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  • José Luis del Campo Villares 3:00 am em 01/08/2013 Permalink | Responder
    Tags: comunicação interna, , , , ,   

    As Redes Sociais Corporativas e a “presencialidade” nas nossas organizações 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Uma das maiores críticas nas empresas, junto com a “diplomitis”, é a “presencialitis“. Nossos chefes sempre valorizaram mais os funcionários que passam mais horas no trabalho, independentemente de sua produtividade, e encontram uma relação equivocada entre estar presente e o compromisso real que têm com a empresa.

    Por isso hoje quero falar sobre  as Redes Sociais Corporativas e como elas conseguem o compromisso verdadeiro dos trabalhadores.

    Um uso eficiente da Rede Social Corporativa está baseado no espírito de colaboração entre seus usuários, sua garra em melhorar a empresa e colaborar como um todo. O horário e a presença do trabalhador não são determinantes para estes elementos.

    Quando um membro fica sabendo algo interessante para a empresa, pode comunicá-lo através da rede em qualquer momento (imagine uma multinacional com escritórios em diferentes zonas horárias). O que importa não é ficar 15 horas ao dia conectado senão colaborar com informações importantes para sua equipe ou empresa.

    (Mais …)

     
  • Matthieu Pinauldt 3:00 am em 19/06/2013 Permalink | Responder
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    [Whitepaper] Por que implementar uma Rede Social Corporativa? 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Você acha que sua empresa funciona bem e que neste momento não é preciso fazer nenhuma mudança na comunicação e na colaboração entre trabalhadores? Apesar do uso das Redes Sociais Corporativas estar cada vez mais abrangente, não vê claramente os benefícios que poderiam trazer para a sua empresa?

    Neste livro branco você vai descobrir 10 bons motivos para implementar uma Rede Social Corporativa para potencializar a colaboração, a comunicação, a produtividade e o  rendimento da sua empresa.

    Quando termine a leitura, só vai ficar em dúvida como dar o primeiro empurrão para começar a preparar a organização para ter uma Rede Social Corporativa. Não se preocupe, já tínhamos pensado nisso. Temos outro livro branco onde explicamos como convencer a direção da empresa e dar os primeiros passos.

    Baixe o manual e saiba quais são as 10 boas razões para você apostar em uma Rede Social Corporativa.

    As Redes Sociais Corporativas são atualmente uma das principais ferramentas incorporadas pelas empresas. A Deloitte prevê que próximo ao final de 2013, 90% das empresas da lista Fortune 500 terão uma Rede Social Corporativa implementada.

    Sabemos que o caminho que leva a uma empresa a tornar-se uma Empresa 2.0 significa uma mudança cultural e de procedimentos que nem sempre é fácil. Nossa missão é ajudar as organizações a dar esse passo e tirar o maior proveito do uso da Tecnologia Social aplicada aos ambientes corporativos.

    Neste documento você vai encontrar 10 bons motivos para se lançar a implementar uma Rede Social Corporativa na sua organização.

    1. Ajuda a harmonizar a cultura de empresa
    2. Melhora seus procedimentos
    3. Favorece a troca de conhecimento e habilidades
    4. Potencializa a gestão do conhecimento
    5. Motiva as equipes
    6. Favorece a inovação
    7. Aproxima os funcionários
    8. Melhora a mobilidade
    9. Conecta com as demais ferramentas utilizadas na empresa e organiza o fluxo de informação dentro de um único feed de atividades
    10. Aumenta a rentabilidade

    Baixe o whitepaper e descubra os benefícios de passar a ser uma empresa social.

    Talvez depois de lê-lo, você queira o nosso apoio para colocar em andamento o projeto. Entre em contato conosco e ajudaremos a fazer a sua Rede Social Corporativa ser um sucesso. Escreva para sales (@) zyncro.com.

    Matthieu Pinauldt (@mattpinauldt) é Diretor Regional de Marketing da Zyncro. Após várias experiências em grandes empresas e de transformar-se também em empresário, entrou na equipe de Zyncro para ajudar a desenvolver a  marca internacionalmente. É especialista em inovação e possui um Mestrado em Gestão da Inovação pela Universidade Paris Dauphine, ENS Cachan e Mines Paritech.


     
  • José Luis del Campo Villares 3:00 am em 04/06/2013 Permalink | Responder
    Tags: com, , comunicação interna, , , , , ,   

    Redes Sociais Corporativas: crescimento linear de pessoas e crescimento exponencial de talento 

    Tempo estimado de leitura: 9 minutos

    Uma das virtudes que pode ter uma organização na hora de aplicar uma adequada Rede Social Corporativa (RSC) é a de conseguir que diferentes pessoas da mesma dividam em um mesmo espaço conhecimentos e diferentes pontos de vista sobre uma mesma ideia.

