que um assunto de estilo em um momento em que a colaboração se impõe como o antídoto contra as dificuldades do dia a dia. Costuma-se bater o pé com a ideia de que os trabalhadores mais capazes de trazer soluções inovadoras são os que se lançam a compartilhar informação “além da sua ilha de mesas”, porque atuam como “pontes” e estabelecem esse tipo de vínculos fracos. Mas precisa ficar claro: para que isso aconteça, é importante que existam contextos que o facilitem.

    Nesse ponto entram no jogo, entre outros fatores, as redes sociais corporativas. Sem dúvida, são espaços de encontro entre as diferentes “subculturas” de uma companhia que podem dar asas a confluências inovadoras. No entanto, em organizações que estiveram instaladas muitos anos em um sistema de funcionamento tradicional, há barreiras que não se superam implementando um aplicativo ou redistribuindo o espaço. Como Ana Asuero bem disse em um artigo recentemente publicado aqui, as ferramentas não determinam se uma empresa é social ou não; isso é algo que está definido no ‘ser’ da companhia”.

    Os vínculos fracos têm um grande potencial inovador e as redes sociais corporativas estão aqui para facilitar a sua aparição, mas promovê-los e aproveitar todas suas possibilidades é um quesito de procedimentos e ainda, fundamentalmente, uma questão de cultura empresarial. A sua empresa está culturalmente preparada para potencializar estes vínculos fracos? O que andam fazendo? Contem para nós nos comentários!

    Fontes: GRANOVETTER, Mark S. (1973). “The strength of weak ties”, en American Journal of Sociology; vol 78, nº 6. (pp. 1360 – 1380). Johns Hopkins University (Traducción: Mª Ángeles García Verdasco).

    Manel Alcalde (@manelalcalde) é redator criativo e comunicador audiovisual. No seu blog pessoal, Nionnioff, escreve sobre o mundo da criatividade e da comunicação.

     
  • Eduardo Sanz 5:00 am em 24/04/2013 Permalink | Responder
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    Liderança em tempos difíceis (II): Líder por Acaso ou “o que eu fiz para merecer isso” 

    Tempo estimado de leitura: 8 minutos

    Gostaria de começar agradecendo o retorno que vocês deram ao meu primeiro artigo neste blog e os comentários de muitos, tanto de forma privada como publicamente. Isso reafirmou a intuição que minhas ideias não eram só um ponto de vista meu, confirmando que todos nós temos o dever de mudar o panorama espanhol das pequenas e médias empresas no que se refere a Diretores de qualidade e de nível.

    Outra razão que comprova que conseguimos “colocar o dedo na ferida” é que todos os que dividiram suas experiências conosco tinham convivido com pseudolíderes. Portanto, eles não são uma lenda, algo que ninguém nunca viu, ou seja, como se diz popularmente, “existir, existem”. Já não vale achar que são unicamente uma coisa das gerações passadas e que só restam os substitutos via “tal pai, tal filho”.

    Curiosamente, nem um único pseudolíder escreveu, em público ou em privado, para dizer “Olá, me chamo X. Sou um pseudolíder e quero mudar, o que preciso fazer?”. Então, eu me pergunto, onde está a autocrítica?

    Um líder por acaso poderíamos ser todos; uma figura comprometida, curiosa, cooperativa e que sempre trabalhou pensando que algum dia teria a oportunidade de liderar um projeto pelo seu próprio mérito.

    Normalmente, o líder por acaso se depara com a função de chefe da noite para o dia porque a empresa concluiu que era a decisão com o menor custo e sabe que este aceitará o cargo sem perguntar como nem por que, limitando-se a fazer o que mandarem.

    Recebe a notícia à queima-roupa. “Olá, decidimos mudar o rumo da Direção Comercial e depois de avaliar várias opções achamos que você é a pessoa. Temos relatórios satisfatórios do seu chefe, você está conosco faz tempo e conhece a firma. Por isso, faça as viagens que estavam previstas e dentro de 15 dias nos reunimos novamente para falar de como seguiremos trabalhando”.

