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  • Pedro Amador 9:00 am em 13/05/2014 Permalink | Responder
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    Estabelecer expectativas 

    Tempo estimado de leitura: 12 minutos

    Parabéns! Bem-vindo ao segundo post! De certeza que pensa: “Pois claro! Que tolice!” Certo? Já alguma vez já pensou por que é que gosta de um livro? Por que é que alguns conseguem envolvê-lo desde o inicio e lê tudo de uma só vez? Pela capa, pela introdução, pelo autor? As respostas podem ser várias. Os leitores também influenciam. Alguns estão tão ocupados que nem os começam. Outros apenas folheiam para decidir se vão ou não continuar. E outros terminam unicamente porque quando se compra um livro, por chato que seja, devem lê-lo do princípio ao fim.

    Permita-me que lhe mostre um novo exercício: O que é o que realmente o levou a continuar a ler este capitulo? Reserve alguns segundos para responder. Como já viu, aqui cabem muitas respostas: Não tinha nada melhor para ler, ofereceram-me o livro, foi-me recomendada a leitura deste livro… No entanto uma vez mais, apenas a sua resposta é valida, e é importante que se lembre disto até o final deste capítulo.

    O que são realmente as expectativas e como controlá-las conscientemente? Seria suficiente pegar um bom dicionário ou ter acesso à internet para encontrar a solução. Mas é melhor um exemplo:

    Imagine um dia típico de verão, tão quente que passa o dia a beber água bem fria. Ao ficar sem água, aproxima-se a um estabelecimento aberto. Entra e pede uma garrafa de água e vê um cartaz atractivo que diz: garrafa grande de água 1€. Sem pensar duas vezes pede ao empregado uma garrafa grande de água.

    (Mais …)

     
  • Mª Teresa Farfán 5:10 am em 23/05/2013 Permalink | Responder
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    Melhore a cultura organizacional em 8 passos 

    Tempo estimado de leitura: 7 minutos

    Empleado felizCultura organizacional são os valores, hábitos, tradições, sentimentos, etc. que compartilham determinados grupos dentro da organização e que representam as normas não escritas que orientam o comportamento cotidiano dos trabalhadores.

    Se a cultura organizacional estiver sintonizada com os objetivos, poderá ajudar a alcançá-los de forma mais eficiente e eficaz. Por isso é importante levá-la em consideração na hora de medir ou planejar os objetivos empresariais.

    A cultura organizacional é a cara externa da empresa cujos elementos básicos são:

    – Valores e convicções compartilhados. Afirmações do que está bem ou mal dentro da organização e das consequências acarretadas pelas ações de todos os elementos que a compõe. São os que especificam o comportamento esperado, sendo compartilhados pela maioria dos membros.
    – Identidade própria. A forma que os funcionários se identificam, proporcionando-lhes especificidade, identidade e coerência em relação ao exterior.
    – Persistência. Apesar de evoluir constantemente, é resistente às mudanças bruscas.

    Além desses elementos básicos, existem diferenças entre a cultura de cada organização, na que cada indivíduo tem um certo grau de responsabilidade, liberdade ou independência, inclusive para se arriscar ou permitir a inovação, tomando nota do número e da quantidade de regras com as que se controla o comportamento dos trabalhadores.

    Cada organização se diferencia, ainda, pelo grau de identificação dos membros com os demais membros e como se relacionam entre si. Existem favoritismos? Existe discriminação nos serviços prestados? Os trabalhadores são considerados honrados e trabalhadores? Como se comunicam entre si? Como é o atendimento ao cliente? E ainda, o que refletem os trabalhadores ao entrar nos edifícios da empresa?

    Se quiser melhorar a cultura organizacional, existem alguns pontos básicos para fazê-lo:

    1. Responda perguntas básicas. Qual a cultura que quer que exista na sua empresa? Como quer que a empresa seja vista pelos demais? Como gostaria que fosse a relação entre os funcionários? Com as respostas a estas perguntas, pode-se saber o caminho a ser seguido.

    2. Pergunte aos seus próprios trabalhadores O que eles melhorariam na empresa? Como querem ser vistos? O que necessitam para sentir-se à vontade? Preste atenção às observações que forem feitas.