    Talvez dois membros de uma organização nunca tenham partilhado ideias sobre um assunto em que trabalham ambos dentro de uma organização, tanto por circunstâncias físicas -por exemplo, porque os membros da organização trabalham em centros de trabalhos diferentes e com grande distância geográfica entre eles- ou por circunstâncias de tempo -já que cabe a possibilidade de que os turnos de  trabalho não coincidam nunca-.

    Neste contexto, pode dar-se a situação que membros de uma mesma organização que poderiam compartilhar conhecimentos com benefício tanto pessoais como para a sua empresa, nunca tenham entrado em contato nem compartilhado suas opiniões.

    A implantação de uma Rede Social Corporativa teria um papel fundamental nesta conjuntura, sendo um dos seus pontos principais, já que a soma linear das pessoas com determinados conhecimentos (talentos) acarretaria em um crescimento exponencial do talento na organização.

    Ao decidir implantar uma RSC na nossa organização, um dos principais objetivos deve de ser o de facilitar um espaço virtual colaborativo no qual diversos profissionais que trabalham em um produto, por exemplo, possam contribuir com a sua experiência e com ideias que beneficiarão a outros profissionais de sua área que estão trabalhando nesse produto em outros centros de trabalho e ainda a outros profissionais que trabalham neste produto desde outros meios.

    Parece algo mais complexo do que realmente o é e para isso nada melhor do que dar um exemplo para podermos observar como o crescimento resulta exponencial para a organização.

    Vamos supor que uma organização conta com sedes em diferentes partes do planeta como Europa, América do Norte e Ásia. Comercializam uma série de produtos e, neste exemplo, vamos considerar o produto A. Implantamos uma RSC para criar um ambiente de contato de profissionais de diferentes departamentos, por exemplo, os diretores de áreas.

    Quando um diretor da área de projeto de Ásia deste produto A entra na rede para compartilhar a experiência dos usuários finais que adquiriram esse produto, permite que o diretor de área de projeto de Europa e de América do Norte fiquem informados e possam trabalhar nesse produto para modificá-lo, se for o caso, fazendo melhorias que beneficiem seus clientes finais. Se nesse mesmo ponto de encontro participam também os diretores da área de marketing, eles poderão ver quais são os pontos fortes e poderão conseguir convencer o cliente final de todas as partes do mundo (marketing de apoio) para comprarem esse produto A. E se os diretores da área financeira também participam, poderão ver se existe a necessidade de aplicar diferentes preços ao produto em função da possível concorrência existente em cada parte do mundo.

    Com este simples exemplo podemos ver como o talento de um dos membros da organização, partilhado em um espaço comum aberto colaborativo, não só acarreta um crescimento linear do mesmo senão que também leva a um crescimento exponencial do talento que repercutirá em uma melhoria global da organização em diferentes escalas e conjuntamente. Isso é algo que dificilmente se consiga com um sistema tradicional de organização onde, com sorte, os departamentos se reúnem em uma convenção anual para expor suas ideias.

    A RSC que se implante precisa ter quatro pontos indispensáveis para que resulte uma verdadeira fonte de conhecimento colaborativo:
    • Aberta: isto é, que todos os membros da organização, com independência da área de trabalho dentro da mesma, mas que tenham o mesmo nível de responsabilidade hierárquica, possam entrar em qualquer momento para compartilhar uma ideia, um conhecimento,etc. algo que possa ser interessante para qualquer departamento e em qualquer parte da organização.
    • Colaborativa: que seja um ponto de encontro para debater e dividir conteúdos, não um espaço de rede social. Ou seja, implantar esta rede também requer cumprir alguns princípios de comportamento por parte dos seus participantes.
    • Atemporal: qualquer membro pode entrar para compartilhar algo que fique claramente definido para que os demais membros, quando decidam entrar, saibam sobre o tema e possam entrar a compartilhar, debater ou ampliar o conhecimento já deixado aqui por outro membro da organização.
    • Hierárquica: que a RSC implantada abra diferentes pontos de encontro onde possam participar diferentes profissionais de diferentes níveis de responsabilidade da organização.
    Como faria a implantação de uma RSC se eu fosse o responsável desta implantação na empresa?

    Primeiro, analisaria as atividades e departamentos que compõe a minha organização. Segundo, analisaria o nível hierárquico da minha staff. Terceiro, estabeleceria critérios que me permitissem criar diferentes pontos de encontro de profissionais da organização tanto em competências paralelas como transversais. Em outras palavras, por exemplo:

    • Pontos de encontro para os responsáveis de direção financeira, marketing, etc, compartilharem conhecimentos de vários centros de trabalho (competências paralelas).
    • Pontos de encontro para os mesmos níveis hierárquicos do mesmo centro de trabalho da organização compartilharem conhecimentos (competências transversais intracentros).
    • Pontos de encontro para os mesmos níveis hierárquicos de vários centros de trabalho compartilharem conhecimentos (competências transversais intercentros).

    Cada membro que entra a participar na RSC se responsabiliza de compartilhar seus conhecimentos em um ou mais dos centros implantados em função de a quem ele considere que lhe possam interessar.

