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  • Sonia R Muriel 1:00 am em 27/06/2013 Permalink | Responder
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    Tipos de chefes nocivos 

    Um líder lidera e guia sua equipe e consegue fazer o talento natural de seus funcionários crescer. Busca conversar e valoriza a policromia profissional. Por outro lado, um chefe dá ordens, impõe tarefas aos funcionários e espera em troca disciplina e obediência.

    Não existe o líder perfeito, já que o líder é um ser humano. Neste post de hoje contarei algumas das tipologias de chefes nocivos com carinho, respeito e um toque de humor, fatos que todos nós, embora alguns mais e outros menos, sentimos na pele durante nossa vida profissional.

    Alguns tipos de chefes nocivos

    Chefe vira-casaca: muda de decisão dependendo do contexto, da pessoa ou do tema em questão. É quase impossível que diga o mesmo se é perguntado várias vezes por um tema e não se lembra do que disse que pensava com tanta firmeza.

    Chefe paternalista: trata os trabalhadores como filhos. Tem uma atitude protetora com a equipe. Costuma ser querido por todos mas não ajuda o desenvolvimento profissional.

    Chefe ventilador: tem a capacidade especial e natural para dispersar as responsabilidades, os problemas e especialmente os maus resultados entre todos ao seu redor. É especialista em encontrar um bode expiatório sempre que pisa na jaca.

    Chefe folgado: vive como um parasita do trabalho dos demais. Seu dia de trabalho se resume em participar basicamente de reuniões e fingir que está trabalhando.

    Chefe Peter Pan: vive no mundo da fantasia. Mesmo que a empresa esteja em plena batalha interna, se alguém pergunta se tudo vai bem, ele responderá que está tudo ótimo.

    Chefe colega: só lhe importa ser querido por todos os trabalhadores  e é incapaz de criticar-lhes. Se precisa avaliar a equipe, sofre.

    Chefe conciliador: odeia conflitosNão fala mal de ninguém, só quer trabalhar e ter uma vida pacífica e em harmonia.

    Chefe Dr. Jekyll e Mr. Hyde: é o chefe mais agradável do mundo, preocupado pela vida pessoal de seus trabalhadores e, de repente, vira uma pessoa maligna, deixando vítimas arrasadas por onde passa e mortas de medo por não saber como lidar com ele na próxima vez.

    Chefe Rambo: um especialista guerrilheiro. Acredita que a sua missão na empresa é ganhar uma guerra e está disposto a morrer por ela

    Chefe não estou nem aí: não se altera nunca, nenhum problema é suficientemente grande para não poder relativizá-lo. O único que importa é o salário no bolso todos os meses. 

    Chefe recluso: quase nunca sai da sua sala mas, se não tem jeito, está incômodo e louco pra volver para a sua clausura.

    Chefe tio Patinhas: só pensa em uma coisa da empresa: o dinheiro.

    Chefe imperador romano: esbanja arrogância e é a pessoa mais feliz do mundo por ter se conhecido.

    Chefe celebrity: o que ele gosta de verdade é de ser parte do show. Suas principais preocupações são que o seu nome apareça em destaque em qualquer cartaz,  legenda de foto ou nota de imprensa. 

    Chefe de lua: deixa os trabalhadores sem reação do mesmo modo que o chefe Dr. Jekyll e Mr. Hyde, mas em vez de variar entre ser legal e ser malvado, varia entre ser a pessoa mais feliz do mundo ou ser a mais deprimida e negativa da história da empresa.

     

    Sonia Rodríguez Muriel é uma apaixonada dos Recursos Humanos, é Diretora de Recursos Humanos e Meios na Agencia de Innovación y Desarrollo de Andalucía IDEA.

     
  • Juan Ignacio Barenys 5:00 am em 28/05/2013 Permalink | Responder
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    Os executivos e a correta gestão do tempo 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    Para qualquer profissional, a correta gestão do tempo é uma necessidade de primeira categoria, dado que ela acarreta, com praticamente certeza absoluta, a eficácia em todas as tarefas realizadas. Para um executivo isso fica ainda mais em destaque, já que nas posições de direção a pressão do ambiente é altíssima e tende a influenciar a organização pessoal e, em casos frequentes, provocar a diminuição de rendimento, a resignação fatalista e um estresse não desejado.

    Apesar de ser comum acreditar no contrário, a gestão do  tempo, como recurso, não é uma aptidão natural que alguns têm e outros não. Ninguém nasce com a capacidade de se organizar; é algo que se aprende e graças a ela se conseguem melhorias significativas no rendimento de todas as tarefas executadas. No mais, podemos admitir que as pessoas possuem como virtude o sentido da ordem, uma inclinação natural que normalmente se manifesta nos primeiros anos de vida.

    Por outro lado, convém lembrar que o tempo é um recurso com três características que o fazem único:
    • Está a disposição de qualquer pessoa. A maior parte dos recursos tem “dono”: o dinheiro para investir, os livros para estudar, os instrumentos de qualquer tipo, etc. O tempo não; todos temos tempo.
    • Todas as pessoas têm a mesma quantidade do recurso tempo. Uma hora, um dia, um mês… são exatamente igual para todos.
    • É de uso inexcusável. Podemos querê-lo ou não, mas o recurso tempo intervém em todas as tarefas, ao contrário de outros recursos cuja utilização costuma ser opcional.