    3. Não tenha medo das críticas. Muitas pessoas têm medo de mudar e é muito provável que alguns fiquem em contra das ideias renovadoras apresentadas. Não dê demasiada importância a esse fato, deixe a mudança fluir.

    4. Planeje. Qualquer mudança pede um planejamento; busque ou crie um plano que se adapte bem às suas necessidades e tire o maior partido possível.

    5. Atue. Não perca tempo, ponha seus planos na prática. Se não são como esperava, mude o rumo e continue investindo. Não tema o erro, aceite sair, e permita que a sua equipe também saia, da zona de conforto.

    6. Comunique. Já que você levou em consideração as opiniões de sua equipe, comunique o que será feito em relação à elas e ajude-os a digerir as mudanças.

    7. Seja paciente. Não espere que a equipe se acostume de um dia para o outro, nem tente mudar radicalmente em pouco tempo. Você poderá notar as diferenças aos poucos, sem precisar pressionar.

    8. Dê o exemplo. Não dá para pedir que seus trabalhadores sejam honestos e participativos se você, ou a direção, não der o exemplo. Comporte-se como gostaria que “a sua empresa” se comportasse.

    Ma. Teresa Farfán (@MomBita) é Psicóloga formada pela UNAM, com experiência na prática profissional de psicologia no meio público e privado, empenhando-se na prática ética e a favor da verdadeira melhoria da qualidade de vida e de uma experiência integral de todos com quem trabalha, sejam pessoas ou empresas. Busca realizar um trabalho de equipe, profissionalização e padronização. Conta com experiência na área de cultura, comunicação organizacional, psicologia do consumidor e vendas. Participa ativamente em empreendimentos sociais como átomo educativo e é cofundadora de khÜn Psicología, empresa que procura aproximar a psicologia às empresas e às pessoas a partir de um ponto de vista multidisciplinar.

     

     
  • Mertxe Pasamontes 2:00 pm em 19/10/2012 Permalink | Responder
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    Sete características de uma equipe de alto desempenho 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Nos dias de hoje, não basta formar equipes mais ou menos eficazes nas organizações. Elas precisam cumprir com as suas obrigações. Por isso, citando o livro de Ken Blanchard Liderança de alto nível, o que interessa é ter equipes de alto desempenho. Acho que isso está diretamente relacionado com o coaching como metodologia porque, como diz Blanchard, a primeira coisa que uma equipe de alto desempenho precisa é de ter um objetivo claro. Quando a meta é clara, podemos identificar sete características essenciais. Estas formam a sigla PERFORM em inglês e são as seguintes:

    1. Propósito e valores

    Uma equipe de alto desempenho compartilha valores e metas comuns. Além de saber claramente sua visão e missão. Se não há valores compartilhados, falta um eixo que una e faça todos os integrantes terem harmonia, como em uma orquestra bem regida. A falta de valores comuns faz a equipe desafinar.

    2. Empoderamento

    Em outras ocasiões já escrevi sobre a necessidade de empoderar para liderar [ES]. Uma equipe de alto desempenho é formada por pessoas que têm autoridade, confiam em si mesmas e nas suas capacidades, sentem que têm autonomia, compartilham a informação sem medo e funcionam com estrutura horizontal, deixando que durante todo o projeto lidere a pessoa melhor capacitada para fazê-lo.

    3. Relações e comunicação

    Em uma equipe de alto desempenho, a comunicação flui com liberdade, se escuta mais do que se fala e há uma troca de pensamentos e inclusive de sensações. Não digo que os membros tenham que ser “amigos” mas verdadeiros companheiros, que se apoiam, se conhecem e se respeitam entre si. As diferenças passam a ser valorizadas e são fonte de criatividade e de geração de novas possibilidades.

    4. Flexibilidade

    Como comentado nos itens anteriores, uma equipe com estas características é flexível, respeita a opinião dos demais e os seus membros sabem colocar-se no lugar do outro. São pessoas de cabeça aberta, que sabem trocar de papel quando é preciso e incorporar o ponto de vista dos outros sem por isso se sentirem com o ego tocado.