    Claro está que isso implica formar previamente os participantes, mas o que também fica claro é que após implantado este sistema e esta RSC, o crescimento do talento dentro da organização é exponencial e não linear como o que  predomina nas organizações 1.0.

    Jose Luis del Campo Villares (@JoseLdelCampo) é Facilitador, Formador e Coach. Preocupa-se pelas pessoas e pela sua vida dentro das organizações; por isso é Consultor em Social Media e CEO de Socialmedia Network. Além de fazer diversas colaborações, escreve o seu próprio blog, recomendado pela Zyncro.

     
  • Sonia Ruiz 6:00 am em 26/03/2013 Permalink | Responder
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    [Whitepaper] As chaves para convencer seus diretores de implementar uma rede social corporativa 

    Tempo estimado de leitura: 3 minutos

    Você conhece os benefícios de implementar uma Rede Social Corporativa na sua empresa…

    Mas não sabe como convencer seu chefe?

    Então você está de parabéns! Porque hoje temos o prazer de apresentar o whitepaper colaborativo entre PrideCom e Zyncro com os argumentos básicos para convencer a Direção de incorporar uma rede social corporativa.

    Este documento metodológico é o primeiro de uma completa série de livros brancos que Zyncro, sua Rede Social Corporativa, apresentará durante os próximos meses em parceria com PrideCom, a primeira agência de comunicação interna 2.0 espanhola e uma das pioneiras a nível internacional.

    Neste whitepaper você vai encontrar:

    1. As dicas necessárias para abordar a fase de venda interna do projeto, focado especialmente em como argumentar os objetivos estratégicos e os benefícios que acarretará à organização
    2. Uma completa TUDO list para você não deixar nada na ponta do lápis
    3. Um lista dos mitos que você terá que encarar, junto com os contra-argumentos para vencê-los.

    Se você seguir os passos sugeridos, temos certeza de que  seu chefe terminará preguntando-lhe: Quando vamos começar?

    Baixe o manual e transforme-se em um dos primeiros a ter acesso à melhor ferramenta de venda interna de um projeto social: Zyncro & PrideCom Pensando em implementar uma Rede Social Corporativa mas… como convencer o seu chefe?

    Se depois de ler o documento você ficar achando que necessita apoio para construir a argumentação adaptada à sua organização, não deixe de entrar em contato conosco e faremos com que a sua venda interna seja um sucesso. Escreva para: fans (@) pridecom.es e nós cuidaremos com muita dedicação do seu caso.

    Graças a experiência de Zyncro com seus clientes e a experiência de PrideCom em transformação cultural, iremos publicando de modo conjunto as pautas metodológicas essenciais para que a implementação de sua rede seja um sucesso em qualquer caso.

    O primeiro passo é baixar o manual e, em seguida, colocar na prática suas ideias. Você vai ver o resultado positivo :-)

    “A atitude social influencia na conta de resultados”. Assim é como devemos apresentar o impacto que um projeto de digitalização do negócio pode chegar a ter para a Direção Geral, se o que queremos é que o abracem. Se você está pensando em levantar bandeira para uma iniciativa de transformação digital dentro de sua empresa, este livro branco é perfeito para você. Nele você vai encontrar conselhos práticos para abordar a etapa de influenciar a Direção, uma TUDO list completa, para você não deixar nada na ponta do lápis e uma lista de mitos que costumamos ter que encarar nas empresas que serão a coluna vertebral dos seus argumentos de venda interna.

    Com este documento você vai conseguir salvar a primeira etapa de adesão ao projeto social. Já na segunda etapa, terá o desafio de transformar seu chefe em um líder SuperCo, mas isso é assunto de outro episódio.

    Então, o que você está esperando? Clique aqui agora para baixar o livro branco: Pensando em implementar uma rede social corporativa mas… como convencer o seu chefe?

    Sonia Ruiz Moreno (@soniaruizmoreno) conta com mais de 12 anos de experiência em Comunicação Corporativa em âmbitos multinacionais, é fundadora de PrideCom, a primeira agência de Comunicação Interna 2.0  Mestrado em Comunicação Corporativa pela Université de Lille III na França, formada em Jornalismo pela Universidad Complutense de Madrid e membro do Conselho de Comunicação Interna de DIRCOM. Palestrante e docente de Comunicação Interna 2.0 em diversas Escolas de Negócios.

     

     
  • Marta Carrió 9:00 am em 05/03/2013 Permalink | Responder
    Tags: , comunicação interna, , , ,   

    8 tendências em reputação corporativa para 2013 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    Há algumas semanas atrás, Leslie Gaines-Ross, diretora de estratégia visando a reputação em Weber Shandwick, apresentou no blog The Huffington Post as últimas tendências a nível de Reputação Corporativa que devem ser levadas em consideração esse ano.

