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  • Sonia R Muriel 1:00 am em 27/06/2013 Permalink | Responder
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    Tipos de chefes nocivos 

    Um líder lidera e guia sua equipe e consegue fazer o talento natural de seus funcionários crescer. Busca conversar e valoriza a policromia profissional. Por outro lado, um chefe dá ordens, impõe tarefas aos funcionários e espera em troca disciplina e obediência.

    Não existe o líder perfeito, já que o líder é um ser humano. Neste post de hoje contarei algumas das tipologias de chefes nocivos com carinho, respeito e um toque de humor, fatos que todos nós, embora alguns mais e outros menos, sentimos na pele durante nossa vida profissional.

    Alguns tipos de chefes nocivos

    Chefe vira-casaca: muda de decisão dependendo do contexto, da pessoa ou do tema em questão. É quase impossível que diga o mesmo se é perguntado várias vezes por um tema e não se lembra do que disse que pensava com tanta firmeza.

    Chefe paternalista: trata os trabalhadores como filhos. Tem uma atitude protetora com a equipe. Costuma ser querido por todos mas não ajuda o desenvolvimento profissional.

    Chefe ventilador: tem a capacidade especial e natural para dispersar as responsabilidades, os problemas e especialmente os maus resultados entre todos ao seu redor. É especialista em encontrar um bode expiatório sempre que pisa na jaca.

    Chefe folgado: vive como um parasita do trabalho dos demais. Seu dia de trabalho se resume em participar basicamente de reuniões e fingir que está trabalhando.

    Chefe Peter Pan: vive no mundo da fantasia. Mesmo que a empresa esteja em plena batalha interna, se alguém pergunta se tudo vai bem, ele responderá que está tudo ótimo.

    Chefe colega: só lhe importa ser querido por todos os trabalhadores  e é incapaz de criticar-lhes. Se precisa avaliar a equipe, sofre.

    Chefe conciliador: odeia conflitosNão fala mal de ninguém, só quer trabalhar e ter uma vida pacífica e em harmonia.

    Chefe Dr. Jekyll e Mr. Hyde: é o chefe mais agradável do mundo, preocupado pela vida pessoal de seus trabalhadores e, de repente, vira uma pessoa maligna, deixando vítimas arrasadas por onde passa e mortas de medo por não saber como lidar com ele na próxima vez.

    Chefe Rambo: um especialista guerrilheiro. Acredita que a sua missão na empresa é ganhar uma guerra e está disposto a morrer por ela

    Chefe não estou nem aí: não se altera nunca, nenhum problema é suficientemente grande para não poder relativizá-lo. O único que importa é o salário no bolso todos os meses. 

    Chefe recluso: quase nunca sai da sua sala mas, se não tem jeito, está incômodo e louco pra volver para a sua clausura.

    Chefe tio Patinhas: só pensa em uma coisa da empresa: o dinheiro.

    Chefe imperador romano: esbanja arrogância e é a pessoa mais feliz do mundo por ter se conhecido.

    Chefe celebrity: o que ele gosta de verdade é de ser parte do show. Suas principais preocupações são que o seu nome apareça em destaque em qualquer cartaz,  legenda de foto ou nota de imprensa. 

    Chefe de lua: deixa os trabalhadores sem reação do mesmo modo que o chefe Dr. Jekyll e Mr. Hyde, mas em vez de variar entre ser legal e ser malvado, varia entre ser a pessoa mais feliz do mundo ou ser a mais deprimida e negativa da história da empresa.

     

    Sonia Rodríguez Muriel é uma apaixonada dos Recursos Humanos, é Diretora de Recursos Humanos e Meios na Agencia de Innovación y Desarrollo de Andalucía IDEA.

     
  • Eduardo Sanz 3:00 am em 18/06/2013 Permalink | Responder
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    O Líder-Coach é o líder do mundo 2.0 

    Um líder-coach é “a pessoa que consegue que outra pessoa ou grupo de pessoas alcance uma meta ou objetivos comuns, baseado no seu próprio esforço e desempenho e que não seria possível conseguir sem o apoio e o acompanhamento do líder-coach”.

    Num mundo competitivo, desenvolver esta liderança marca a diferença entre o sucesso e o fracasso de uma empresa.

    Nossas equipes são um reflexo de nossa liderança e é por isso que precisamos ajudá-los a se direcionar, a ser confiantes, otimistas e motivados.

    Como o líder-coach lida com as pessoas?

    1. Dá autonomia à equipe. Consegue que a equipe se sinta protagonista e sabe permanecer em segundo plano.
    2. Gera responsabilidade e compromisso, o que ajuda a equipe a partilhar os objetivos da organização.
    3. Trabalha em rede e está por dentro das novas tendências, convertendo estas novidades em poderosas ferramentas que poderão ser aplicadas no seu trabalho.
    4. É coerente com o que pensa, diz e faz. Transmite esta coerência para fazer qualquer desafio ser atingível para a organização e para a equipe sem gerar dúvidas.
    5. Possibilita acesso à informação e aos recursos para tomar decisões adequadas. Disponibiliza toda a informação e os recursos necessários para que a equipe possa fazer a sua gestão.
    6. Trabalha com a equipe para escolher a opção mais adequada para resolver cada problema, o que permite tomar decisões rápidas.
    7. Tem a habilidade para ser determinante ao tomar decisões coletivas com uma forma de expressar-se consciente, congruente, clara, direta e equilibrada, cuja finalidade é comunicar suas ideias e defender posições sem a intenção de ferir ou prejudicar, agindo sempre a partir de um estado interior de autoconfiança.
    8. Tem sempre pensamento positivo e a capacidade para fazer as mudanças na equipe e/ou procedimentos de modo que sejam acatados e integrados de forma natural.
    9. Domina a linguagem Verbal e não Verbal e escuta ativamente, o que facilita tomar decisões adequadas vantajosas para a organização.
    10. Está empenhado num processo pessoal de crescimento e aprendizagem contínua que utiliza para melhorar sua performance e a da equipe.