    Você ficará empolgado e acabará o trabalho e as viagens planejadas. No hotel, à noite, vai se dedicar a traçar uma minuciosa estratégia de negócio seguindo o estilo da empresa, pensando o que ela e o mercado estão pedindo.

    Quando chegar o dia marcado, a mensagem que recebe é “Esperamos que isso mude logo e que você se limite a fazer o que mandarmos, sem esquecer que você chegou até aqui graças a nós” ou “O que precisamos fazer é vender, parar de inventar desculpas e vender. O seu chefe anterior ficava o dia inteiro apresentando dados da concorrência, dizendo que tínhamos que mudar, analisando preços, mas o que nós precisamos é de vender. Para pensar já estamos nós; menos power point e mais vender”.

    Você vai sair da reunião completamente arrasado mas pensando que aos poucos as coisas irão mudando e vão melhorar. Passarão meses e a conversa vai continuar sendo a mesma. Eles não queriam um Líder e você vai perceber que para isso não vale a pena ter trabalhado e se esforçado durante tanto tempo.

    Você vai tentar treinar a sua equipe e a resposta será “Formação é um gasto, menos formação e mais vender”. Ao chegar um momento determinado, e ao notar que não contam com você para tomar as decisões, você vai se perguntar: sigo assim ou não?

    Você sabe que tem potencial, conhece seus pontos fortes e tem vontade de reforçá-los. E tem também ideias para dar um empurrão e ajudar a empresa.

    Descobri que sou um Líder por acaso, e agora?

    Se você leu isso e se sente espelhado, não se desespere. Fique tranquilo, há um caminho para remediá-lo. Existem várias opções e, apesar de que nenhuma delas é especialmente positiva ou negativa, aqui estão algumas. Mas lembre-se de que a decisão certa será a que você tomar.

    Opção 1: Aceitar e resignar-se. Se esse papel é suficiente para você e o que você quer é ter um título no seu cartão de visitas, essa decisão será tão respeitável como qualquer outra. Muitas pessoas passam a vida inteira fazendo o que não gostam e esperando as horas passarem para acabar a sua jornada. Se você é uma delas, estará a tempo de mudar algum dia. Se não quiser mudar nunca, boa sorte na sua tarefa; não ficarei com inveja.

    Opção 2: Você gosta de desafios e o que se depara não é o futuro que tinha imaginado.

    • Primeiro, não se desespere.
    • Pense positivo, talvez você seja a pessoa que vai conseguir mudar a forma de fazer as coisas.
    • Procure aliados que ajudem a mudar as coisas para melhorar passo a passo.
    • Valorize as pequenas conquistas, de um novo cliente a um vendedor que você treinou. Permita-se celebrar momentos de automotivação.
    • Não deixe de continuar se formando e tenha as suas redes de contatos bem firmes para caso apareçam oportunidades.
    • Enquanto você estiver envolvido com o projeto, empenhe-se sempre 110% para ninguém poder dizer  “que você não o fez” e, se não tiver bons resultados, poder estar seguro de ter dado o melhor de si.
    • Confie em si mesmo e nas suas convicções.
    • Talento você tem, o sucesso é questão de treino.
    • Nunca se precipite na hora de tomar uma decisão que afete o seu futuro. Como diz a letra “you’ll never walk alone”. “Quando caminhar atravessando uma tempestade, mantenha a cabeça para cima e não se preocupe pela escuridão. Ao final da tempestade o céu será dorado”

    No próximo artigo, fechando esta trilogia, vou escrever sobre os novos líderes: o Líder-Coach, germe da Liderança Sustentável.

    Como sempre, o que eu escrevi é a minha opinião, mas o que me interessa é saber o que vocês pensam! Vamos conversar nos comentários?