    Estas tendências mostram a especial relevância que a reputação interna terá para marcas e empresas e por isso considero interessante examiná-las aqui. Ao final das contas, as tendências que destaco a seguir não fazem mais que enfatizar a ideia da necessidade das empresas de cuidar sua comunicação interna como chave de sua reputação entre os funcionários.

    É aí onde as Redes Sociais Corporativas podem dar uma ajuda primordial para as organizações que apostam pela inovação e pelo uso de ferramentas colaborativas e de gestão compartilhada do conhecimento.

    Vamos revisar essas 8 tendências principais:

    1. Os CEO precisam ser os principais protetores da reputação corporativa. Conforme algumas pesquisas, já comentadas recentemente aqui no blog, quase a metade da reputação de uma empresa continua sendo atribuída ao seu CEO. Dado que a probabilidade de uma empresa experimentar uma crise tende a ser cada vez mais frequente, “uma resposta oportuna, sensível e direta” pela figura do diretor geral inspirará confiança e credibilidade.

    2. A reputação interna é fundamental. Os trabalhadores ajudam a construir uma reputação favorável quando estão comprometidos e satisfeitos com a organização. E isso acontece quando existe uma comunicação bidirecional dentro da companhia. Trabalhar estes aspectos será cada vez mais importante, principalmente pelo impacto resultante nos principais indicadores do negócio.

    3. As crises de reputação não podem passar desapercebidas. Como nos explica Gaines-Ross, normalmente as companhias pensam que sua reputação foi atacada injustamente. No entanto, quase sempre as crises começam dentro da própria empresa e poderiam ser evitadas se os primeiros indícios tivessem chamado a atenção. É por isso que este ano um maior número de empresas vai começar a utilizar as últimas tecnologias com a finalidade de construir sistemas mais adequados para a gestão e a diminuição do risco de uma má fama, assim como para a identificação de vulnerabilidades na reputação.

    4. A objetivação da reputação terá mais peso. As empresas vão procurar se focar mais nas fórmulas para medir objetivamente sua reputação. No entanto, a preocupação pelas cifras talvez não forneça uma visão completa de um ativo multidimensional e baseado nas percepções, como é o caso da reputação.

    5. A reputação corporativa e a marca serão inseparáveis. Quase 9 de cada 10 diretores acreditam que uma reputação corporativa forte é tão importante como uma marca de produto/serviço forte. Encontrar o equilíbrio adequado será uma prioridade para a empresa neste 2013.

    7. A reputação vai ser redefinida em função das mudanças sociais e políticas. Estamos começando a perceber a forma com que a reputação da empresa se está adaptando cada vez mais ao que ocorre dentro da sociedade civil e do meio político. As preocupações sociopolíticas e as organizacionais vão estar cada vez mais ligadas e isso não vai poder ser medido na construção e na manutenção da reputação corporativa.

    8. Gerenciar a reputação nas redes sociais vai adquirir uma maior importância. As empresas que forem verdadeiramente sociais, que envolvam a direção, os trabalhadores, os clientes e parceiros em um diálogo genuíno dentro das redes sociais, serão reconhecidas como os novos líderes empresariais. A figura do CEO social será a seguinte novidade. Por enquanto, o ponto de partida deixa um pouco a desejar: uma pesquisa realizada pela IBM  em 2012 com os seus CEO de 64 países e dentro de 18 setores, concluiu que apenas 16 por cento dos mesmos participava nos meios sociais.

    Marta Carrió é Doutora em Reputação Corporativa (UPF) e sócia de Plan, uma consultoria especializada em medir, analisar e gerenciar a reputação corporativa.

     

     
  • Sara Jurado 2:00 pm em 23/10/2012 Permalink | Responder
    Tags: , , comunicação interna, , ,   

    Como aumentar o engajamento interno nas empresas 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Ultimamente se fala muito em “engajement[artigo em ES] no marketing digital ao se referir à fidelização de usuários nas redes sociais, mas nesta ocasião quero resgatar este termo, há muito utilizado em RH [ES]. Porque da mesma maneira que procuramos criar um vínculo com os clientes, nesta etapa de transformações no mercado é importante, talvez mais que nunca, conseguir que os trabalhadores vistam a camisa da empresa; ao final de contas, os clientes internos devem ser tão bem cuidados como os externos… Especialmente em tempos em que o ambiente socioeconômico não é favorável, também existem estratégias de baixo custo para motivar no trabalho, que podem ser estabelecidas e repercutem positivamente, tanto na moral dos trabalhadores como na sua produtividade. De fato, conforme dados da Gallup [EN] as companhias com empregados com um alto nível de compromisso com a organização chegam a vender 50% a mais que os demais, acarretando um lucro 27% maior.

    No entanto, o que deve comunicar uma empresa para estimular o engagement dos seus funcionários?