    5. Ótima produtividade

    Somente tem sentido uma equipe com estas características se os resultados são extraordinários. São pessoas envolvidas em um processo de melhoria continua, que cumprem os prazos e objetivos e não se conformam com obter resultados “regulares”.

    6. Reconhecimento e apreço

    É essencial dar um retorno para a equipe de alto desempenho funcionar bem. Não é possível avançar em um projeto sem um feedback sobre o seu desenvolvimento e o reconhecimento pelo seu trabalho e dedicação. Este feedback deve ser dado pelos companheiros de equipe, pelo coordenador ou diretor e ainda pela própria organização.

    7. Moral

    Se os seis itens anteriores forem verdadeiros, a moral da equipe sobe de forma natural. As pessoas se sentem motivadas e apoiadas nas suas tarefas cotidianas. Cada membro sente que forma parte de algo maior, mais abrangente, mas sente também que tem um papel indispensável na engrenagem para que essa maquinaria funcione.

    Um líder que funcione com habilidades de coach [ES] incentivará os seus parceiros a funcionar deste modo e lhes acompanhará durante todo o processo necessário para que isso seja possível.

    Que tipo de líder é você? Ou melhor, em qual papel se encaixa dentro da equipe?

     

     
  • Mertxe Pasamontes 2:00 pm em 25/06/2012 Permalink | Responder
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    Como (des)motivar seus trabalhadores 

    Tempo estimado de leitura: 3 minutos

    Coloquei um título meio duro nesta ocasião, mas acho que simplesmente estou fazendo o contrário do que muitas empresas fazem, deixar bem claro as coisas que realmente motivam e quais evitar a qualquer preço. Para explicá-lo, vou pegar o exemplo de coisas que acontecem em alguns Call Centers, porque acho que exemplificam muito bem sobre o que estamos falando e como isso repercute não só no trabalhador, senão também no atendimento ao cliente e a impressão que o cliente tem da empresa. E com as devidas nuances, servirão para encaixar em qualquer outro lugar, seja em uma empresa de serviços ou de produtos.

    Os exemplos que cito a seguir estão baseados em “fatos reais” apesar de ter, como nos filmes, algumas alterações necessárias para proteger a intimidade das pessoas e a confidencialidade de cada caso. Vamos lá:

    – Usar meios tecnológicos que não funcionam corretamente. No caso em questão, o programa informático para consultar dados e fazer as modificações e atualizações oportunas deveria funcionar com fluidez. Posso compreender que um programa tenha algumas carências, mas se um programa frequentemente se bloqueia ou funciona excessivamente lento, a telefonista do serviço de atendimento do cliente não pode desempenhar bem o seu trabalho.

    – Para complicar os problemas informáticos, em muitas campanhas é importante que a ligação tenha a menor duração possível, e aí já começamos a enredar o enredo. Estarão fazendo uma pressão no trabalhador que ele não pode cumprir em muitas ocasiões. Resulta bem frustrante levar uma “bronca” por algo que não depende de você.

    Modificações frequentes de campanhas sem toda a informação necessária. É provável que a sua empresa trabalhe em um ambiente de constantes mudanças, mas você precisa entender isso faz uma pressão extra nos “funcionários”. Se este é o caso de sua empresa, pelo menos procure deixar tudo bem claro sempre que houverem alterações.

    Mudanças nas “maneiras de trabalhar”. Modificar continuamente os procedimentos resulta confuso. Às vezes há inclusive casos de dois procedimentos diferentes sendo utilizados ao mesmo tempo e ninguém ter certeza qual é o válido. É preciso saber informar. Partindo dos superiores.

    Criar falsas hierarquias. Se uma pessoa passa a ter maiores responsabilidades e é a “coordenadora” ou “supervisora” de uma equipe, sua retribuição deve ter um aumento substancioso. Caso contrário, você lhe estará pedindo mais responsabilidade em troca de praticamente o mesmo salário e isso vai estourar por algum outro lado.

    – Além disso, se uma pessoa passa de uma posição operativa a outra de gestão de pessoas, o mais lógico é proporcionar à ela alguma preparação e um seguimento. E com um pouco de consistência, por favor.