    Eduardo Sanz (@esanzm) é Empreendedor, Coach e Fundador de Directivos en Acción.

    E na sua empresa? Existe a figura de liderança com este perfil ou ainda está o pseudolíder?


     
  • Eduardo Sanz 5:00 am em 24/04/2013 Permalink | Responder
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    Liderança em tempos difíceis (II): Líder por Acaso ou “o que eu fiz para merecer isso” 

    Tempo estimado de leitura: 8 minutos

    Gostaria de começar agradecendo o retorno que vocês deram ao meu primeiro artigo neste blog e os comentários de muitos, tanto de forma privada como publicamente. Isso reafirmou a intuição que minhas ideias não eram só um ponto de vista meu, confirmando que todos nós temos o dever de mudar o panorama espanhol das pequenas e médias empresas no que se refere a Diretores de qualidade e de nível.

    Outra razão que comprova que conseguimos “colocar o dedo na ferida” é que todos os que dividiram suas experiências conosco tinham convivido com pseudolíderes. Portanto, eles não são uma lenda, algo que ninguém nunca viu, ou seja, como se diz popularmente, “existir, existem”. Já não vale achar que são unicamente uma coisa das gerações passadas e que só restam os substitutos via “tal pai, tal filho”.

    Curiosamente, nem um único pseudolíder escreveu, em público ou em privado, para dizer “Olá, me chamo X. Sou um pseudolíder e quero mudar, o que preciso fazer?”. Então, eu me pergunto, onde está a autocrítica?

    Um líder por acaso poderíamos ser todos; uma figura comprometida, curiosa, cooperativa e que sempre trabalhou pensando que algum dia teria a oportunidade de liderar um projeto pelo seu próprio mérito.

    Normalmente, o líder por acaso se depara com a função de chefe da noite para o dia porque a empresa concluiu que era a decisão com o menor custo e sabe que este aceitará o cargo sem perguntar como nem por que, limitando-se a fazer o que mandarem.

    Recebe a notícia à queima-roupa. “Olá, decidimos mudar o rumo da Direção Comercial e depois de avaliar várias opções achamos que você é a pessoa. Temos relatórios satisfatórios do seu chefe, você está conosco faz tempo e conhece a firma. Por isso, faça as viagens que estavam previstas e dentro de 15 dias nos reunimos novamente para falar de como seguiremos trabalhando”.

    Você ficará empolgado e acabará o trabalho e as viagens planejadas. No hotel, à noite, vai se dedicar a traçar uma minuciosa estratégia de negócio seguindo o estilo da empresa, pensando o que ela e o mercado estão pedindo.

    Quando chegar o dia marcado, a mensagem que recebe é “Esperamos que isso mude logo e que você se limite a fazer o que mandarmos, sem esquecer que você chegou até aqui graças a nós” ou “O que precisamos fazer é vender, parar de inventar desculpas e vender. O seu chefe anterior ficava o dia inteiro apresentando dados da concorrência, dizendo que tínhamos que mudar, analisando preços, mas o que nós precisamos é de vender. Para pensar já estamos nós; menos power point e mais vender”.

    Você vai sair da reunião completamente arrasado mas pensando que aos poucos as coisas irão mudando e vão melhorar. Passarão meses e a conversa vai continuar sendo a mesma. Eles não queriam um Líder e você vai perceber que para isso não vale a pena ter trabalhado e se esforçado durante tanto tempo.

    Você vai tentar treinar a sua equipe e a resposta será “Formação é um gasto, menos formação e mais vender”. Ao chegar um momento determinado, e ao notar que não contam com você para tomar as decisões, você vai se perguntar: sigo assim ou não?

    Você sabe que tem potencial, conhece seus pontos fortes e tem vontade de reforçá-los. E tem também ideias para dar um empurrão e ajudar a empresa.

    Descobri que sou um Líder por acaso, e agora?

    Se você leu isso e se sente espelhado, não se desespere. Fique tranquilo, há um caminho para remediá-lo. Existem várias opções e, apesar de que nenhuma delas é especialmente positiva ou negativa, aqui estão algumas. Mas lembre-se de que a decisão certa será a que você tomar.

    Opção 1: Aceitar e resignar-se. Se esse papel é suficiente para você e o que você quer é ter um título no seu cartão de visitas, essa decisão será tão respeitável como qualquer outra. Muitas pessoas passam a vida inteira fazendo o que não gostam e esperando as horas passarem para acabar a sua jornada. Se você é uma delas, estará a tempo de mudar algum dia. Se não quiser mudar nunca, boa sorte na sua tarefa; não ficarei com inveja.

    Opção 2: Você gosta de desafios e o que se depara não é o futuro que tinha imaginado.

    • Primeiro, não se desespere.
    • Pense positivo, talvez você seja a pessoa que vai conseguir mudar a forma de fazer as coisas.
    • Procure aliados que ajudem a mudar as coisas para melhorar passo a passo.
    • Valorize as pequenas conquistas, de um novo cliente a um vendedor que você treinou. Permita-se celebrar momentos de automotivação.
    • Não deixe de continuar se formando e tenha as suas redes de contatos bem firmes para caso apareçam oportunidades.
    • Enquanto você estiver envolvido com o projeto, empenhe-se sempre 110% para ninguém poder dizer  “que você não o fez” e, se não tiver bons resultados, poder estar seguro de ter dado o melhor de si.
    • Confie em si mesmo e nas suas convicções.
    • Talento você tem, o sucesso é questão de treino.
    • Nunca se precipite na hora de tomar uma decisão que afete o seu futuro. Como diz a letra “you’ll never walk alone”. “Quando caminhar atravessando uma tempestade, mantenha a cabeça para cima e não se preocupe pela escuridão. Ao final da tempestade o céu será dorado”

    No próximo artigo, fechando esta trilogia, vou escrever sobre os novos líderes: o Líder-Coach, germe da Liderança Sustentável.