    A seguir você encontrará uma infografia, especialmente criada para este artigo, onde se demonstra alguns pontos para levar em consideração nas estratégias de social media para se orientar neste sentido:

    • a visão e os valores organizacionais
    • os objetivos: da empresa, dos trabalhadores dependendo do cargo, das equipes de trabalho, departamentos, etc.
    • a gestão econômica da empresa
    • os produtos, serviços e procedimentos nos quais se está trabalhando
    • o estado dos projetos
    • o que está ocorrendo dentro (nascimentos, reestruturação de áreas, etc.) e fora da empresa (que influências têm o mercado de trabalho e a concorrência, etc.)
    • as políticas de responsabilidade social corporativa
    • informação de saúde ocupacional
    • os canais de comunicação interna (para fazer perguntas, dar um retorno, anunciar algum problema, etc.)
    • as contribuições e o reconhecimento dos funcionários
    • os benefícios sociais e a retribuição financeira
    • as oportunidades profissionais e de formação
    • bem como outros conteúdos não estritamente trabalhistas (de descontração, atividades sociais dentro e fora da empresa, etc.)

    Na era da web 2.0 é hora de trocar as caixas de sugestões e o mural com a foto do “funcionário do mês” por novas formas de comunicação com o quadro de funcionários, que devem funcionar ao mesmo tempo como estímulo para manter e aumentar o capital humano. Isso foi o que fez a Deloitte, empresa na qual mais de 3.000 trabalhadores possuem um blog na sua rede social D Street. Também na Evernote, onde não existem telefones nas mesas mas robôs para se comunicar por videoconferência e ainda instalaram telas gigantes que retransmitem o que está ocorrendo nos demais escritórios da empresa para os trabalhadores que não trabalham aí se sentirem conectados. Quais opções 2.0 você adotaria na sua empresa? Se precisa de ideias… pegunte para a Zyncro! :)

    Sara Jurado é psicóloga especializada em orientação e Social Media para o desenvolvimento profissional e, atualmente, Orientadora Profissional no Barcelona Activa.

     

     
  • Pablo Fuentes 2:00 pm em 17/07/2012 Permalink | Responder
    Tags: comunicação interna, ,   

    A teoria do pebolim: três chaves da comunicação interna e o trabalho em equipe 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Introdução: Através de um colega de comunicação, chegou nas minhas mãos este artigo de Pachi Lanzas, perito em comunicação interna com uma grande experiência como responsável nesta área em companhias como o Banco Santander, Acciona ou Vodafone Espanha, entre outras. Pachi escreveu este post pensando em Relatos Corporativos, sendo um motivo de orgulho para o blog.

    Trabalhar em equipe. Simples, né? Todos trabalhamos em equipe. Fizemos milhares de cursos, os mencionamos no nosso currículo… Ninguém cogita a possibilidade de dizer que não trabalha em equipe. Imagine a cara do responsável de Seleção de RH se na entrevista você dissesse que não sabe trabalhar em equipe?

    Bom, é certo, o fazemos. Todos compartilhamos os mesmos objetivos, as mesmas estratégias, os mesmos valores. O pessoal de Comunicação Interna fez bem o seu trabalho e nós o sabemos de memória. Mas, isso significa que trabalhamos em equipe? Eu acho (claro que pode até ser que esteja enganado) que na maioria dos casos, funciona a teoria do pebolim.

    Tenho certeza que você jogou pebolim pelo menos uma vez na vida, certo? Ou, pelo menos, viu alguém jogando. No pebolim, cada fila se ocupa da sua zona. Quando vem a bola, a gestionam. Todos com o mesmo objetivo: ganhar a partida. Todos “colaboram”: passam a bola, defendem, etc. Porém, isso é um trabalho em equipe? Não.

    Para trabalhar em equipe, você precisa se colocar no lugar das demais pessoas da organização. Você precisa “sair da sua zona” e se misturar. Conhecer o que fazem e saber qual a melhor forma de colaborar com eles e criar isso que chamamos de “sinergia”.

    E a Comunicação Interna, o que tem a ver com tudo isso? Como poderia apoiar o jogo “entre as filas”? Sugiro três maneiras:

    1. Redes sociais. Há muitas experiências que funcionaram bem. Hoje em dia, o mais lógico parece ser utilizar as funcionalidades das redes sociais (Ver Cinco chaves para enfocar um modelo de comunicação interna 2.0, em espanhol) para melhorar os fluxos de comunicação interna.
    2. Projetar planos de interação entre áreas. Mas, é só isso? Nem pensar. Saber passar a bola de uma fila para a outra não significa que que as pessoas se conheçam, nem que interajam entre si. Por isso, é preciso projetar planos de interação entre as distintas áreas das organizações.
    3. Análise e plano de ação. Para isso estão os consultores, claro. Como consultor, não posso citar em um post o que faria em cada organização; não porque não queira, senão porque não acredito em fórmulas mágicas boas para todos. Em cada caso é preciso fazer uma análise séria e sensata do que derive o plano de ação.

    Jogar pebolim é divertido. Ao disponibilizar para um grupo de jovens uma playstation com um pebolim ao lado,  85% escolhem o pebolim (fiz este teste). No entanto, para uma organização, não é uma partida e não é nem um pouco divertido.