    – Ter uma caixa onde os funcionários possam incluir sugestões ou comentar erros que nunca serão respondidos. Se você não tem a intenção de responder-me, não me pregunte.

    Obrigar a fazer tarefas aleatórias para não parecer que existem momentos que as pessoas não estão trabalhando. É algo tão absurdo que nem sequer vale a pena fazer algum comentário.

    – Menção à parte merecem as táticas que já estão no limite de mobbing como: talvez você será enviado para outra cidade, modificaremos seu turno quando quisermos, não pagamos para que pense, etc.

    Fico contente se você estiver pensando que estas coisas não acontecem no seu trabalho. Em um ambiente 2.0, muitas práticas como estas poderiam parecer do século XIX. Mas garanto que é muito mais habitual e ocorre em mais lugares dos que você imagina. Tem gente que pode se defender afirmando que o que estou pedindo custa dinheiro. Mas não pensam que, na verdade, atuar assim também custa dinheiro, mais do que pode parecer com uma análise superficial. Um cliente insatisfeito é uma bomba-relógio que não tem data programada para ser detonada. Mas está prefixada e acabará explodindo, de um modo ou de outro. É possível que em época de crise seja fácil segurar um funcionário, mas quando a crise acabar, não ache esquisito perder os melhores, os mais preparados ou simplesmente os que estão mais insatisfeitos. Tudo tem um preço.

    O que é feito no seu lugar de trabalho para motivar a equipe?

     

     
  • Mertxe Pasamontes 9:00 am em 16/05/2012 Permalink | Responder
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    Você ignora a “gentinha”? 

    Tempo estimado de leitura: 3 minutos

    Decidi permitir a mim mesma usar o mesmo termo que utiliza Tom Peters, “gentinha”, porque acho que é fácil entender de que e de quem estamos falando. Deixando claro, caso alguém ainda fique na dúvida, não o uso no sentido pejorativo e sim para enfocar o tema de forma que todos possamos entendê-lo.

    No entanto, vamos também dar alguns exemplos de “gentinha”: em uma empresa, um chefe poderia considerar “gentinha” quaisquer pessoas que estão tão abaixo de seu cargo, que pensa que elas não lhe atingem em absoluto. Isso pode ir da faxineira ao limpador de vidros, passando por um teleoperador ou pelo último empregado que começou a trabalhar na lanchonete. No caso das Redes Sociais, um “guru” ou alguém com muitos seguidores, poderia considerar “gentinha” alguém com poucos seguidores ou escassa repercussão aparente.

    Quando uma pessoa põe essa rótulo em alguém, ocorrem várias coisas. Uma delas é que ela não está mostrando o seu lado moral (que poderia ser invisível se não estamos perto dessa pessoa ou se o seu comportamento em público não for muito óbvio). Outra, é que ela se comporta do mesmo modo que o rótulo de “gentinha” que colocou no outro, fazendo coisas como por exemplo: ignorar a pessoa, menosprezá-la com mais ou menos sutileza,  não levar em consideração o que este alguém lhe poderia dizer ou acrescentar, etc.

    Não vou por enquanto entrar nas considerações éticas desse comportamento nem no que ele nos diz a respeito da pessoa que o faz, somente no que se refere às questões práticas, que são várias. A primeira, é que este alguém rotulado de “gentinha” poderia ser mais influente do que o indivíduo do alto cargo imagina. E isso é possível por muitas razões: poderia ser que esse último empregado da cadeia de comando fosse o responsável por cumprir com a estratégia que este “espertinho” se propôs. Se isso acontecesse, garanto que em curto ou longo prazo o “espertinho” teria problemas. Outra possibilidade seria que este alguém, classificado de “gentinha”, na verdade não tivesse uma responsabilidade tão direta mas poderia influenciar a outras pessoas que sim a tivessem e que o levassem em consideração. Se se trata de uma Rede Social, isso ainda é mais significativo, pois atrás de um determinado perfil muitas vezes pode haver muito mais do que somos capazes de ver.