    Consequentemente, a gestão do tempo não se difere à de qualquer outro dos muitos recursos que temos à disposição. Para fazê-lo corretamente, bastará combinar uma boa gestão de tarefas e uma adequada gestão da autonomia que temos para poder realizá-las. Estas são habilidades que sempre poderão ser melhoradas através da aprendizagem e do treinamento.

    Nada melhor para isso do que contar com uma lista de conselhos práticos, poucos e breves, que manejados adequadamente e submetidos a uma disciplina rigorosa deveriam desembocar, sem dúvida, na desaparição do eterno “problema de tempo”, que resulta em horários de trabalho intermináveis, idas e vindas de trabalho a casa, “já é sexta  de novo”, etc. Para os executivos, a necessidade se duplica, já que eles são responsáveis pelo seu próprio tempo e também pelo dos demais.

    Conselhos para a gestão correta do tempo

    1. Bloquear as interrupções, as que chegam de repente, de surpresa ou indiretamente. Ser um pouco egoísta.
    2. Conhecer as prioridades. Saber perguntar sobre as mesmas e não realizar tarefas que nunca tenham sido feitas. Trabalhar às cegas com relação às prioridades pode gerar erros e insatisfação posterior.
    3. Ser FIFO (first in first out). Não acumular tarefas antigas. Resolvê-las por ordem. Só mudar esta ordem natural devido à alguma urgência ou, em um caso específico, devido à mudança das prioridades preestabelecidas.
    4. Não se superestimar. Conhecer os próprios limites e não sobrepassá-los. Fazê-lo causa um esgotamento próprio que não é fértil e desapego nos demais, caso se esteja coordenando uma equipe.
    5. Lidar com um máximo de cinco temas em um mesmo momento ou período homogêneo de tempo.
    6. Não ser perfeccionista. O melhor costuma ser inimigo do razoavelmente bom. A partir do ponto em que o benefício marginal é igual a zero, o tempo passa a valer ouro. Antes não.
    7. Saber perder o tempo de vez em quando. Liberar tensão, descansar, relaxar-se são atividades que também devem ter o seu lugar no nosso recurso tempo.
    8. Ser como uma coruja. Observar, processar, decidir e agir. Se for possível, sem vacilar.

    Juan Ignacio Barenys de Lacha é Diretor de Odati e Eskpe Consulting. Membro de AEDIPE, criador do Método Odati para a formação de executivos e managers, ex-presidente de Olivetti Information Systems España e Sligos e Chairman do World Forum Congress Washington em 1990.

    A Zyncro se preocupa pela correta gestão do tempo e acreditamos que uma Rede Social Corporativa pode ajudar a você e a toda a sua equipe a melhorar a produtividade. Se ainda não experimentou Zyncro, faça-o grátis agora e fique convencido. Se não acreditar no que falamos, baixe o whitepaper no qual contamos casos práticos de empresas que já nos utilizam 😉

     
  • Manel Alcalde 5:00 am em 21/05/2013 Permalink | Responder
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    O poder dos vínculos fracos 

    Tempo estimado de leitura: 8 minutos

    Talvez pareça pouco sério mas, de alguma maneira, a comunicação de massas se inventou graças ao vinho. Quando no século XV Johannes Gutenberg inventou a prensa móvel moderna, o fez porque decidiu aplicar o conceito da prensa de rosca vitícola ao mundo da impressão de livros. Este negociante alemão criou um vínculo entre dois universos díspares e mudou o futuro da comunicação humana para sempre. Arthur Koestler dizia que o que diferencia os gênios não é a perfeição da sua obra e sim sua originalidade, “a abertura de novas fronteiras”. E Gutenberg soube abri-las.

    Histórias como esta são comumente usadas para exemplificar o importante que é para a inovação o contato interdisciplinar, a “contaminação” mútua de áreas “naturalmente desconectadas” ou com relações teoricamente “não imprescindíveis”. Apesar de que não temos a intenção de ser gênios, o nível de circulação e troca de ideias e conhecimento em uma organização limita seu potencial criativo e inovador.

    A sociologia deu apoio a este enfoque com trabalhos como os de Mark Granovetter, sociólogo norte-americano da Universidade de Stanford que em 1973 formulou sua teoria sobre “a força dos vínculos fracos”. Enquanto muitos modelos sistêmicos tinham até então trabalhado com grupos primários, pequenos e muito bem definidos (nos que prevaleciam as relações sólidas), Granovetter decidiu concentrar sua pesquisa na relação entre subgrupos ou subculturas com grandes diferenças e poucos laços. Embora a pesquisa tenha sido desenvolvida na década de 70 e estava voltada nas comunidades urbanas, suas conclusões seguem válidas para nosso tempo e costumam ser usadas para explicar o incrível potencial das redes sociais.