    Pablo Fuentes é gerente de comunicação interna de Telefónica América Latina. No seu blog relatoscorporativos.com, vocês podem consultar as melhores estratégias e ideias para implantar sistemas de comunicação 2.0, bem como as últimas tendências em comunicação corporativa.

     

     

     
  • Juan Manuel Rodríguez 11:49 am em 03/04/2012 Permalink | Responder
    Tags: comunicação interna, erros típicos, , ,   

    Os 20 erros que podem ser evitados na comunicação interna [Infografia] 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    No post As 7 áreas de valor da comunicação interna, Alejandro Formanchuck nos adiantou alguns erros que se cometem no campo da comunicação interna. Hoje nós queremos apresentar esta infografia, que explica os 20 erros mais habituais.

    A infografia foi publicada pelo diário El Comercio do Peru, e tinha sido elaborada originalmente por Apoyo Comunicción Corporativa, a empresa do Grupo Apoyo que se dedica a projetar e implementar estratégias de comunicação completa para empresas e instituições daquele país.

    Pensamos que se trata de um excelente resumo, que pode nos servir como “checklist” ou guia de como devemos (e não devemos) atuar na hora de projetar um estratégia de comunicação interna, tanto a partir do ponto de vista puramente técnico da gestão como  do ponto de vista mais humano da comunicação.

    Também pode nos ajudar na hora de escolher ferramentas adequadas (como uma rede social corporativa) e de definir estratégias de implantação que nos ajudem a conseguir os objetivos traçados.

    Esperamos que os seja realmente úteis!

    NOTA do Editor: Como seguramente muitos de vocês já sabem, este blog tem seu clone em inglês em http://en.blog.zyncro.com/ e cada artigo é publicado baseado no post do dia anterior do blog original ZyncroBlog. Não obstante, amanhã você encontrará uma infografia nova e diferente a esta em inglês. Imperdível!

     

     

     

     
  • Alejandro Formanchuk 11:22 am em 20/03/2012 Permalink | Responder
    Tags: áera motivacional, Aprendizagem, área cultural, área de aprendizagem, área de inteligencia, área de valor, área essencial, área estratégica, área operativa, , , comunicação interna, , ,   

    As 7 áreas de valor da comunicação interna 

    Tempo estimado de leitura: 8 minutos

    Nota do editor: Este artigo foi publicado na integra no blog ” Todo Significa”. S]. Seu autor, Alejandro Formanchuk, é presidente da Associação Argentina de comunicação interna, CEO da Formanchuk & Asoc., especialista em Comunicação Corporativa e Professor da Universidade de Buenos Aires, e teve a bondade de nos permitir publicar uma versão resumida no ZyncroBlog. Obrigado Alejandro!

    Recomendamos profundamente a todos nossos leitores que sigam o seu blog “Todo Significa. Nele você encontra as melhores estratégias e ferramentas de comunicação interna.

    Las 7 áreas de valor de la comunicación interna

     

    Muita gente se pergunta para que serve a comunicação interna. A preocupação é inteiramente válida.

    Neste texto apresento “o modelo das 7 áreas do Valor da Comunicação Interna”, onde explico com detalhes os principais aspectos onde a comunicação interna pode e deve exercer um papel de intervenção para gerar valor para uma organização.

    Cada área esta conectada entre si e forma um sistema e as imagino fazendo um caminho em espiral (não circular) onde ao finalizar cada giro o desenho é modificado.

     

     

    As 7 áreas de Valor:

    1. Essencial: Que a organização exista

    Uma organização nasce a partir de uma conversa, é o resultado de um “compromisso verbal”. Tudo começa com um diálogo, com uma palavra fundadora que põe a roda em movimento.

    A partir do momento que o projeto está configurado, a comunicação volta a entrar em jogo para implementá-lo. Uma “organização” são duas ou mais pessoas que se vinculam para alcançar seus objetivos, coordenar suas atividades, tempo, espaço, recursos e responsabilidades.

    Ao buscar sua raiz etimológica, descobrimos que a palavra ” comunicação” significa ” por em comum”. Por isso a considero um recurso fundamental, já que tanto uma família, uma empresa multinacional ou uma Nação devem gerar espaços de encontro para alcançar suas metas.

    Podemos inclusive dizer que a comunicação é mais do que um “recurso”, é o “motivo de existência” da organização, seu combustível, seu fluído vital: se não há comunicação a atividade organizada não existe.

    2. Operacional: Que as pessoas saibam fazer o seu trabalho

    O passo seguinte é que as pessoas entrem em ação para alcançar os objetivos pautados. Hora de trabalhar. A comunicação interna desempenha um papel central nessa etapa para garantir que todos saibam o que tem que fazer, porque estão aqui e o que se espera deles. O básico, o operacional, o essencial.