    Como sempre, o que eu escrevi é a minha opinião, mas o que me interessa é saber o que vocês pensam! Vamos conversar nos comentários?

    Eduardo Sanz (@esanzm) é Empreendedor, Coach e Fundador de Directivos en Acción.

     
  • Jaume Jané 5:00 am em 09/04/2013 Permalink | Responder
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    Novo ZyncroApp para avaliar a colaboração de cada trabalhador à empresa: Painel de Estatísticas Pessoais 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    LiderazgoTodos desempenhamos um papel dentro de uma equipe humana. No fundo, sentimos uma curiosidade saudável de saber qual o papel que temos dentro do conjunto, que trabalhadores são vistos como líderes, quem se relaciona mais com os demais membros da organização, etc.

    Do ponto de visto de vista da empresa, resulta realmente interessante poder avaliar a contribuição de conhecimento, participação, envolvimento e gestão ativa de um trabalhador dentro da empresa, mas muitas vezes acaba sendo uma tarefa complexa e dificilmente quantificável.

    A evolução da tecnologia 2.0 e sua adaptação ao mundo empresarial através da implementação das Redes Sociais Corporativas, como Zyncro, possibilita contar com um lugar centralizado para armazenar todo o conhecimento da empresa.

    Agora podemos medir esta participação graças a uma nova funcionalidade de Zyncro que os apresentamos hoje: o Painel de Estatísticas Pessoais. Este novo ZyncroApp permite saber e quantificar a contribuição de cada trabalhador em função de indicadores concretos.

    O Painel de Estatísticas Pessoais (ZyncroApp)

    Estadísticas Personales

    A partir de hoje, a sua conta de Zyncro conta com um Painel de Estadísticas Pessoais em fase beta na seção Painel de administração > ZyncroApps.

    Após ser habilitada pelo administrador da organização, você, como usuário, poderá ver na coluna direita de Zyncro uma avaliação quantitativa de sua atividade. Cada usuário obterá uma qualificação baseada na sua participação na rede nos últimos 30 ou 15 dias dividida em três seções:

    • Liderança: mede a sua contribuição e a dos demais dentro de sua rede de contatos e estabelece qual é o seu papel dentro de sua empresa
    • Conhecimento compartilhado: avalia a informação que você traz para a organização e qual o uso que os seus contatos de sua rede fazem da mesma
    • Tamanho de rede ativa: o número de contatos com os que você interagiu no período de tempo selecionado.

    Para os usuários que acabam de entrar na organização e ainda não possuem dados para definir seu grau de liderança, sua qualificação será de Participante. Os demais entrarão dentro de um índice de 5 graus de liderança cuja fórmula segue o modelo dos principais índices de influência nas redes sociais como Klout, PeerIndex o Grader.

    Estes índices podem servir como indicadores do envolvimento e do quanto favorecem à empresa como um todo. Se sua atividade aumenta nos últimos 15/30 dias, seus pontos aumentam, mas se durante o mesmo período sua participação na rede diminui, você perde parte dos pontos que tinha conquistado.

    Cada usuário poderá ver mais informação sobre os parâmetros que foram levados em consideração para calcular cada índice, clicando em Mais detalhes, na parte inferior direita.

    Puntuación liderazgo

    Esperamos que o Painel de Estatísticas Pessoais de Zyncro seja realmente útil para vocês e estimule tanto a participação e a comunicação interna como nós próprios pudemos notar aqui na nossa organização. Marcou um antes e um depois no uso de Zyncro :-)

    Como faço para começar a utilizá-lo?

    O Administrador de Zyncro de cada organização deve habilitar o ZyncroApp no Painel de Administração > ZyncroApp > Estatísticas pessoais.

    A partir de então, aparecerão as estatísticas pessoais na seção direita de cada usuário.

    A colaboração de todos é importante. Mostre o líder que existe em você!

     

     
  • José Luis del Campo Villares 6:00 am em 28/03/2013 Permalink | Responder
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    5 Chaves para gerir o Talento Interno nas Organizações 

    Tempo estimado de leitura: 8 minutos

    Gestión del talento interno en las organizacionesTodos temos talento para alguma coisa, seja algo bom ou ruim. O problema é que nem sempre conhecemos para que serve uma habilidade especial que possuímos ou então, apesar de sabê-lo, não temos ou quase não temos a motivação para tentar explotá-lo ou ainda, há algo que nos torna incapaz de começar a nos dedicar a isso.

    Nossa ideia de talento sempre esteve associada às personas. Por isso, quando se fala das organizações, costumamos nos referir ao termo de ‘talento humano’ como um potencial de seus membros, conhecimentos, aptidões, atitudes, experiências, motivação, interesses vocacionais, habilidades, etc., que poderão ser aplicados ao trabalho diário dentro da empresa em questão e que possibilitam pegar o melhor de cada um, o que acarretará na melhoria de seu grupo e da organização a que pertencem.

    Qualquer um gostaria de ter na sua organização pessoas talentosas ou com potencial para sê-lo já que delas pode-se esperar que uma colaboração de forma muito positiva ao crescimento da mesma. Também é verdade  que se não se tem essas pessoas, é possível ‘importar’ trazendo outras de fora (outsourcing), mas esse tema não é o que estamos tratando hoje. Aqui veremos o que é necessário para gerir o ‘Talento Interno’ que já existe nas organizações e as vantagens que isso acarreta.

    Partindo de que todos temos um talento potencial para algo, quais seriam as chaves dos responsáveis de uma organização para saber fazer a gestão deste potencial de seus membros?