    Eduardo Sanz (@esanzm) é Empreendedor, Coach e Fundador de Directivos en Acción.

     
  • Andres Ortega 5:14 am em 02/04/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , , rede social interna   

    Princípios arquitetônicos na implantação de uma Rede Social Corporativa 

    Tempo estimado de leitura: 7 minutos

    Quando reflito sobre o sentido, impacto, usabilidade, funcionalidade, essência e razão de ser da união destas três palavras: Rede, Social, Corporativa…, minha análise sempre conclui que estamos diante de uma das ferramentas organizativas mais potentes e transcendentais não do ponto de vista tecnológico e sim do cultural.

    Muitas organizações estão aderindo a essa nova onda que significa a implantação de uma Rede Social Corporativa sem analisar ou avaliar as implicações que estes desenvolvimentos poderiam chegar a ter em termos de transformação organizativa. Existe uma associação inquestionável entre Rede Social Corporativa e transformação cultural. Na empresa do s.XXI, uma depende da outra e vice-versa. No entanto, é preciso enfatizar que, neste caso, a ordem dos fatores sim que altera o resultado gerado pelo produto.

    Começar a casa pelo telhado

    É preciso entender que não se deve (nem se pode) implantar uma rede social interna com a finalidade de levar a uma transformação cultural.

    Um número considerável de empresas se jogou na aventura tecnológica da implantação de uma rede social equivocando-se ao pensar que se tratava precisamente de um projeto tecnológico e não de uma viagem de transformação organizacional. Aí está o primeiro erro de cálculo por parte de muitas organizações que achavam que o princípio da transformação cultural se daria a partir da implantação de uma rede social corporativa.

    Querer estimular a r-evolução organizativa para um modelo mais aberto, mais plural e mais participativo, através da implantação de uma rede social corporativa é começar a construir a casa pelo telhado. Uma rede social interna é provavelmente o modo mais eficaz para transportar os comportamentos e as interações associadas a um novo modelo de gestão. Trata-se sem dúvida de uma poderosa ferramenta que, bem consolidada e firme, poderia ser a engrenagem perfeita para levantar o peso dos processos e condutas organizativas habituais e ir progressivamente introduzindo uma nova forma de relação, um novo modo de gestão, mas não como o ponto de partida desse processo evolutivo na empresa.

    A base da Rede Social como meio de transformação

    No entanto, e como sucede com qualquer obra que não queremos que seja destruída  pelo vento, é preciso, com caráter prévio à construção, trabalhar uma base de cimento sólida, resistente, que inspire confiança e credibilidade para os que se moverão pelo edifício, para os habitantes dessa rede social. Estas são algumas chaves arquitetônicas básicas, essenciais para qualquer rede social corporativa cumprir seu propósito: ser o meio de transporte dos comportamentos de um novo modelo de gestão, sólido, sem rachaduras nem fissuras.

    – Desenvolver a cultura do diálogo e da conversa com caráter prévio à implantação. Se historicamente limitamos as conversas abertas e interagimos pouco com os nossos funcionários, o que nos leva a achar que contar com uma rede social fará os mesmos se comportarem de outro modo? A compartilhar e dialogar de forma diferente? É imprescindível que se marque e insira a cultura do diálogo antes da implantação. É a forma de assegurar que a rede social vai poder atingir o seu propósito.

    Designar a propriedade da rede social aos profissionais da organização. Não é congruente comprar um terreno, “urbanizar novos comportamentos”, construir o meio e depois pensar em guardar as chaves que dão acesso livre ao imóvel. O fluxo de inter-relacionamento e iniciativas que surjam através da rede social são bens comuns que favorecem a organização como um todo. Para conseguir maximizar o conhecimento gerado através da Rede Social Interna é preciso consolidar primeiramente que esta não é um coto privado senão uma propriedade aberta.