    Isto implica comunicar:

    • Para quem está trabalhando: o que é a organização, como está integrada, que lugar ocupa na sociedade e no mercado, etc.
    • Onde estão trabalhando: qual é seu lugar dentro da estrutura, a quem deve responder, como são os vínculos e as relações.
    • Quais são as normas de trabalho: horários, procedimentos, códigos, lugares, espaços, normas, etc.
    • O que é preciso fazer hoje: informação acerca de seu cargo, seu trabalho e suas atividades.
    • O que é preciso fazer amanhã: tudo o que impacta, como são as mudanças de procedimentos, de horários, de tarefas ou de responsabilidades.

    3. Estratégica: Que saibam o porquê de fazê-lo.

    Quando implementamos ações de comunicação interna dentro do plano estratégico, o fazemos com o objetivo de comunicar aos membros da organização o motivo de fazer o que fazem.

    Um bom exemplo é dado pela historia dos 3 homens que estão colocando tijolos e quando perguntam a cada um o porquê de seu trabalho o primeiro responde que está “colocando um tijolo em cima do outro”, o segundo que está “fazendo uma parede” e o terceiro “construindo uma igreja para o município”.

    As diferentes respostas se devem, justamente, às diferentes “comunicações estratégicas” que cada um recebeu por parte da organização, e podemos subentender que o último é quem vai dar o melhor de si porque:

    • Se sente orientado: Sabe onde esta indo. Conhece a direção, os objetivos, a visão e a missão da organização.
    • Se sente comprometido: Sabe quais são seus objetivos pessoais e como seu esforço permite alcançar metas globais.
    • Se sente respeitado: Já não é mais um simples “colocador os tijolos”.
    • Se sente valorizado: Alguém explicou o significado do seu trabalho e confidenciou o objetivo final.
    • Se sente motivado: Trabalha por uma causa maior e mais importante.
    • Se sente integrado: Forma parte de uma equipe e conhece qual é o impacto de sua tarefa sobre os demais.
    • Se sente parte integrante: Conhecer o objetivo da tarefa permite, entre outras coisas, amenizar o conflito e o desconforto gerado pela incerteza. As pessoas que não recebem comunicação estratégica podem chegar a conclusão que muitas das coisas que fazem são inúteis ou que a organização as ordena por capricho, maldade ou estupidez.

    4. Cultural: Que saibam como fazê-lo

    Mais um pequeno detalhe sobre a história anterior: considero que a última pessoa vai se esforçar ainda mais se além de conhecer o objetivo, o compartilha.

    Isto nos convida a pensar sobre a importância de sintonizar os valores e objetivos da organização com os membros que a integram (e vice-versa), para que se envolvam profundamente na sua tarefa, experimentem o significado de suas ações e se sintam orgulhosas pela maneira de “fazer as coisas”.

    Porque no final, as organizações de todo o mundo têm objetivos similares. O que diferencia cada organização é a forma de alcançar as metas.

    Por isso uma pessoa pode entrar com muito entusiasmo em uma empresa e após uma semana fugir horrorizada com o que viu, descobriu,  pelo modo de funcionamento, pela forma com a qual ali se conseguem e se fazem a coisas.

    Gerenciar a “área cultura” engloba comunicar:

    Como se fazem as coisas na organização.
    Qual é a cultura, valores, normas, códigos, princípios e ética.
    O que é permitido e o que não é.
    Quem é que está coordenando todos os esforços.

    Além de anunciá-lo (a parte mais fácil) se deve demonstrar na prática. A comunicação de valores é uma das mais difíceis de gerenciar porque deve ser 100% verdadeira, dinâmica e aplicável.

    Não há margem de erro. Em uma organização podem modificar os objetivos, as tarefas e as responsabilidades, mas os valores e sua cultura não são flexíveis, não podem ser circunstanciais.

    A organização nasce com princípios (mesmo que ainda não estejam escritos ou ainda não se tenha completa consciência deles) e deve se responsabilizar por suas escolhas e consequências. Se nasce com bons valores e os comunica corretamente alcança integração, unidade, fortaleza e atração.

    5. Motivacional: Que o queiram fazer

    A pessoa sabe fazer seu trabalho, sabe o que deve ser feito, sabe como fazê-lo… agora falta o mais importante: querer fazê-lo!

    Motivar os outros é um desafio, demanda um trabalho artesanal, personalizado e minucioso porque cada pessoa tem interesses próprios. Quando alguém trabalha na “área motivacional” busca gerar comunicações positivas para que a pessoa:

    • Se sinta orgulhosa de fazer parte da empresa.
    • Veja perspectiva de crescimento e oportunidades.
    • Sinta que a empresa é justa e que cada um tem o que realmente merece.
    • Se sinta comprometida, valorizada e ouvida.
    • Se sinta tratada como uma pessoa, não como um “recurso humano”.
    • Tenha uma atitude positiva que favoreça o bom clima e as relações interpessoais.