    1. Capacidade de descobrir os talentos de seus membros.
    2. Capacidade de saber geri-los de acordo com o esperado na organização.
    3. Capacidade de saber motivá-los.
    4. Capacidade de gerar novos talentos entre os membros.
    5. Capacidade de adaptar as organizações.

    Nos tempos de crise como o atual, é óbvio que investir em trazer talento de fora é muito caro. Portanto, o primeiro ponto de partida para reduzir custos passa pelo ‘insourcing, isto é, gerir o talento e potencial que já está dentro de nossa organização e saber aproveitá-lo. Resulta infinitamente mais lucrativo, além de se tratar de alguém que já conhece por dentro a organização e não precisa receber muita informação adicional.

    1. Descobrir os talentos

    Portanto, a primeira chave necessária é a de descobrir os talentos internos de cada membro para que possam reforçar o talento interno da organização. A gestão de RH das organizações deve ser realizada por profissionais especializados em desenvolvimento de competências, gestão de capacidades e, definitivamente, habituados a encontrar o talento de cada pessoa. Pouco vale pensar no ‘insourcing’ se não somos capazes de descobrir o potencial de nossos membros.

    2. Gestão de talentos

    Depois de determinar para que nossos membros são talentosos, o próximo passo é saber como este pode ser utilizado para beneficiar a organização. Não basta saber captar o talento de cada membro; também é preciso conhecer a estrutura funcional da organização e sua cultura para poder coordenar o talento na estrutura da empresa. Encaixar os diferentes talentos em diferentes cargos, hierarquias e responsabilidades em uma organização é tão importante para o seu bom funcionamento como possuir pessoas talentosas. Ao não fazê-lo, estaremos desperdiçando o “Talento Interno”. Ser consciente de ter trabalhadores com um talento desperdiçado é quase pior que ter trabalhadores talentosos e não sabê-lo.

    3. Motivar os talentos

    Quando consegui  encaixar um ‘talento’ no seu devido lugar, preciso saber alimentá-lo, motivá-lo e fazer ele crescer por si mesmo e que contagie os demais. O talento é algo que, além de possui-lo, precisa ser alimentado e isso é possível com uma motivação adequada. As técnicas para consegui-lo não são somente econômicas como muitos pensam, mas todas as técnicas devem ter o intuito de fazer o membro talentoso se sentir cômodo no seu cargo, para que ele não pense em aceitar propostas de fora para ir com o seu talento a outras organizações.

    4. Criar novos talentos

    Encontro, encaixo e alimento o talento mas não seria perfeito se fosse capaz de criar novos talentos dentro da organização? Membros polivalentes, unidos a um ambiente em constante e rápida transformação, poderia ser a combinação perfeita para nós mesmos vermos dentro da gestão de nossos recursos humanos a criação de novos talentos. Ter uma fábrica própria para criar talentos é a forma de assegurar o futuro sucesso de toda a organização. Capital humano capaz de assumir responsabilidades, novos projetos e motivado a fazê-lo é o segredo da sobrevivência de toda a organização.

    5. Adaptar a organização

    Mas tudo isso tem que ir junto com uma coisa muito importante: o fato das próprias organizações não poderem ser consideradas como estáticas no tempo senão que adaptáveis às mudanças de tendências, de normas, da concorrência, do meio. As organizações são seres vivos e são formadas ao mesmo tempo por seres vivos. Nem sempre é preciso adaptar o talento dos membros à organização, mas justamente o contrário, adaptar a organização ao talento de seus membros que, muito provavelmente, já estejam adaptados ao meio antes de que a própria organização o tenha conseguido. É tão importante adaptar as organizações às mudanças e aos seus talentos internos quanto os talentos se adaptarem a ela.

    José Luis del Campo Villares é Facilitador, Formador e Coach. Preocupa-se pelas pessoas e pela sua vida dentro das organizações; por isso é Consultor em Social Media e CEO de Socialmedia Network. Além de fazer diversas colaborações, escreve o seu próprio blog, recomendado pela Zyncro.

     

     
  • Raul Gonzalez Garcia 6:00 am em 15/03/2013 Permalink | Responder
    Tags: estilos de liderança, líder 3.0, liderança,   

    Como cinco estilos de liderança distintos encaram a mesma situação 

    Tempo estimado de leitura: 6 minutos

    Liderazgo

    Você conhece os 5 estilos de liderança e suas características? Quer saber como identificá-los e quais as suas principais vantagens e desvantagens?

    A direção central de uma companhia enviou uma diretriz às suas delegações locais que devem ser comunicadas pelos gerentes de mando médio e executivos a todo o quadro de trabalhadores. Já se sabe com antecedência que a diretriz não é nada popular mas não foi possível encontrar outra alternativa, e a expectativa é de que apareçam resistências já no primeiro momento.

    Os gerentes estão encarregados de comunicá-la aos  colaboradores e também de assegurar-se de que a diretriz seja cumprida. Para piorar a situação, muitos gerentes também estão contrários a mesma. Como os gerentes com diferentes estilos de liderança encaram a situação? Quais as vantagens e desvantagens de cada um dos enfoques?

    1) Líder autoritário. Este tipo de líder dá ordens e exige que sejam cumpridas através de incentivos ou represálias. Vê o seu poder ameaçado se o que diz é questionado e, por isso, é categórico ao comunicar a diretriz e não dá espaço para a contra-argumentação. Isso faz com que os colaboradores a identifiquem como sendo sua, apesar de que a diretriz tenha sido imposta desde cima.

    Vantagens: funciona. A diretriz se cumpre de forma rápida e efetiva.

    Desvantagens: danifica a relação entre o líder e os colaboradores. Acaba com a confiança e reduz a motivação, a comunicação e a colaboração. Chega a influenciar até no desempenho da equipe. A diretriz é acatada mas o preço que se paga por ela é muito alto.