    A teoria de Granovetter defende que as relações entre sujeitos com vínculos fracos geram mais inovação que as relações mais constantes e entre indivíduos com maior afinidade. Isso se dá porque elas servem de ponte de transmissão de informação e de conhecimento entre comunidades fechadas e adicionam deste modo mais ingredientes na panela da inovação, necessitada por princípios de uma contínua circulação de ideias para produzir um bom caldo.

    Os grupos que estão muito unidos e que compartilham um sistema de valores costumam tender mais a chegar a um consenso sem questionar-se, cenário pouco frutífero para as ideias. “Quanto menor o número de contatos indiretos tenha alguém” – diz Granovetter – “mais encerrado estará em relação ao conhecimento do mundo além de seu círculo próprio de amigos“. Por outro lado, “as pessoas com quem estamos pouco vinculadas tendem a se mover em círculos diferentes ao próprio e, portanto, terão acesso a uma informação desigual à que nós recebemos”. Por lógica, continua Granovetter, “uma pessoa pode servir de ponte entre dois setores do sistema unicamente se seus vínculos com um ou com ambos são fracos”.

    Nisso está a paradoxa e o valor desses laços, que até então eram vistos pela sociologia de um modo muito diverso. Louis Wirth, sociólogo americano da escola de Chicago que pesquisou nos anos 30 as diferenças entre os modos de vida rural e urbano, concluiu que as relações entre indivíduos nas cidades eram de tipo secundário (puro “vínculo fraco”) e, portanto, superficiais e “causantes de alienação”. O enfoque de Granovetter acrescentou um matiz importante a essa visão, tentando explicar que essas relações “triviais” podem ser valiosas já que contribuem a romper barreiras estruturais profundamente anti-criativas.

    No mundo da empresa moderna, cultivar laços fracos está se transformando em algo de vital importância. A permeabilidade entre áreas e departamentos é mais do que um assunto de estilo em um momento em que a colaboração se impõe como o antídoto contra as dificuldades do dia a dia. Costuma-se bater o pé com a ideia de que os trabalhadores mais capazes de trazer soluções inovadoras são os que se lançam a compartilhar informação “além da sua ilha de mesas”, porque atuam como “pontes” e estabelecem esse tipo de vínculos fracos. Mas precisa ficar claro: para que isso aconteça, é importante que existam contextos que o facilitem.

    Nesse ponto entram no jogo, entre outros fatores, as redes sociais corporativas. Sem dúvida, são espaços de encontro entre as diferentes “subculturas” de uma companhia que podem dar asas a confluências inovadoras. No entanto, em organizações que estiveram instaladas muitos anos em um sistema de funcionamento tradicional, há barreiras que não se superam implementando um aplicativo ou redistribuindo o espaço. Como Ana Asuero bem disse em um artigo recentemente publicado aqui, as ferramentas não determinam se uma empresa é social ou não; isso é algo que está definido no ‘ser’ da companhia”.

    Os vínculos fracos têm um grande potencial inovador e as redes sociais corporativas estão aqui para facilitar a sua aparição, mas promovê-los e aproveitar todas suas possibilidades é um quesito de procedimentos e ainda, fundamentalmente, uma questão de cultura empresarial. A sua empresa está culturalmente preparada para potencializar estes vínculos fracos? O que andam fazendo? Contem para nós nos comentários!

    Fontes: GRANOVETTER, Mark S. (1973). “The strength of weak ties”, en American Journal of Sociology; vol 78, nº 6. (pp. 1360 – 1380). Johns Hopkins University (Traducción: Mª Ángeles García Verdasco).

    Manel Alcalde (@manelalcalde) é redator criativo e comunicador audiovisual. No seu blog pessoal, Nionnioff, escreve sobre o mundo da criatividade e da comunicação.

     
  • Dioni Nespral 5:00 am em 16/05/2013 Permalink | Responder
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    A revolução empresarial se chama social business 

    Tempo estimado de leitura: 8 minutos

    Nota do editor: Hoje damos as boas-vindas a um novo colaborador em nosso blog. Dioni Nespral (@dioninespral) é Social Business and Digital Innovation Manager em everis. Dioni é especialista em Inovação empresarial e estratégia sociodigital. Formado em Administração e Direção de Empresas pela Universidade Antonio de Nebrija, conta também com um Mestrado EXMBA pelo Instituto de Empresa e um Mestrado em Gestão Comercial e Direção de Marketing por ESIC.

    O medo às mudanças é universal e existe desde que o mundo é mundo. Ninguém gosta de mudanças no seu ambiente e todos sonhamos com a máxima estabilidade possível. No entanto, a época que nos está tocando viver está baseada nas mudanças permanentes e com uma peculiaridade que a diferencia: a velocidade das mudanças é exponencial. Nada transcorre no “nosso ritmo”, tudo discorre de forma dinâmica e claramente imprevisível. É o grande desafio de nossa era: vivemos em um mundo cada vez mais instantâneo.

    Com certeza todos escutamos muitos diretores falar de crescimento, de melhoria, de mudança e inclusive de inovação. O ouvimos em muitas ocasiões, mas, será que estamos aproveitando verdadeiramente o potencial de nossa organização? Estamos obtendo o máximo potencial das pessoas e dos talentos que trabalham conosco? A resposta é óbvia: não. Um Não categórico. A árvore, de novo, nos impede ver o bosque. E o bosque é imenso.