    Acho que seria muito naïf pensar que não existem pessoas assim e inclusive que qualquer um, em maior ou menor medida, poderia equivocar-se às vezes com esse comportamento. Mesmo que isso possa nos parecer abominável à primeira vista. O ser humano tem bastante têndencia a comparar-se com os demais e a classificá-los de algum modo. Essa falsa superioridade, desumaniza o outro e isso é algo que as pessoas notam. Diz bem pouco do que o faz e deixa traspassar mais inseguridade e arrogância do que a pessoa pensa. Além disso, esse “desprezo” deixa marcas no desprezado, mais profundas do que poderíamos imaginar.

    Ao final, o resultado do problema é que deixar um rasto de pessoas ressentidas por onde você passa é um péssimo investimento de futuro. Como diz um conhecido ditado, do qual não conheço a autoria: Seja bondoso com as pessoas quando subir; as encontrarás a todas quando descer. Porque nunca duvide que em algum momento, por mais que agora esteja por cima, você estará em outra posição. Se você deixar essas marcas pelo caminho, não poderá se queixar da sua falta de sorte, ou lamentar que os demais te maltratam; você terá o que merece.

    Será que você às vezes tem essa atitude com os outros? Conhece alguém que sim o faz?

     
  • Mertxe Pasamontes 9:35 am em 14/02/2012 Permalink | Responder
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    Trabalhar em conjunto para crescermos juntos. 

    tempo estimado de leitura: 3 minutos

    Em seu livro Excedente cognitivo, Clay Shirky nos ajuda a entender como funciona as comunidades da internet, os motivos pelo qual milhares de pessoas compartilham informações e conhecimentos com os outros e como grande parte disso pode fazer devido a estrutura social ocidental já permite ter maior tempo livre e com isso dispor de um ” excedente cognitivo” que podemos escolher quem vai ocupar.

    Obviamente, esse intercâmbio entre as pessoas já é possível pela aparição da tecnologia que os permite, qualquer usuário da Rede pode publicar conteúdos, conversas em um fórum, compartilhar fotos ou documentos com muita facilidade. Na maioria dos casos só se requer um nível básico do usuário para faze-lo. Neste post poderei ler um pouco mais sobre o conteúdo do livro.

    Criar uma comunidade na internet é possível hoje em dia e existem diversas ferramentas para faze-lo: desde criar comunidades publicas, como são os fóruns com programas como vbulletin ou Buddypress se é na plataforma wordpress, a comunidades privadas que funcionam como uma intranet para empresas, como é o caso da Zyncro.

    O que não é tão fácil é que essas comunidades funcionem e cheguem a um bom fim. Por isso Shirky, baseado nos estudos de Dominique Foray ( A economia do conhecimento) nos recomenda quatro condições para alcançar o funcionamento de uma comunidade:

    1 O Tamanho da comunidade. O tamanho da mesma deve estar em proporção com o conhecimento a compartilhar. Como é citado, uma comunidade para compartilhar versões de feliz aniversario pode ser muito maior, já que qualquer um pode entende-la,  do que uma para falar de poesia em sânscrito.

    2. O custo da transmissão de conhecimento. Neste caso, a tecnologia como já comentado antes, facilita muito que o intercâmbio seja simples e econômico. Isso já fez crescer muito a possibilidade de que as pessoas se juntem parar compartilhar interesses pois podem faze-lo com comodidade em casa, a um baixo custo e em troca obter o prazer de compartilhar com os outros.

    3. A clareza do conhecimento compartilhado. O conhecimento se expande mais rapidamente em uma comunidade se os integrantes são capazes de por em forma fácil de compreender: retas, listas, tutoriais, etc…

    4. Ter uma cultura comum. Neste caso a cultura se refere as suposições compartilhadas de uma comunidade sobre como deveria funcionar em relação a seu trabalho e as relações de seus membros entre si. As pessoas não só vão entender o conhecimento compartilhado, e sim entender uns aos outros.

    Por tanto, já não tem desculpas para não ter sua comunidade ou grupo de trabalho para o tema que te interesse. Pode ser de 3 pessoas ou de 5000, mas a possibilidade de faze-la seja real. E o melhor de tudo, é que quando compartilhamos com os outros seguindo essas 4 condições, o produto resultante desse ato de partilhar pode ser muito diferente do que se falou no início.