    Interiorizar e ancorar a vontade de transformar a organização. Provavelmente este é o pilar mais crítico neste processo arquitetônico. Trata-se da requalificação do terreno organizativo. Os órgãos de poder e a cúpula organizativa devem gerar o compromisso da vontade de transformar a organização antes da implantação de uma Rede Social Interna. É imperativo; se não existe este compromisso, a requalificação do terreno será fictícia e o meio de transporte, em forma de Rede Social, viajará vazio.

    Uma Rede Social Corporativa é muito mais do que uma ferramenta, é a engrenagem para transformar culturalmente, podendo ser decisiva no processo de transformação que muitas organizações estão passando nos dias de hoje.

    No entanto, é indispensável, previamente a sua implantação, que o cimento da cultura do diálogo esteja sólido,  que designe a propriedade do conhecimento gerado à organização como um todo e, acima de tudo, que a estrutura de comando adquira uma vontade nítida para iniciar um processo de transformação organizativa. Só então uma Rede Social Corporativa cumprirá seu propósito como engrenagem de transformação cultural e como veículo que transporta uma nova forma de interação e geração de conhecimento.

    Andrés Ortega (@Ander73) é especialista na área de Gestão de Pessoas. Atualmente é HR Director para Espanha, e responsável de Engagement para Europa em DAMCO, empresa do Grupo dinamarquês AP Moller Maersk. A equipe de Zyncro recomenda a leitura do seu Blog pessoal.

     
  • Fernando Errazquin 11:38 am em 08/03/2013 Permalink | Responder
    Tags: histórias zyncro,   

    Zyncro no Dia Internacional da Mulher 

    Porque a tecnologia não é só coisa de homens… hoje apresentamos as mulheres de Zyncro.

    No Dia Internacional da Mulher, queremos também abranger todas as outras mulheres que trabalham com Zyncro e que não aparecem neste vídeo. Todas as trabalhadoras de ZyncroTech e as que participam da nossa equipe como tradutoras, fornecedoras, parceiras, colaboradoras e um etc bem extenso.

     

     
  • Ana Asuero 9:00 am em 25/02/2013 Permalink | Responder
    Tags: , ,   

    Quatro semanas com Zyncro 4.0 

    Hoje faz 4 semanas do lançamento da versão de Zyncro 4.0. Queremos ter a certeza de que vocês estão tirando o maior partido possível de sua Rede Social Corporativa graças a todas as melhorias que implementamos.

    Como já foi explicado, Zyncro 4.0 conta com novas funcionalidades que possibilitam uma melhor gestão social das ideias, maior segurança e mais opções de personalização. Com Zyncro Zen evoluímos para um novo design mais limpo e usável. Além disso, aprimoramos a definição da segurança do acesso à sua rede, apresentamos um novo visualizador de documentos e ampliamos a capacidade de customização das seções de sua Zyncro.

    Se você teve tempo para investigar a nova versão a fundo, provavelmente já sabe tudo o que vamos contar aqui. Mas se você não pôde experimentar ainda todas as funcionalidades mencionadas, esperamos que este vídeo, onde se veem as principais novidades, sirva para você tirar ainda mais partido da sua Rede Social Corporativa.

    Você está aproveitando bem a nova Zyncro 4.0? Adoraríamos ter o seu feedback. E, caso tenha dúvidas, não deixe de contatar conosco em soporte (@) zyncro.com Será um prazer ajudá-lo!

     

     

     
  • Billie Lou Sastre 9:00 am em 03/01/2013 Permalink | Responder
    Tags: ocitocina, rede social colaborativa,   

    A molécula que se enconde detrás do trabalho colaborativo 

    Tempo estimado de leitura: 2 minutos

    Paul J. Zak, neuroeconomista e doutor em ocitocina, autor do libro The Moral Molecule explica em uma entrevista de vídeo da Harvard Business Review as suas últimas pesquisas e descobertas sobre a ocitocina, uma molécula que atua como neurotransmissor do cérebro e que, entre outras coisas, foi relacionada com o comportamento sexual e a conduta maternal, além de provocar relaxamento, prazer e sensação de felicidade. Se você é mãe, é muito provável que esteja familiarizada com a palavra ocitocina, já que é justamente o hormônio secretado para que seja possível o nascimento do bebê, provocando as contrações do parto, sendo também responsável de nos fazer entrar em forma novamente com a amamentação materna, já que a cada vez que o bebê se alimenta no peito, a ocitocina se encarrega de fazer o útero contrair.