    Ambientes tão dinâmicos pedem lideranças com uma visão clara e uma administração ordenada. Criamos fanáticos da administração perfeita que foram enterrando, e continuam a fazê-lo, visões diversificadas que nos permitiriam enfrentar mudanças adicionais. A combinação de visão e administração é muito recomendável, porque estamos acostumados demais à empresa preparada para “não mudar” em um mundo de caos constante. Imagino que muitas organizações vão se ver espelhadas nestas palavras e estão buscando a forma de poder começar uma mudança voltada à uma melhora adicional, ao crescimento, à diversidade e, por que não, à inovação.

    Uma sociedade conectada impõe uma organização socioconectada

    O Social Business surge como uma das soluções de maior profundidade para alcançar uma maior velocidade nas companhias. Quando se vive em um ambiente tão conectado, a adaptação é imprescindível e adotar soluções baseadas na filosofia em Rede e na tecnologia social é o motor de ação. A velocidade de mudança das sociedades é cada vez maior. Os comportamentos dos usuários, dos cidadãos, dos clientes, e enfim, das pessoas, estão modificando com passos de gigante e isto exige que as organizações tenham as pontes de conexão constantemente abertas e sejam flexíveis e dinâmicas.

    Nasce, portanto, a organização socioconectada, que precisa sê-lo antes de parecê-lo. Precisa estar conectada entre seus membros, deve ser colaborativa, aberta, digital e inovadora. Obviamente na medida certa de exigência de seu mercado. Não é o mesmo uma empresa de um setor dinâmico do que outra de um mercado mais tradicional e, portanto, com uma menor velocidade de mudança. Conhecer também a velocidade correta ajuda a circular de forma mais fluida no caminho empresarial de cada mercado.

    E com certeza, são as pessoas. Parece algo óbvio, porém a mudança não vai acontecer se não colocarmos o talento no centro de nossas organizações. Como é fácil falar e como pode ser tão complicado colocá-lo na prática. Algo lógico de acontecer, já que ninguém nos ensinou a fazê-lo. No centro da organização sempre deveriam estar os processos, normas, protocolos, a gestão. Contudo, quando miramos para dentro, e buscamos como impulsar nosso talento, não sabemos fazê-lo, porque precisamos situar no centro elementos diferenciais, não tão previsíveis e muito menos flexíveis. Mas esse é o nosso desafio e a r-evolução pendente.

    O Social Business influi na estratégia, na cultura, nos processos, nas pessoas e na tecnologia. O impacto do social é tão forte que alcança todos os cantos da organização, um a um, fazendo necessário o uso de um modelo de implementação sociodigital único para cada caso.

    As tecnologias sociais, junto à comunicação aberta, horizontal, colaborativa e conectada, possibilita, ao serem utilizadas na empresa, sua adaptação aos processos tradicionais da organização. Todos estes trazem benefícios tangíveis como, por exemplo, a redução do número de processos, a melhoria no atendimento ao cliente, a geração de ideias e inovações incrementadas, a descoberta de talento diferencial ou o conhecimento inteligente do comportamento dos clientes, graças à análise de sua experiência e o tratamento dos dados relevantes.

    Em um princípio, as mudanças são organizativas e culturais pois a primeira grande decisão é olhar para dentro e potencializar as estruturas mais planas, onde as pessoas podem se conectar e comunicar mais facilmente. Porque a maioria das novas ideias, as que provocam inovação e possibilitam mudanças adicionais, virão das pessoas que formam a organização. E estas precisam encontrar a via rápida que permita um fluxo adequado e constante.

    Bem-vindo à próxima revolução. Bem-vindo ao Social Business.

     
  • Billie Lou Sastre 9:00 am em 15/11/2012 Permalink | Responder
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    Social Business, a mudança está nas pessoas 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    Nota do editor: Hoje com grande prazer apresentamos uma nova autora do Blog da Zyncro, Billie Lou Sastre; estamos muito empolgados com esta nova incorporação. Billie é especialista em Social Media e implementação de estratégias 2.0. Depois de trabalhar na MRW, como Social Media Manager entre outras responsabilidades, decidiu se lançar a um projeto próprio, Par de Dos, uma consultoria que ajuda empresas a desenvolver estratégias Social Media integradas com o plano de marketing existente. Bem-vinda, Billie :)

    A revolução social começou há alguns anos, e os negócios mais evoluídos se estão adaptando ao modelo de Social Business, que é definido como:

    “Uma organização que valorizou sua estratégia, tecnologia e processos para atrair todos os indivíduos de sua organização (funcionários, clientes, sócios, fornecedores) para maximizar o valor co-criando”

    Uma mudança organizacional nos meios sociais é basicamente uma meta de liderança e gestão empresarial, e não unicamente uma implementação tecnológica; a tecnologia é o que a veicula. Para conseguir converter uma empresa em social, é preciso criar processos de colaboração massiva que proporcionem um valor adicional a todos os grupos de interesse.