    Se eu quero ficar sozinho com meus conhecimentos, isto pode aumentar na medida em que vão obtendo novos dados. Mas se compartilhar esses conhecimentos com outras pessoas, não só em possibilidade que se dá uma mudança quantitativa se não qualitativa, do qual surja um conhecimento novo, transformado. Portanto, trabalhar em conjunto nos permite crescer juntos.

    Tem alguma comunidade com a que compartilhe interesses? São do tipo geral ou específico?


     
  • Mertxe Pasamontes 11:54 am em 10/01/2012 Permalink | Responder
    Tags: liderança por valores, psicocoaching empresa,   

    Sua empresa esta dentro do novo paradigma? 

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O novo paradigma pós-materialista aparece de vez em quando na mídia, de forma tímida demais para o meu gosto. O pós-materialismo é um conceito definido por Ronald Inglehart como sendo a sociedade baseada mais nas idéias de auto-realização e participação (“pós-materialismo”) do que em expansão da segurança econômica e segurança pública (“materialismo”). Pós-materialismo é baseado em valores como a participação nas decisões de trabalho e políticas, no progresso de valores mais humanos, em salvar o meio ambiente, na liberdade de expressão … Jordi Pigem autor de A Boa crise, é um dos que desenvolve essa temática e possui alguns vídeos interessantes sobre o tema do pós-materialismo.

    Grande parte da economia mundial se agita como um peixe fora de água, dando seu último suspiro ansiosamente, esperando um crescimento econômico que não chega. É possível que esse crescimento não venha a ser exatamente como especialistas haviam previsto (crescimento infinito) e não se trate tanto de quantidade e qualidade de vida. Porque a qualidade de vida tem a ver com ser como se é.

    Algumas empresas já começaram a entender isso, embora poucas. Elas começaram a perceber que a RSC (Responsabilidade Social Corporativa) não é algo apenas para vender uma boa reputação (como a traição, que quando descoberta mais tarde é muito pior), mas tem que ser algo que seja feito de verdade. E uma maneira de começar é aplicar estes princípios e valores éticos internamente, com os próprios trabalhadores. Os índices de Melhores Lugares para se Trabalhar nos da uma idéia de algumas empresas onde existe um bom ambiente de trabalho e é óbvio que isto é reforçado quando as pessoas se sentem bem tratadas.

    O importante é ter líderes que são mais diretores de cultura organizacional que chefes. Os trabalhadores que estão envolvidos se sentem bem tratados, reconhecidos e valorizados e sentem que tem os seus valores alinhados com os da empresa. E esses valores precisam ser reais e fazer com que a empresa tenha algo de valioso e útil com a qual contribuir, e não uma fórmula de fazer dinheiro a curto prazo. É necessário que uma empresa ganhe dinheiro para sobreviver, mas esse não pode ser o seu único fim. E dentro deste contexto é quando a filosofia 2,0 alcança o seu verdadeiro sentido. Não se trata de ter uma conta no Twitter e uma página no Facebook, mas de colaborar e compartilhar.

    Essas empresas são aquelas que estão começando a compreender e aplicar o que é uma era pós-materialista. São aquelas que continuaram no futuro, porque aplicam uma liderança de  valores que se baseia em princípios éticos, colaborativos e compartilham e criam valor – aumentando a “felicidade interna bruta”. Entendam a frase de Platão que dizia: buscando o bem de nossos semelhantes, encontramos o nosso.

    Agora, se você é empresário, pergunte-se: A sua empresa está no novo paradigma?

    E se você é “empregado”: para que tipo de empresa que você quer trabalhar?

     

     

     
  • Mertxe Pasamontes 11:16 am em 17/11/2011 Permalink | Responder
    Tags: psicocoaching empresa   

    Você é bom ou é o melhor? 