    A ocitocina, também denominada hormônio do amor, tem uma grande influência no nervo vago, o qual  influencia o ritmo cardíaco. Isso pode explicar o porquê da mudança do ritmo cardíaco quando temos “o coração partido” ou “estamos apaixonados. Mas Paul J. Zak, que  há 10 anos pesquisa em seu laboratório a ocitocina,  demostrou que a ocitocina funciona como uma espécie de molécula da moral. A pesquisa inicial de Zak foi pensada para investigar o papel mais abrangente do hormônio na emoção humana e na percepção. O que encontrou foi que as pessoas com maiores níveis de ocitocina têm uma tendência maior ser generosas, fazer doações e a responder positivamente aos anúncios de melhorias nos serviços públicos.

    Paul J. Zak explicou os benefícios do hormônio nos seguintes pontos, que quero dividir com vocês:

    Confiança no trabalho

    As pesquisas deste cientista demonstraram que a confiança é muito mais poderosa que a utilização do medo para a motivação entre equipes. Os líderes necessitam possuir canais de empatia para assim poder obter um maior rendimento de seus funcionários. O líder deve saber se os seus trabalhadores estão motivados, se se sentem como parte do projeto e tem o dever de guiar a sua equipe para que tenham sucesso. O pesquisador explica que a liberação de ocitocina é maior quando existem horas de relacionamento social ou quando se organizam festas entre os membros da equipe.

    Criar equipes colaborativas

    Como fazer que as equipes sejam mais colaborativas? A base está na transparência. Como líder ou chefe de projeto, você precisa identificar e comunicar com nitidez com a sua equipe: quais são os objetivos, como fará para atingi-los e o que ocorrerá depois de atingi-los. Quando os trabalhadores não se sentem envolvidos no projeto, sentem medo e deixam de liberar ocitocina, diminuindo portanto a possibilidade de trabalhar em ambientes de colaboração.

    Ocitocina e comportamento online

    100% das pessoas que utilizam o Social Media para se conectar com os amigos por prazer liberam maior quantidade de ocitocina. Para os ambientes de trabalho, isso significa que ter acesso às suas redes sociais durante 20 minutos ao dia poderia beneficiar posteriormente o trabalho colaborativo.

    Portanto, considere que ter uma Rede Social Corporativa como Zyncro pode ajudar na secreção de mais ocitocina, resultando em funcionários que geram valor dentro da organização e ajudam a ter empresas de maior crescimento.

    Você ainda não conhece as vantagens de Zyncro? Aceite o meu convite a testá-las gratuitamente e me conte a sua experiência!

     

     
  • Patricia Fernandez Carrelo 9:00 am em 13/12/2012 Permalink | Responder
    Tags: , , Grupo Paladium, , ,   

    José Luís Alcoba: “A flexibilidade e a usabilidade foram decisivas para implementar Zyncro” 

    Tempo estimado de leitura: 6 minutos

    Hoje queremos dividir com vocês a entrevista que fizemos a José Luís Alcoba, chefe do projeto de implementação de Zyncro no grupo empresarial Fiesta Hotel Group, na qual José Luís nos conta as vantagens de ter uma Rede Social Corporativa para mais de 1000 funcionários de seus hotéis espalhados pela Europa e pelo continente americano.

    Esta é a primeira de uma série de entrevistas que vamos publicar durante os próximos meses, com o intuito de ajudar a esclarecer os conceitos relacionados com as Redes Sociais Corporativas.