    6. Aprendizagem: Que saibam como o está fazendo

    Conforme as pessoas realizam as tarefas é oportuno abrir uma “área de aprendizagem”, um espaço de comunicação em que se fornece feedback sobre como ela está levando para a frente o seu trabalho, se é preciso fazer algum ajuste, mudar algo ou seguir da mesmo forma. A chave é que cada membro saiba como pode melhorar o que está fazendo.

    O espaço de aprendizagem deve ser simultâneo à tarefa. De que serve dar-lhe feedback a uma nova pessoa a cada 12 meses? É loucura. Não serve para nada.

    Então, os comunicadores devem procurar que a organização:

    • Abra espaço de diálogo.
    • Defina claramente o que se espera de uma pessoa.
    • Preste atenção na pessoa e no seu desempenho.
    • Busque medidas objetivas de avaliação.
    • Opere de forma justa.
    • Diga que os ajustes são normais e positivos por si mesmos.
    • Escolha as pessoas certas para dar o feedback.
    • Assuma o feedback como uma cultura e não como uma ferramenta.
    • Forneça feedback de forma constante e não só no final do ano ou quando exigido por alguma norma externa.

    7. Inteligência: Que proponham como o fazer melhor

    Finalmente chegamos a esta dimensão, que chamamos de “inteligência”, porque implica abrir um espaço de diálogo onde as pessoas possam fornecer suas ideias e sugestões sobre como melhorar a organização.

    O impacto desta dimensão é enorme para a organização porque:

    • Permite crescer, aprender e melhorar.
    • Pode antecipar as mudanças ou problemas.
    • Motiva as pessoas, porque todos nós gostamos que nos tratem como pessoas inteligentes e nos escutem, nos valorizem, nos recompensem pelas ideias e nos permitam levá-las adiante.
    • Potencia o capital humano.

    Esta espaço participativo também pode ser ao começo do processo, na etapa “operacional”. Ali mesmo as pessoas podem fazer propostas e definir em conjunto o plano de ação. Mas também é útil que se abra ao final do processo, uma vez que, já tendo realizado o trabalho e adquirido experiência. É o famoso “feedback ascendente”.

    Conclusões espiraladas

    Minha intenção com este texto é que a comunicação interna encontre, ganhe, conserve e amplie espaços cada vez mais genuínos dentro das organizações, que não a façam sobredimensionar as suas promessas nem diminuam seu imenso poder de ação e transformação.

    Diante da pergunta inicial sobre a utilidade da comunicação interna, concluo então que é a ferramenta que permite que a organização exista e que as pessoas:

    • Saibam fazer suas tarefas
    • Saibam o porquê de fazê-las
    • Saibam como fazê-la
    • Queiram fazê-la
    • Saibam como a fizeram
    • Proponham formas de fazê-la melhor

     

     
  • Pablo Fuentes 9:27 am em 15/03/2012 Permalink | Responder
    Tags: comunicação interna,   

    Cinco chaves para incentivar a participação na mídia interna 2.0 

    Tempo estimado de leitura+vídeo: 13 minutos

    Uma linha fina e dourada começa a iluminar o carpete cinza do Rio de la Plata. Enquanto vê o nascer do sol em Buenos Aires, Sandra deixa para trás e segura a cabeça com as mãos entrelaçadas.

    Já se passaram 3 meses desde que apresentou seu modelo de comunicação 2.0 ao comitê de direção, e esta satisfeita, embora não ao todo. O numero de visitas as mídias internas tem crescido acima do esperado, e no ultimo termômetro de clima, as áreas valorizam positivamente as novas ferramentas 2.0:

    “Facilitam compartilhar informações e melhorar praticas de forma mais eficiente, e construir equipe”, concluiu. Então, o que preocupa Sandra?

    Se incorporar e voltar a procurar os indicadores, que podem manifestar sua inquietação: o nível de participação dos funcionários é baixo. Olhando atras  comprova que tem cumprido com o plano do mercado (ver Cinco chaves para focar um modelo de comunicação interna 2.0), mas ainda são poucos os colaboradores que discutem as noticias, envolvidos em um fórum ou publicam um artigo na Wiki.

    Como incorporar a conversação ao canais internos?

    Aprofundada nos números, Sandra se sobressalta quando Maurício explode sem aviso no escritório: “Ei, você viu que Yamil Salinas falou em contas corporativas?. Com cara de reprovação pelo susto, ela deixa os papeis sobre a mesa, “para, para, o que disse?”. Maurício sorri: “creio que o pibe nos da as respostas que necessitamos.

    “Sandra acessa o blog, e efetivamente não pode evitar um sorriso quando escuta o vídeo post…

    Nota do autor: Yamil Salinas é responsável de Comunicação da Social Media do Grupo telefônica na Argentina. É um prazer contar com a colaboração de uma grande amiga e excelente profissional.

     

    Pablo Fuentes é gerente de comunicação interna da Telefônica Latinoamericana. Em seu blog relatoscorporativos.com, encontrarás as melhores estratégias e idéias para implantar sistemas de comunicação 2.0, assim como a ultima tendência em comunicação corporativa.

     

     
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