    Tempo estimado de leitura: 3 minutos

    Em outubro estive em Calamocha participando do Dia do Empreendedor de Aragon. Antes da minha apresentação sobre networking houve uma sobre Internacionalização com Pedro Pablo Andreu, diretor de internacionalização da Fersa. Pedro tem ampla experiencia nos EUA onde estudou e é professor da Universidade de Harvard. Uma das coisas que ele comentou foi que os estudantes quando pensam sobre seu futuro profissional o fazem da seguinte forma: eu vou ser o melhor em

    Não quero cair em tópicos nem clichês, simplesmente uso esse caso para falar do tema profissionalismo. Fala-se muito sobre produtividade, mas pouco sobre profissionalismo. E para mim esses são conceitos que andam juntos. Pode-se fazer muitas coisas e fazer isso de maneira medíocre, ou pode-se fazer poucas coisas, mas realizando isso com excelência. E eu não estou falando sobre ser perfeccionista ou obsessivo, mas estar atendo aos detalhes. É o valor agregado que um bom profissional imprime em cada coisa que faz, algo que talvez nem seja notado, mas que impressiona positivamente.

    Tanto os serviços e produtos de uma empresa como seus profissionais ou o trabalho desempenhado por alguém dentro da empresa podem ser bons ou “os melhores”. Para ser o melhor é preciso acreditar no que se faz, se apaixonar por isso, ser perseverante, aceitar que sempre é preciso aprender, melhorar e escutar os feedbacks, sejam positivos ou negativos. Com tudo isso entra-se em um processo de melhora contínua, é o que permite que um profissional ou empresa ganhe destaque.

    Porque, embora possa haver um mercado para um produto ou serviço fraco, nunca faltará espaço para os excepcionalmente bons. E eu não estou falando sobre ser o “mais caro” ou de luxo. Não é por isso que a Apple tem fãs apaixonados. Essa fidelidade do cliente pode ser dada por uma barra de menu, escolhendo um ingredientes de boa qualidade, preparado com muito carinho e tratando cada cliente como o mais importante. Ou você pode dar um serviço de hospedagem quando você resolver um problema em menos de uma hora.

    Ame o que você faz e sinta que está contribuindo de forma única, por menor que seja sua ação. Ou o sorriso de um cliente satisfeito vale pouco? Então, só me resta perguntar uma coisa: você é bom ou é o melhor?

     
  • Mertxe Pasamontes 12:27 pm em 04/10/2011 Permalink | Responder
    Tags: , psicocoaching empresa,   

    Tudo é pessoal 

    Tempo de leitura estimado: 3 minutos

    Uma de nossas pretensões mais difundidas é separar o pessoal do profissional. Inclusive, essa é uma frase para nos autoafirmarmos. Eu não acho que esteja errado como conceito, como uma maneira de estabelecer limites entre trabalho e vida pessoal, certas fronteiras de segurança. Mas não podemos deixar de entender que tudo é pessoal. Quando estamos no trabalho somos pessoas, da mesma forma que somos fora dele, temos conflitos com outras pessoas, termos emoções… Pode ser que o terreno profissional priorize certas condutas, reprove certas atitudes que são comuns na vida pessoa, adote alguns padrões de comportamento específicos. Mas no final, tudo isso ainda é você.

    É importante estar consciente disso pro várias razões. Uma muito importante é se dar conta que o tempo que se passa no trabalho é também tempo da sua vida, não uma realidade a parte. E o que acontece nesse tempo, impacta não só na sua vida profissional mas também na pessoal. Não somos máquinas e a vida não é divida em compartimentos. Pode ser útil em alguns casos “deixar os problemas no trabalho”, mas com consciência de que é uma questão que você está deixando para resolver mais tarde e não algo que você vá ficar enrolando para resolver. E isso não quer dizer que todo tudo que acontece deve ser encarado de maneira pessoal, que você precisa de identificar com isso, é só um lembrete para que você, como pessoa, com sua personalidade e emoções, está ali sempre, goste disso ou não.

    É conveniente que você procure trabalhar em algo que goste e em um ambiente cordial e humanizado. Sei que existem crises e que as vezes é difícil esconder, mas isso não é razão para se ter uma reação falsa. Poder fazer algo que se gosta e com o que se possa evoluir( tanto profissional como pessoalmente), assim como ser bem tratado onde estiver. Um chefe rude é alguém que não te respeita, um colega ganancioso é alguém sem consideração, etc. O motivo para reagir a essas situações é sempre o mesmo, tudo é pessoal e portando afetam você.