     

    Em que momento vocês perceberam que precisavam implantar uma Rede Social Corporativa?

    A problemática inicial da companhia surgiu há aproximadamente 4 anos, quando ocorreu uma dispersão geográfica e a fragmentação em número de empresas. A informação ficava dispersa em diferentes listas de distribuição de correio eletrônico. O e-mail isolava a informação. Isso dificultava muito a incorporação de novos trabalhadores à companhia, assim como uma visão consensualizada da situação dos projetos, já que havia uma desconexão na linha de argumentação das conversas que mantínhamos.

    Qual foi a primeira ferramenta que vocês implementaram?

    Primeiramente a companhia utilizou uma ferramenta de um fornecedor localizado nos Estados Unidos, cujo defeito era oferecer um serviço de suporte e manutenção bem limitado, além de ser pouco receptivo à adaptar-se às nossas necessidades. Fiesta Hotel Group necessitava entrar de cabeça no software social, e o nosso departamento de sistemas nos estimulou a passar às redes sociais corporativas.

    Foi aí que Zyncro “entrou em ação”. Por que o Grupo a escolheu?

    Foi um longo processo de avaliação desenvolvido pelo departamento TIC. Foram feitas uma série de provas de conceito e analisamos um importante número de requisitos contidos em tabelas de avaliação. Zyncro foi escolhida por motivos funcionais, de flexibilidade do fabricante e de usabilidade da plataforma. Além dos aspectos funcionais de Zyncro, sem dúvida os aspectos econômicos e a cultura de Fiesta Hotel Group, voltada para um modelo Software as a Service, ajudaram na nossa decisão.

    Como vocês implementaram a Rede Social Corporativa?

    A abrangência de Zyncro é de aproximadamente 1.000 usuários dentro da organização. Para implementá-la, fizemos um plano de comunicação, informando quais eram os objetivos da nova plataforma, oferecendo documentação e realizando sessões de formação. Atualmente os chefes de departamento da empresa atuam como líderes de projeto, adicionando a documentação, criando o espaço colaborativo de suas áreas e convidando as equipes. No entanto, é importante destacar que dentro destas equipes existe liberdade total para a criação de novos grupos.

    Qual o resultado que você considera mais significativo?

    O impacto de Zyncro na organização foi importantíssimo, apesar da existência de muitas gerações de usuários. Zyncro facilitou o fluxo da informação e possibilita gerar conhecimento em equipes separadas geograficamente.

    A que você atribui o sucesso de implantação de Zyncro no Grupo?

    Os fatores decisivos para o sucesso da implantação e uso de Zyncro foram a facilidade de utilização da plataforma, a proximidade e a flexibilidade do fabricante diante dos requisitos da companhia, a sua cultura corporativa e o seguimento contínuo da iniciativa pelo departamento TIC e áreas usuárias.

    Qual a posição que o projeto agora ocupa dentro das prioridades de vocês?

    A importância estratégica desta iniciativa, e a prioridade de implantação em relação ao portfólio de projetos TI é muito alta. O uso de Zyncro continua o seu processo de ampliação, saindo das fronteiras da companhia para compartilhar também informação com fornecedores e parceiros estratégicos.

    Em poucas palavras, como resumiria o retorno dado pelo invertimento?

    Partindo do ponto de vista da nossa companhia, os benefícios obtidos com a implantação compensam totalmente o custo do investimento, especialmente a médio e longo prazo. Apesar disso, considero importante destacar que embora o investimento no software em si não é muito alto, o custo interno da implantação foi elevado por causa da dedicação dos usuários. Ainda não fizemos o cálculo formal do ROI, mas já detectamos que o uso de Zyncro teve um impacto altamente positivo em termos econômicos, estratégicos e operacionais.

    E sua empresa? Pensando em implementar um sistema para melhorar a produtividade e a comunicação interna? Esse é o momento de experimentar Zyncro grátis!

     

     
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