    2) Líder burocrático. Está completamente focado nas regras. Do mesmo modo que o líder autoritário, vai recorrer às represálias para cumprir as diretrizes, só que de uma forma mais fria e funcional que o anterior. Sente como algo óbvio que as regras existem para serem acatadas, e por essa razão espera que se cumpram. Se limita a aplicar o regulamento.

    Vantagens: também funciona e a diretriz é cumprida. Além disso, esse tipo de liderança conta com o envolvimento de alguns colaboradores.

    Desvantagens: são líderes com tendência a normatizar tudo, os colaboradores podem se sentir saturados pelas normas, nas quais não encontram um sentido, e podem ter a sensação que no seu lugar de trabalho importa mais seguir os protocolos do que as pessoas. Resulta na desmotivação a longo prazo.

    3) Líder carismático. Exerce um tipo de liderança baseado no carisma projetado pela personalidade do líder. Na sua versão mais extrema, é tão aceito e influencia tanto seus colaboradores que consegue comunicar a diretriz e fazer com que esta se cumpra automaticamente e sem resistência.

    Vantagens: é provavelmente o tipo de liderança que tem o menor conflito com a nova diretriz a curto prazo.

    Desvantagens: o carisma do líder pode ser tão grande que anula as outras pessoas da equipe e suas possíveis colaborações. Faz com que exista muita dependência no líder e fica muito difícil substitui-lo, já que o grupo vai criar muitos problemas para aceitar um novo líder caso a sua substituição seja necessária. O líder tem demasiado peso.

    4) Líder Laissez-faire (deixar rolar). Na versão positiva, se trata de uma equipe madura, independente e comprometida, que rende bastante por sua conta, sem muita interferência do líder. Os membros da equipe compreendem que a diretriz não está no alcance do líder e a assumem com maior ou menor tolerância. Na versão negativa, o líder não interfere na equipe por falta de liderança e considera que a colaboração funcionará como por um passe de mágica. Não exerce de líder mesmo quando a equipe o solicita e, no caso da diretriz, se sentirá incômodo por ter que supervisar o seu cumprimento. É provável que decida se fechar na sua sala e que a relação com seus colaboradores seja esporádica e se deteriore progressivamente quando a equipe notar que o líder não se mete nos conflitos e problemas cotidianos, mas se preocupa pelo cumprimento da nova diretriz, porque não tem outro remédio que fazê-lo.

    Vantagens: no caso positivo, pode ser que este seja o estilo de liderança mais efetivo. O líder sabe delegar e a equipe é gerida por si mesma, com flexibilidade e autonomia.

    Desvantagens: no caso negativo, é o estilo de liderança mais prejudicial porque abre passo para conflitos e problemas que não foram resolvidos crescerem com o tempo. Deixa os colaboradores mais envolvidos desesperados, desmotivados e também um clima de trabalho pesado onde reina o “salve-se quem puder”.

    5) Líder participativo. Sabe fazer com que se cumpra a diretriz sem exercer seu poder nem utilizar represálias. Em primeiro lugar, utilizará a informação com empatia, tratando de dar aos seus colaboradores a maior informação possível. Explicará o contexto no qual a diretriz foi determinada, de onde vem e os motivos que levaram a ela. Também explicará o seu papel como supervisor de seu cumprimento. Escutará atentamente as opiniões de seus colaboradores, e quando perceber que se mostram resistentes, perguntará os motivos,  deixando sempre claro que não está nas suas mãos, nem nas mãos da equipe, modificar a diretriz. Mesmo assim, prestará atenção com interesse e curiosidade e não pelo mero fato de perguntar por perguntar. Manifestará a sua compreensão sobre a opinião de seus colaboradores e se oferecerá a comunicá-la aos superiores e, especialmente, tentará estabelecer um acordo em torno da diretriz. Saberá manter o equilíbrio e manifestar lealdade ao seu empregador, assim como o respeito aos seus colaboradores. Sua forma de se relacionar e comunicar com a equipe gera confiança apesar da diretriz.

    Vantagens: aproveita os conflitos para aumentar a relação entre o líder e sua equipe, dar voz a esta e fazer os colaboradores se sentirem valorizados, não atrapalhando na motivação. É um dos estilos de liderança que traz um melhor clima de colaboração para o alto desempenho.

    Desvantagens: o estilo de liderança participativo requere muita dedicação para ser efetivo e, devido à falta de cultura participativa, não gera participação espontânea e muitos líderes não sabem como provocá-la para poder liderar através de acordos.

    Todos estes estilos de liderança são apenas modelos que enfatizam algum aspecto da liderança em relação aos demais, não existindo, na verdade, no seu estado puro. Na realidade, cada líder possui uma mistura das características destes estilos de liderança em maior ou menor quantidade e consequentemente cada pessoa tem um estilo de liderança único e irrepetível, que vai evoluindo com o tempo através da formação, experiência e treino.

     

     
  • Eduardo Sanz 9:00 am em 12/03/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , , liderança, , pseudolíder,   

    Liderança em tempos difíceis (I): o mal do pseudolíder 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Nota do editor: Hoje queremos dar as boas-vindas ao blog a um novo colaborador. Eduardo Sanz é empreendedor, coach e fundador de Directivos en Acción. Ele vai dividir conosco seus conhecimentos sobre Empresa 2.0, Recursos Humanos e Liderança.

    Este é o meu primeiro artigo de uma série que espero seja bem extensa de colaboração com este blog. Minha forma de escrever é um pouco provocativa. Meu objetivo é mexer com a consciência de todos e fazê-los refletir qual o caminho a ser seguido. Vou falar em uma série de 3 posts sobre a evolução da Liderança nos últimos 3 anos até chegar ao modelo de liderança que do meu ponto de vista é a liderança do futuro: a Liderança sustentável.