    No entanto, estamos preparados para ser empresas sociais de verdade? Para isso é necessário:

     

    1. Considerar os indivíduos (internos e externos). Isto é, realmente levar em conta todas as pessoas que tem algum contato com a nossa empresa na hora de preparar o plano estratégico.
    2. Escutar (dentro e fora). Não basta levá-los em consideração somente durante a definição do Plano Estratégico, é indispensável aprender a ouvir todos os níveis. Para isso as ferramentas tecnológicas sociais são muito úteis.
    3. Responder. É um outro passo. Se sabemos escutar, copilaremos todas as preocupações, ideias e colaborações de nossos grupos de interesse e ao respondê-los e dialogar, poderemos gerar valor.
    4. Aprender e evoluir. Através do diálogo ativo com os indivíduos é possível receber um feedback importante de onde estamos e o que pode ser feito para melhorar. É preciso demonstrar que a escuta ativa serve para inovar.
    5. Ser social. Todo este processo é otimizado quando aprendemos a ser empresas sociais, colaborar e co-criar.

    “Uma mudança que deve ser liderada pelo direção da empresa e apoiada por todos os gerentes”

    Ainda hoje existem muitos executivos que não entendem o poder do Social Media. Sabem que a empresa deve dar este passo, mas não sabem o porquê, e não o integram dentro de suas estratégias de negócio.

    É comum ouvir dizer que os empresários não ficam animados de estar nas Redes Sociais por medo de se expor abertamente. Outros consideram que é uma ferramenta mais comercial e de comunicação (generalmente unidirecional), com a qual passam a sua comunicação offline para online sem nenhuma orientação e com o objetivo exclusivo de incrementar as vendas ou a presença de Marca. A maior parte destas empresas não possuem estruturas sociais internas e garanto que nos cargos de alta direção não há nenhum perfil social.

    Evoluir até chegar a um modelo de negócio social é um longo caminho. Poucas empresas o estão fazendo 100% pois passamos de uma cultura industrial a uma pós-industrial, que no entanto é o futuro. Quando as empresas aprendam a se nutrir com o enorme valor de seus colaboradores, funcionários, fornecedores e clientes estarão em uma etapa de geração de um valor incalculável.

    Liderar una empresa social acarreta um significado profundo. Requer uma revolução cultural e social dentro de toda a empresa.

    Para ser verdadeiramente social a empresa precisa estar interessada em escutar os clientes e incentivar o diálogo entre os trabalhadores. Neste novo modelo de negócio não são válidas as hierarquias estritas, nem a falta de apoio à uma atitude e um “espírito inovador” em todos os aspectos da organização. E, obviamente, não é aceitável restringir o fluxo de conhecimentos em todas as direções, impulsado por todos os que formam esta nova empresa.

    As Redes Sociales são apenas ferramentas para interatuar com os indivíduos, ferramentas que têm um poder infinito para transformar as relações com clientes, fornecedores, funcionários e acionistas, mas se a empresa não estiver culturalmente preparada e não integrar esta nova filosofia dentro da própria estratégia de negócio, estas ferramentas dificilmente serão utilizáveis para a inovação e a criação de valor empresarial.

     
  • Laura Dieguez 9:00 am em 02/05/2012 Permalink | Responder
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    Por que criar uma história sobre nossa marca 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Nota do editor: Em primeiro lugar, desde Zyncro, queremos dar as boas-vindas para uma nova colaboradora do blog, Laura Diéguez, jornalista especializada em comunicação empresarial e, atualmente, Diretora de Conteúdos eHealth em Signature Pharma. Obrigada, Laura. Seja bem-vinda ao Zyncro Blog 😉

    Por que criar uma história sobre nossa marcaAs pessoas não compram produtos, mas sim as histórias que os produtos representam. Da mesma forma que não compram marcas, senão os mitos e modelos que essas marcas simbolizam”.
    Ashraf Ramzy, What’s in a name? How Stories Power Enduring Brands, 2006.

    Tradicionalmente as empresas não quantificavam o valor da marca nas suas finanças. Entretanto, hoje em dia, ninguém duvida que o valor dos intangíveis supera, em ocasiões, o dos bens materiais.

    A marca, definida por Marty Neumeier como “a person’s gut feeling about a product, service or company” , faz um papel de protagonista no mercado, já que se coloca ante o consumidor como um sinal de identificação e de diferenciação da concorrência.

    No entanto, criar uma marca e posicioná-la no mercado não é uma tarefa fácil. O investimento necessário para a criação e o desenvolvimento de uma marca, com a finalidade de destacar um produto ou serviço que se queira oferecer, é cada dia mais elevado. Diante desta situação, como podemos potencializar o valor de marca?

    Cada vez um número maior de empresas apostam por uma estratégia de marca baseada em despertar emoções, fazendo com que o consumidor se sinta tocado e levado a comprar um produto ou serviço determinado.

    Para chegar a emocionar o consumidor é preciso apostar, não pelo conteúdo de marca, mas sim em boas histórias, que tenham um enfoque, um clímax, um desfecho e a participação de personagens, explica David Martin em Forbes (inglês).