    E por ultimo, lembre que qualquer mudança feita em uma empresa tem que ter clara essa premissa, ela afeta pessoas, não recursos nem empregados, são pessoas.

    Você acredita que tudo é pessoal?

     
  • Mertxe Pasamontes 3:14 pm em 16/08/2011 Permalink | Responder
    Tags: , psicocoaching empresa,   

    Inovar ou morrer? 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Umas das palavras mais usadas nos últimos anos é inovação. Políticos, empresários, empreendedores, pesquisadores, etc., enchem a boca para dizer “inovação”. Mas dizer não é fazer, sobre tudo nos contextos empresariais mais tradicionais e conservadores. Inovar é arriscar-se a expor um erro. O problema é que não inovar nos faz cair diretamente no dilema: Renovar ou morrer.

    Mesmo quando as coisas estão funcionando, sua empresa ou negócio vai indo bem, é necessário melhorar tando em produtos como em serviços. Mas em um contexto de crise a inovação é uma questão realmente imprescindível. Agarrar-se ao que parece seguro, mas que não funciona mais, só vai arruinar as coisas, uma hora ou outra. O problema é que a inovação, por melhor que soe, bate de frente com nossa resistência a mudanças. Porque queiramos ou não, as mudanças nos custam, nos obrigam a mudar nossa maneira de pensar e agir de outro modo. E isso nem sempre nos agrada.

    Existem empresas, como as de tecnologia, que levam a inovação em seu DNA. É algo que não precisa ser incorporado pois já faz parte do modo de trabalhar. Além disso, incluí-se as empresas que se arriscam a “morrer de sucesso”, quando em algum determinado momento ficam ancoradas a uma fórmula que funciona bem e não muda. Outros podem tomar seu lugar. A coisa fica ainda mais complicada quando estamos diante de empresas muito burocráticas (em que fazer com que a inovação flua entre os departamentos é difícil) ou nas pequenas e médias empresas, onde é difícil ter pessoas destinadas a inovação.

    Mas a inovação de verdade, que faz surgir ideias realmente geniais, não é a feita em um departamento de Pesquisa e Desenvolvimento (que pode ser muito útil e necessário!), mas quando se fomenta para que as ideias surjam de todos os membros de uma organização. Quando se tem um departamento “inovando” surgem ideias maravilhosas, mas quando todas as pessoas inovam, a quantidade de ideias será muito maior. Porque, só quem está em contato com determinadas questões ou problemas poderá ver o que está faltando. A operadora que atende o cliente em uma campanha de uma empresa X, sabe melhor do que o que planejou a campanha desde o início, quais são as necessidades dos clientes com que lidam e como poderiam dar respostas melhores. Embora ninguém a escute. E estamos falando de um caso real, não é apenas um exemplo.

    Os funcionários felizes dos quais falamos a pouco são em geral mais inovadores do que os “entediados e cansados”. Para isso é preciso de líderes corajosos e de “boa autoestima”, que realmente queiram capacitar seus funcionários, que não tenham medo de serem superados por eles. E volto a citar casos reais, de pessoas que preferiram ignorar as boas ideias por simples fato de não serem suas, por medo de parecerem “inferiores” a seus subordinados. E tudo o que fazem é interferir nos processos. Por isso insisto na ideia de que inovar é um ato de atrevimento. Pois requer apenas a coragem de cometer erros, e também de dar mais liberdade aos colaboradores, deixá-los ter iniciativa e escutar suas propostas. Não se trata de mandar, mas sim de liderar. E liderar uma empresa passa por escutar, compartilhar e colaborar. Passa por ser verdadeiramente 2.0. O fato é que fazendo isso internamente, poderá transmitir externamente.

    Como dizem algumas teses do Manifiesto Cluetrain: Hoje em dia, o organograma está com hiperlinks, não hierarquizado. Respeito ao conhecimento prático é mais importante que a autoridade abstrata. Os estilos administrativos tipo “controle remoto”, surgem de, e reforçam a burocracia, das lutas de poder e de uma cultura geral de paranoia. A paranoia mata a conversação. Essa é sua meta. Mas a falta de conversação aberta mata as empresas.

    Você conhece empresas inovadoras? A sua está entre elas?

     

     
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