    Na semana passada tive a oportunidade de dar uma palestra sobre este novo paradigma da liderança na apresentação do livro do qual sou co-autor, “LinkedIn 200 millones: el CEO se ha quedado obsoleto”. Num mundo que se caracteriza pelo rápido fluxo das informações, notícias e oportunidades de negócio, ainda existem pseudolíderes que pensam que o seu modelo é o único válido para gerir “sua” empresa. E insisto em “sua” porque em qualquer diálogo aproveitam para afirmar o “aqui mando eu”, desconfiam de todas as mudanças e consideram o fax uma tecnologia de ponta.

    O que é um pseudolíder? Características:

    1. Eles fazem lembrar os grandes chefes tribais de antigamente, aos que todos visitavam para pedir conselhos e tomar decisões. O pseudolíder vive, nasce e morre com toda a sabedoria da organização e, se ele não está, não se faz nada.
    2. Ele é quem sempre decide e qualquer decisões precisa do seu consentimento. o confia em ninguém (por exemplo deixo aqui o caso de um companheiro que, numa empresa com 450 trabalhadores e 35 milhões de euros de faturamento, não podia comprar papel higiênico sem a autorização do Presidente).
    3. Pensa que a informação é poderosa e não a compartilha.
    4. Quer que toda a organização esteja apoiada na sua pessoa.
    5. Recompensa o que ele chama fidelidade (servilismo) mais do que o talento e não aceita opiniões diferentes da sua.
    6. Desconfia das novas tecnologias e acha que sua equipe as utiliza para coisas que não são trabalho.
    7. Pensa que a formação e o desenvolvimento de sua equipe é um gasto e não um investimento.

    Ter um pseudolíder traz consequências para a organização

    1. O seu modo de gerenciamento englobando tudo, até o último detalhe, paralisa e bloqueia os processos de trabalho. Num mundo que gira com a velocidade de um Ferrari, ele vai à cavalo como os chefes indígenas e isso faz as decisões chegarem tarde demais.
    2. Se ele não reagir em breve, ele e sua empresa vão resultar obsoletos, acarretando numa crise de gestão e liderança.

    Mas ainda bem que sempre é possível reagir e, como veremos no próximo post desta série, existe outro modelo e uma forma de chegar até ele. E na sua empresa? Vocês continuam com pseudolíderes ou têm líderes de verdade?

    Eduardo Sanz (@esanzm) é Empreendedor, Coach e Fundador de Directivos en Acción.

     

     
  • Chris Preston 7:12 am em 07/03/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , , liderança,   

    A confiança tem que ser conquistada, não solicitada 

    Tempo estimado de leitura: 8 minutos

    A confiança é um bem que não está bem distribuído. Em algumas pessoas confiamos incondicionalmente, como num cirurgião que vai nos operar do coração ou num banqueiro que tem a custódia do nosso dinheiro (bom, pode ser que neste último não confiemos tanto). No entanto, às vezes é preciso um esforço para conquistar a nossa confiança e levamos um tempo, até que a pessoa nos demonstre que cumpre determinados requisitos básicos.

    “Confie em mim”, se costuma dizer. No mundo profissional, é algo que costumamos pedir aos nossos colegas, sócios, clientes e amigos. Todos dissemos essa frase alguma vez e estávamos falando sério. Mas, na prática, quantos de nós realmente sabemos criar as bases da confiança? Há pouco tempo, eu não tinha nem ideia do assunto. Como a maioria das pessoas, achava que a confiança era algo intangível que aumentava com o tempo. No entanto, após trabalhar durante muitas horas com líderes que possuem esta qualidade, cheguei a conclusão que depende de uma atitude bem minuciosa que se resume em quatro elementos fixos, aplicáveis a qualquer situação na que seja preciso estabelecer uma relação de confiança entre duas pessoas ou equipes, ou entre uma pessoa e uma organização.

    O Modelo de Confiança Total se baseia em quatro elementos fixos: relações, sinceridade, humildade e constância.

    Sempre que explico esses elementos, aos que denominei Modelo de Confiança Total, a primeira pergunta é: “qual desses é o mais importante?”. É uma decisão difícil, já que todos os itens são interdependentes e, ao deixar um de lado, rompemos a cadeia. Mas é verdade que há um elemento que todos nós deixamos constantemente de lado e vou deixar para abordá-lo por último.

    1. Investir nas relações

    O primeiro elemento é Investir nas relações, isto é, dedicar tempo e se empenhar em que os demais nos conheçam e, ao mesmo tempo, conhecê-los também. Se você pede a uma pessoa que confie em você, o mais lógico é que essa pessoa conheça um pouco quem lhe está solicitando essa confiança. Em caso contrário, é como se um desconhecido lhe pedisse dinheiro emprestado.

    Mas não basta conhecer as pessoas; você precisa dar sinais que as conhece, mesmo que seja com algo tão simples como chamá-los pelo seu nome. Um dos CEO com os que colaboro decidiu aprender o nome de seis pessoas novas por semana para aumentar seu nível de confiança. Cada vez que as chamava pelo seu nome, a reação era incrível: elas se animavam e se relacionavam com ele mais abertamente.

    2. Sinceridade

    Em segundo lugar, é preciso ser mais sincero e não escapar de conversas difíceis que ninguém quer ouvir. Alguns diretores tem um desejo tão grande de serem populares que evitam falar de aspectos negativos, o que só leva à desconfiança, já que os trabalhadores descobrem a informação por conta própria e se perguntam por que não foram informados antes. Faz parte da sinceridade admitir os próprios erros, sem desviar a culpa ou camuflar a realidade. Do que se trata é de transformar a verdade em uma das suas virtudes.