    Além disso, acredito que existem outros cinco elementos adicionais para transformar a história de marca em uma experiência única para o consumidor:

    1. Incorporar valores universais como o amor, a amizade ou a ética.
    2. Transmitir entusiasmo.
    3. Despertar alguma curiosidade.
    4. Abrir portas para todos os stackholders.
    5. Adaptar a história a diferentes linguagens e formatos.

    Definitivamente, os consumidores têm maiores necessidades emocionais que funcionais. É por isso que todas as marcas que nos emocionam têm uma história.

    Vocês acham que se todas as marcas contassem histórias em vez de fazer anúncios teriam maiores possibilidades de conquistar o consumidor final? Sim ou não?

    Para acabar, gostaria de dar um exemplo de como reforçar os valores de marca através de uma boa história:

    A marca de roupa esportiva Nike escolheu o cineasta Casey Neistat para fazer um filme sobre o seu novo produto, a pulseira Nike+Fuelband. Neistat e seu amigo Max Joseph, também cineasta e editor deste projeto, utilizaram o orçamento de produção para fazer uma viagem pelo mundo até o dinheiro acabar e foram gravando a experiência a cada passo que deram. O resultado? Uma viagem de 10 dias ao redor do mundo resumida em um vídeo de apenas 5 minutos onde a felicidade, a diversão, a coragem e o esforço passavam para o espectador uma experiência única.

     

     
  • Carlos del Pozo 9:53 am em 01/03/2012 Permalink | Responder
    Tags: , buscar contatos, dados do contato, deixar de seguir, diretorio de contatos, filtrar contatos, funcionalidades, pessoas, seção pessoas, seguir, usuarios externos   

    Características da Zyncro: Seção Pessoas. 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    JoeZyncro

    O que é a seção pessoas?

    É um diretório de pessoas em que podemos ver:

    • Os usuários corporativos ( de nossa organização)
    • OS usuário externos,fora da atividade da empresa a qual pertencemos.

     

    Quem aparece na seção pessoas?

    Aparece uma lista que coleta todos os contatos, tanto a nível interno como externo, que participam ou  envolvem de algum modo na organização a qual pertencemos dentro da Zyncro.

    Esta seção proporciona dois tipos de informações sobre os contatos que temos:

    Dados do contato ( nome e sobrenome; endereço de e-mail, estado pessoal e localização)
    Informação da sua atividade profissional (grupos em que participa dentro da Zyncro, nome da organização e departamentos que pertencem).

    Podemos organizar os contatos existentes, de maneira crescente ou decrescente, segundo os seguintes campos:

    • Nome
    • Sobrenome
    • Organização
    • Endereço de e-mail

    Outra possibilidade é filtrar os contatos, mostrando somente aqueles cujo o nome e/ou sobrenome, com uma determinada letra ( de A a Z)

    Adicionar contato externo


    Na parte superior esquerda da pagina, dentro da seção pessoas, encontraremos um botão “adicionar contato externo” de cor azul.

    Se clicarmos, abrirá uma aba onde nos permite realizar uma busca por nome, sobrenome e e-mail.

    A busca por nome e sobrenome é menos restritiva, porque, em caso de conhece-lo, é recomendável buscar sempre usando o e-mail da pessoa a qual desejamos adicionar para obter um resultado único.

     

    Seguir e deixar de seguir

    Alem da foto e da informação que acompanha os contatos que aparecem na lista da seção pessoas, também nos aparece um botão a altura de cada um deles, escrito “Seguir” ou “Deixar de seguir”.

    • Se aparecer seguir, significa que não seguimos ainda as publicações do usuário em Noticias Pessoais, e que portanto não as visualizamos. As publicações no grupo ao qual pertencemos são ambos usuários que seguiram vendo e os comentários sobre a publicação do usuário a qual seguimos em Noticias Pessoais também vemos.
    • Se for o contrario aparece Deixar de Seguir, quer dizer que já estamos seguindo o usuário e que podemos ver todas as publicações que ele realize dentro do Noticias Pessoais.

    Eliminar Contato externo

    No caso do usuário que estejamos seguindo não pertença a nossa mesma organização, não aparecerá a opção deixar de Seguir. Neste caso, aparecerá em seu lugar a palavra Eliminar, para fazer desaparecer essa pessoas da sua lista de Pessoas, se assim desejar.

    Todos seus contatos sempre a mão, em seu dispositivo móvel!

    Como explicamos no post “Zyncro para iPhone,iPad e iPod Touch” ou no que publicamos recentemente ” Use a Zyncro no seu Tablet!” A Zyncro pretende ser uma ferramenta em que se utilize tanto nos computadores como nos dispositivos moveis (Smartphones e Tablets).

    Neste sentido, se utilizar a Zyncro em um dispositivo móvel, a seção Pessoas te permite:

    Dispor de uma lista de todos os contatos de sua organização e também os externos.
    Se esta opção estiver configurada, realizar chamadas a todos eles.
    Comunicar através de mensagens de texto com os usuários que estejam conectados com a Zyncro, no caso de ter a Zyncroapp do chat ativada.Esta aplicação é paga, e portanto está disponivel nos planos Business, Entreprise e Business Communities.