    3. Humildade

    O próximo elemento é a Humildade, ou seja, ser capaz de deixar de lado a autoridade, o cargo e a hierarquia para aceitar as opiniões mais duras e falar dos fracassos pessoais de modo direto e sem se colocar na defensiva. De fato, a etimologia da palavra é “filhos da terra”; ser humilde significa voltar a colocar os pés na terra e se afastar da sua posição de poder, deixando os demais verem seu lado humano. Em uma empresa de tecnologia onde trabalho, a via de comunicação direta com o CEO, chamada “Diga-o ao CEO” (antes era “Pergunte-lhe ao CEO”), recebe uma porção de propostas elaboradas.

    4. Constância

    E por último, o aspecto que eu acho que está mais abandonado: a Constância. Este elemento pede que se leve a cabo os três elementos anteriores repetidamente e sempre da mesma forma. É muito comum ver gente falando, especialmente em relação ao item Investir nas relações, que vai colocá-lo em prática “assim que tiver tempo”. Mas se você não for constante, perde a credibilidade dos demais e a confiança acaba.

    A constância significa ter garra, o enfoque e as ferramentas necessárias para implementar estratégias a longo prazo em relação às pessoas, a informação e a você mesmo. Também engloba um controle ativo da sua própria conduta para identificar quando você está sendo inconstante, se o seu orgulho está interferindo ou se você não está conseguindo explicar uma mensagem difícil, e estipular uma meta própria para reduzir ou eliminar estas situações.

    Estes quatro elementos podem ser aplicados em qualquer tipo de interação. Se os clientes recebem um serviço que não tem coerência e se sentem tratados como um número, não durarão muito como clientes. Os funcionários que trabalham para um líder que nunca diz a verdade sobre os aspectos negativos, encontrarão novos líderes para trabalhar, que inspirem mais confiança. A confiança também pode ser ampliada à organização: as empresas que optam por novos valores a cada 12 ou 18 meses terão problemas para conquistar a confiança de seus funcionários.

    Minha última advertência sobre a confiança é que consegui-la não significa que você automaticamente se torna uma pessoa querida; isso só se consegue com a sua colaboração pessoal aos quatro elementos. Ser constantemente desagradável cria confiança, embora esta forma seja uma maneira um pouco deteriorante, já que as pessoas também saberão que você sempre vai agir do mesmo modo. Para conseguir o equilíbrio ideal, empenhe-se metodicamente nas quatro áreas detalhadas acima e se concentre no seu estilo pessoal, colocando este modelo na prática de forma abrangente, imparcial e madura.

    Chris Preston é Psicólogo e especialista em comunicação interna e desenvolvimento de equipes. Atualmente desenvolve a sua profissão como Diretor em The Culture Builders.

     

     
  • Marta Carrió 9:00 am em 05/03/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , , liderança, ,   

    8 tendências em reputação corporativa para 2013 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    Há algumas semanas atrás, Leslie Gaines-Ross, diretora de estratégia visando a reputação em Weber Shandwick, apresentou no blog The Huffington Post as últimas tendências a nível de Reputação Corporativa que devem ser levadas em consideração esse ano.

    Estas tendências mostram a especial relevância que a reputação interna terá para marcas e empresas e por isso considero interessante examiná-las aqui. Ao final das contas, as tendências que destaco a seguir não fazem mais que enfatizar a ideia da necessidade das empresas de cuidar sua comunicação interna como chave de sua reputação entre os funcionários.

    É aí onde as Redes Sociais Corporativas podem dar uma ajuda primordial para as organizações que apostam pela inovação e pelo uso de ferramentas colaborativas e de gestão compartilhada do conhecimento.

    Vamos revisar essas 8 tendências principais:

    1. Os CEO precisam ser os principais protetores da reputação corporativa. Conforme algumas pesquisas, já comentadas recentemente aqui no blog, quase a metade da reputação de uma empresa continua sendo atribuída ao seu CEO. Dado que a probabilidade de uma empresa experimentar uma crise tende a ser cada vez mais frequente, “uma resposta oportuna, sensível e direta” pela figura do diretor geral inspirará confiança e credibilidade.

    2. A reputação interna é fundamental. Os trabalhadores ajudam a construir uma reputação favorável quando estão comprometidos e satisfeitos com a organização. E isso acontece quando existe uma comunicação bidirecional dentro da companhia. Trabalhar estes aspectos será cada vez mais importante, principalmente pelo impacto resultante nos principais indicadores do negócio.

    3. As crises de reputação não podem passar desapercebidas. Como nos explica Gaines-Ross, normalmente as companhias pensam que sua reputação foi atacada injustamente. No entanto, quase sempre as crises começam dentro da própria empresa e poderiam ser evitadas se os primeiros indícios tivessem chamado a atenção. É por isso que este ano um maior número de empresas vai começar a utilizar as últimas tecnologias com a finalidade de construir sistemas mais adequados para a gestão e a diminuição do risco de uma má fama, assim como para a identificação de vulnerabilidades na reputação.

    4. A objetivação da reputação terá mais peso. As empresas vão procurar se focar mais nas fórmulas para medir objetivamente sua reputação. No entanto, a preocupação pelas cifras talvez não forneça uma visão completa de um ativo multidimensional e baseado nas percepções, como é o caso da reputação.

    5. A reputação corporativa e a marca serão inseparáveis. Quase 9 de cada 10 diretores acreditam que uma reputação corporativa forte é tão importante como uma marca de produto/serviço forte. Encontrar o equilíbrio adequado será uma prioridade para a empresa neste 2013.

    7. A reputação vai ser redefinida em função das mudanças sociais e políticas. Estamos começando a perceber a forma com que a reputação da empresa se está adaptando cada vez mais ao que ocorre dentro da sociedade civil e do meio político. As preocupações sociopolíticas e as organizacionais vão estar cada vez mais ligadas e isso não vai poder ser medido na construção e na manutenção da reputação corporativa.

    8. Gerenciar a reputação nas redes sociais vai adquirir uma maior importância. As empresas que forem verdadeiramente sociais, que envolvam a direção, os trabalhadores, os clientes e parceiros em um diálogo genuíno dentro das redes sociais, serão reconhecidas como os novos líderes empresariais. A figura do CEO social será a seguinte novidade. Por enquanto, o ponto de partida deixa um pouco a desejar: uma pesquisa realizada pela IBM  em 2012 com os seus CEO de 64 países e dentro de 18 setores, concluiu que apenas 16 por cento dos mesmos participava nos meios sociais.

    Marta Carrió é Doutora em Reputação Corporativa (UPF) e sócia de Plan, uma consultoria especializada em medir, analisar e gerenciar a reputação corporativa.

     

     
  • Pedro Amador 9:00 am em 31/01/2013 Permalink | Responder
    Tags: , incompetência, liderança   

    As 10 regras que utiliza um profissional incompetente 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Nota do editor: Hoje temos o prazer de apresentar um novo autor de Zyncro Blog, Pedro Amador, considerado tanto na Espanha como na América Latina um pioneiro em comunicação e crescimento pessoal e profissional. É conferencista profissional e  colaborou muitíssimas vezes na TV, rádio ou imprensa. Desenvolveu o inovador aplicativo da felicidade miGPSVital, baseado na Metodologia Autocoaching que consegue melhorar a produtividade das pessoas. Autor de três livros de crescimento pessoal e de dezenas de artigos que são sem dúvida um valor agregado nos seus workshops e palestras. Atualmente vive no Uruguai e visita a Europa com frequência. Bem-vindo Pedro!

     

     

    Vou compartilhar com vocês as melhores regras que conseguem posicionar a ignorância nos limites que ninguém poderia imaginar. Tenho certeza de que vocês poderão reconhecê-las em alguma pessoa bem próxima que se apresenta como um completo profissional, apesar de que na realidade não deixe de ser um amador desqualificado. Estas são, no meu ponto de vista, as mais importantes:

     

    1. “Culpar aos demais”: aconteça o que acontecer, sempre vai existir uma outra pessoa para colocar a culpa de todos os problemas, por maior ou menor que seja a sua responsabilidade. A gíria utilizada pelos inúteis dá a esta regra o nome de “ficar na defensiva” ou chegar a mencionar algo como “foi o meu cachorro que comeu os deveres“.

    2. “Apropriar e aproveitar-se das conquistas dos demais”: coisa que resulta fundamental para subir muito, enquanto os que ficam embaixo não param de se queixar da sua incompetência. A gíria dos inúteis neste caso, o denomina de: “fazer bonito com o chapéu alheio”.

    3. “Dizer que não fez nada”: apesar de o terem filmado cometendo o pior crime do mundo, o nega até o fim. Sempre pode ficar a ideia que foi um complô, preparado pelo seu inimigo número querendo colocar em questão o seu completo espírito de honestidade.

    4. “Não dar a cara a tapa e evitar explicações”: nunca tenta se defender se fez algo errado. O acusarão de coisas que nunca houvesse imaginado. Melhor evitar explicar-se e mencionar um simples: “Não fiz nada, estão todos contra a minha honestidade e boa-fé”.

    5. “Buscar testemunhas falsas para apoiar a calúnia”: sempre tem um amigo desligado, destes que fazem qualquer coisa para estar do seu lado e estarão dispostos a declarar qualquer coisa para consolidar a bobagem. É importante ter alguns à mão.

    6. “Colocar os demais para falar no seu lugar”: se não há outro remédio, e não dá para usar a regra 4, é muito melhor que outros o façam no seu lugar. Junto com as testemunhas do item anterior, procure agora deixar falar pessoas bem simplonas para deixar todo o mundo entediado.

    7. “Deixar um advogado falar no seu lugar”: esgotado o item anterior, melhor escolher um advogado para responder com evasivas e contradições.

    8. “Inventar um papel de Santo”: se finalmente toca dizer algo, é importante ter inventado uma história que deixa da mesma altura do Espírito Santo, e que faça todos pensarem que sob nenhuma circunstância faríamos tais atos.

    9. “Jogar pedras no telhado do outro”, alguém quer nos encurralar? Por mais santo que seja, terá algum defeito. Procurar esse lado escuro e bater com força até não ficar qualquer dúvida que ele é pior que o Demônio.

    10. “Inventar um complô”: quando alguém conseguiu encurralá-lo , e mesmo assim não foi possível derrubá-lo, não resta outro remédio que maquinar um complô, através de uma cortina de fumaça. As histórias mais utilizadas são as que incluem violação ou abuso relacionado a uma mulher, porque sempre consegue juntar muitos louros sem sentido.

    Adoro falar de coisas positivas, mas tem horas que é importante mencionar as práticas ruins porque, nos gostando ou não, são as que primeiro temos que evitar. Nenhuma delas saiu da Internet ou de um livro. Todas as mencionadas eu vivi na minha pele, seja em tribunais ou em ataques, e serviram para que pudesse detectar o que denomino baratas humanas. Sempre recomendo o maravilhoso livro de Fernando Trías de Bes, “O livro negro do empreendedor”, onde menciona os grandes erros de muitos empreendedores, e acreditem, que se aprende mais dos erros que do sucesso. Dando continuidade à linha de Fernando, em breve vou poder editar “O livro negro do coach” (ou do político, ou do banqueiro, fiquem à vontade de  incluir a professão de sua preferência), porque exemplos de incompetentes não vão faltar.

    Tenham cuidado, porque ultimamente, parece ser que os ignorantes têm muito sucesso.

     

     
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