    A Zyncro te permite ter um diretório atualizado e com informações completa de todos os membros de sua organização e discarta-la tambem através do seu smartphone ou tablet. Teste grátis!

     
  • Carlos del Pozo 12:12 pm em 30/01/2012 Permalink | Responder
    Tags: , pessoas, ,   

    Características Zyncro: Seção Perfil 

    tempo estimado de leitura: 5 minutos

    O que é o Perfil dentro da Zyncro?

    é uma das seções onde o usuario pode modificar suas informações pessoais e profissionais; visualizar suas mensagens, departamentos e seguidores; e realizar mudanças nas configurações das suas integrações, Zyncroapps e notificação dentro da zyncro.

     

    O que aparece na seção perfil?

    • informações pessoais e profissionais do usuario
    • Mensagens publicadas em notas pessoais
    • Departamentos ao quais pertence
    • Seguidores: Quem nos segue e quem seguimos
    • Configuração da integração, Zyncroapps e notificações.

    Componentes do Perfil Zyncro

    Abas dentro da seção perfil

    • mensagens: Nos mostra todas as mensagens que publicamos no grupo Noticias Pessoais desde o inicio da nossa atividade na Zyncro. Podemos publicar mensagens em Noticias pessoais a partir desta mesma guia e até reorganizar as mensagens exibidas.
    • Experiencias e habilidades: Nesta Pagina pode-se completar os campos de habilidades, experiencias, e  formações com informações profissionais do mesmo usuario. Em caso de ter a rede social Linkedln integrada com nosso perfil, a informação que aparecerá será a mesma que a que temos em nosso perfil do Linkedln. Desta Forma, se desejarmos modificar os dados, deveremos faze-lo atravez da Linkedln.
    • Departamentos: Aparece uma lista com os departamentos ao qual pertencemos.
    • Seguidores: Nos mostra as pessoas que seguimos dentro da nossa organização e as pessoas que nos seguem. Apartir daqui poderemos ver o nome, foto, email, estado, organização e departamento de cada um de nossos seguidores e pessoas que nos seguem (followers/following)

     

    Coluna Lateral “editar meu perfil”

    infomação basica: Aparece a informação do usuario  para que possamos modifica-la: Nome e sobrenome (só modificado pelo administrador) foto, area, cargo, data de nascimento, fuso horario e o formato da data. Tambem ha uma opção para restringir a visibilidades de toda esta informação (todos os meus contatos e meus departamentos e apenas eu). Em caso de ter a conta integrada com o Linkedln, aparece um link que nos permite realizar a troca de foto do usuario e sua data de nascimento atravez do seu perfil no Linkedln.

    Senha: Nesta pagina é dada a opção de mudar a senha que estamos usando atualmente por outra senha para acessar a Zyncro. Simplesmente tem que escrever duas vezes a nova senha.

    Informações de contato: Aqui podemos introduzir informações que ajude os demais usuarios a contactar-nos. Telefones, endereços, email, pagina da web, Skype, Twitter, MSN...igual a informação basica, tambem existe a opção para restringir a visibilidades de toda esta informação em relação aos demais usuarios da Zyncro (todos, meus contatos, meus departamentos e apenas eu)

    ZyncroApps: É uma lista com as zyncroapps que estão disponíveis. Podemos ativar e desativar. Decidimos se queremos ver todas as aplicações disponiveis ou só as que estão ativadas (minhas aplicações)

    Integração com o google Calendar: conectar/desconectar nossa conta do google calendar

    Integração com o Twitter: conectar/desconectar nossa conta do twitter

    Integração com o Linkedln: Conectar/desconectar nossa conta do linkedln

    Experiencias e habilidades: Mostram as habilidades, experiencia e formação que temos. podemos realizar mudanças nestes campos atravez do Linkedln no caso de terem ativado a integração com a rede social.

    Configurar Notificações: Pode configurar qualquer notificação, as recebida por email e/ou as publicadas no seu mural, selecionando as caixas dessa pagina.

    Introduzir dado sobre voce, configurar suas integrações, Zyncroapps e notificações; Consultar as pessoas que te seguem…! Tudo apartir do perfil da Zyncro.

     

     
  • Marta Zaragoza 10:17 am em 27/01/2012 Permalink | Responder
    Tags: , , , , pessoas,   

    As regras de ouro para empreender na vida 

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Fiz minha estréia na ZyncroBlog mostrando minha opinião sobre o que representa a iniciativa empreendedora em um sentido amplo . Desse modo, incentivava-os a empreender e realizar todas as iniciativas possíveis através de um caminho de aprendizagem constante que os permitam desenvolver novas e melhores capacidades.

    Recuperando a comparação que fizemos do caminho empreendedor com o jogo do ganso, hoje eu vou oferecer algumas das regras de ouro a levar em conta para poder cobrir todo o tabuleiro e conseguir sua missão e visão.

    Regras básicas que respondem os fatores que influenciam qualquer iniciativa empreendedora:

    Primeiro, a competência que temos e representam um conjunto integrado de conhecimentos, habilidades, aptidões e atitudes que colocam em jogo em qualquer situação ou atividade.

    Precisamos identificar todo o nosso capital de competência!

    O capital adquirido tanto em áreas formais como informais. O objetivo é projetar um plano de melhoria para nos ajudar a alcançar nossos objetivos, mas ser suficientemente inspirado e motivado para continuar a desenvolver as nossas competências profissionais e empresariais.

    Segundo lugar, os valores e crenças que nos limitam ou constituem uma barreira para as nossas iniciativas de negócios, algumas por conta própria outras impostas pelo meio.

    Assim, em favor do conforto e da qualidade de vida entendida como o nível de bens e serviços capazes de adquirir e consumir, temos adotado alguns comportamentos e atitudes caracterizadas por:

    • Almejar um sucesso estereotipado que nos impede qualquer iniciativa que implique em ir ao encontro de nossa própria concepção de sucesso;
    • Considerar que um emprego para toda a vida é a melhor opção para lidar;
    • Crer que em um emprego não nos pague para pensar e muito menos para propor e até realizar nossas próprias iniciativas:

    Ser verdadeiros/as interempreendedores/as!

    • Ou simplesmente escapar de todas as situações que coloquem risco e fracasso, renunciando assim o único fator na vida que implica em um autentico aprendizado.

    Todas estas crenças têm sido alimentadas, entre outros, por uma cultura corporativa hierárquica, autoritária e com um modelo de gestão de “recursos humanos” que precisamente não levou em conta que esses recursos eram “pessoas”.

    Pessoas com competências extraordinárias à espera de serem descobertas.

    E, também, dispostas a serem habilitadas para contribuir para o bom funcionamento das próprias empresas, com autonomia, iniciativa e criatividade.

    Em terceiro lugar, também cabe falar sobre o alinhamento com o ambiente. Isto envolve a capacidade de identificar e analisar todas as informações provenientes dos meios, econômicos, sócio-culturais, político, tecnológico, ambiental, etc. Com o fim de prever as ameaças e planejar medidas, bem como aproveitar oportunidades.

     

    Qualquer iniciativa de sucesso e com visão de futuro teria que garantir o bem-estar de todas as pessoas e cuidar do meio ambiente.

     

    Finalmente, e não menos importante, a cooperação e o trabalho em rede. Trabalhar em equipe com todos os interessados ​​e os capazes de iniciar projetos em conjunto, em todas as áreas. Certamente aqui o papel das Redes Sociais Corporativas para empresas, como a Zyncro é a chave que permite uma ótima gestão do conhecimento da empresa, facilitando a cooperação dentro e entre suas equipes.

    Para concluir, acredito sinceramente que o mais interessante e emocionante do caminho, não é chegar ao fim, mas poder desenvolver nossas habilidadescompartilhar sucessos obtidos , que estejam em sintonia com os nossos próprios valorescom o ambiente.

     

     
  • Mertxe Pasamontes 12:27 pm em 04/10/2011 Permalink | Responder
    Tags: pessoas, ,   

    Tudo é pessoal 

    Tempo de leitura estimado: 3 minutos

    Uma de nossas pretensões mais difundidas é separar o pessoal do profissional. Inclusive, essa é uma frase para nos autoafirmarmos. Eu não acho que esteja errado como conceito, como uma maneira de estabelecer limites entre trabalho e vida pessoal, certas fronteiras de segurança. Mas não podemos deixar de entender que tudo é pessoal. Quando estamos no trabalho somos pessoas, da mesma forma que somos fora dele, temos conflitos com outras pessoas, termos emoções… Pode ser que o terreno profissional priorize certas condutas, reprove certas atitudes que são comuns na vida pessoa, adote alguns padrões de comportamento específicos. Mas no final, tudo isso ainda é você.

    É importante estar consciente disso pro várias razões. Uma muito importante é se dar conta que o tempo que se passa no trabalho é também tempo da sua vida, não uma realidade a parte. E o que acontece nesse tempo, impacta não só na sua vida profissional mas também na pessoal. Não somos máquinas e a vida não é divida em compartimentos. Pode ser útil em alguns casos “deixar os problemas no trabalho”, mas com consciência de que é uma questão que você está deixando para resolver mais tarde e não algo que você vá ficar enrolando para resolver. E isso não quer dizer que todo tudo que acontece deve ser encarado de maneira pessoal, que você precisa de identificar com isso, é só um lembrete para que você, como pessoa, com sua personalidade e emoções, está ali sempre, goste disso ou não.

    É conveniente que você procure trabalhar em algo que goste e em um ambiente cordial e humanizado. Sei que existem crises e que as vezes é difícil esconder, mas isso não é razão para se ter uma reação falsa. Poder fazer algo que se gosta e com o que se possa evoluir( tanto profissional como pessoalmente), assim como ser bem tratado onde estiver. Um chefe rude é alguém que não te respeita, um colega ganancioso é alguém sem consideração, etc. O motivo para reagir a essas situações é sempre o mesmo, tudo é pessoal e portando afetam você.

    E por ultimo, lembre que qualquer mudança feita em uma empresa tem que ter clara essa premissa, ela afeta pessoas, não recursos nem empregados, são pessoas.

    Você acredita que tudo é pessoal?

     
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