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  • Sara Jurado 5:00 am em 06/06/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , marca profissional, , , personal branding, recruitment 2.0, recursos humanos, recursos humanos 2.0,   

    O novo modelo de competências de LinkedIn: networking + personal branding 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    Fonte: Infografia blog LinkedIn

    Nós psicólogos há muito falamos da importância do reforço positivo, mas já parou para pensar que o papel das redes sociais é justamente o de reforço social? São uma forma de autoafirmação (o que gostamos, o que sabemos, o que lemos…) mas isso já faziam os blogs e a web 1.0.

    Parte do sucesso das plataformas de microblogging e das redes sociais foi o fato de nos permitir sair do nosso umbigo e nos projetar ao mundo através dos demais (retweets, botão +1); todas estas formas de partilhar nosso “agreement” não são mais do que um sistema de reforço.

    Linkedin começou a aproveitar este fenômeno com as referências de competências e especialidades, com a intenção de estimular a interação entre seus usuários. Foi uma decisão acertada porque:

    1. Mantém a tendência de apresentar a informação de forma visual.

    2. Facilita o processo de deixar registrado o que se valoriza de um contato. No entanto, o que pode ser uma vantagem no uso da ferramenta, resulta também em um defeito para os que a menosprezam, que afirmam que cairá a qualidade das recomendações feitas. O risco de que o usuário tenha pouco critério ou objetividade sempre existirá e é algo que devem saber discernir os especialistas em RH.

    3. Imagino que a próxima mudança implementada será um mecanismo para quantificar o valor da referência, estabelecendo um grau de relação real do profissional que dá a referência.

    4. Dar referências de um antigo colega por uma qualidade que você admirava possibilita entrar em contato novamente com essa pessoa “a dar-lhe de presente”, algo positivo sem que haja comunicação direta, o que acaba significando colocar na prática a competência de networking do modo mais cortês.

    5. Pode melhorar o posicionamento de um perfil, dado que o que se usa como referência são tags previamente escolhidos. Isso significa que, além de ajudar a qualquer pessoa a identificar rapidamente os seus pontos fortes (sendo um bom instrumento de branding pessoal), também é uma ótima para o SEO.

    Sara Jurado é psicóloga especializada em orientação e Social Media para o desenvolvimento profissional e, atualmente, Orientadora Profissional no Barcelona Activa.

     

     
  • Juan Ignacio Barenys 5:00 am em 28/05/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , , , , recursos humanos, , tempo   

    Os executivos e a correta gestão do tempo 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    Para qualquer profissional, a correta gestão do tempo é uma necessidade de primeira categoria, dado que ela acarreta, com praticamente certeza absoluta, a eficácia em todas as tarefas realizadas. Para um executivo isso fica ainda mais em destaque, já que nas posições de direção a pressão do ambiente é altíssima e tende a influenciar a organização pessoal e, em casos frequentes, provocar a diminuição de rendimento, a resignação fatalista e um estresse não desejado.

    Apesar de ser comum acreditar no contrário, a gestão do  tempo, como recurso, não é uma aptidão natural que alguns têm e outros não. Ninguém nasce com a capacidade de se organizar; é algo que se aprende e graças a ela se conseguem melhorias significativas no rendimento de todas as tarefas executadas. No mais, podemos admitir que as pessoas possuem como virtude o sentido da ordem, uma inclinação natural que normalmente se manifesta nos primeiros anos de vida.

    Por outro lado, convém lembrar que o tempo é um recurso com três características que o fazem único:
    • Está a disposição de qualquer pessoa. A maior parte dos recursos tem “dono”: o dinheiro para investir, os livros para estudar, os instrumentos de qualquer tipo, etc. O tempo não; todos temos tempo.
    • Todas as pessoas têm a mesma quantidade do recurso tempo. Uma hora, um dia, um mês… são exatamente igual para todos.
    • É de uso inexcusável. Podemos querê-lo ou não, mas o recurso tempo intervém em todas as tarefas, ao contrário de outros recursos cuja utilização costuma ser opcional.

    Consequentemente, a gestão do tempo não se difere à de qualquer outro dos muitos recursos que temos à disposição. Para fazê-lo corretamente, bastará combinar uma boa gestão de tarefas e uma adequada gestão da autonomia que temos para poder realizá-las. Estas são habilidades que sempre poderão ser melhoradas através da aprendizagem e do treinamento.

    Nada melhor para isso do que contar com uma lista de conselhos práticos, poucos e breves, que manejados adequadamente e submetidos a uma disciplina rigorosa deveriam desembocar, sem dúvida, na desaparição do eterno “problema de tempo”, que resulta em horários de trabalho intermináveis, idas e vindas de trabalho a casa, “já é sexta  de novo”, etc. Para os executivos, a necessidade se duplica, já que eles são responsáveis pelo seu próprio tempo e também pelo dos demais.

    Conselhos para a gestão correta do tempo

    1. Bloquear as interrupções, as que chegam de repente, de surpresa ou indiretamente. Ser um pouco egoísta.
    2. Conhecer as prioridades. Saber perguntar sobre as mesmas e não realizar tarefas que nunca tenham sido feitas. Trabalhar às cegas com relação às prioridades pode gerar erros e insatisfação posterior.
    3. Ser FIFO (first in first out). Não acumular tarefas antigas. Resolvê-las por ordem. Só mudar esta ordem natural devido à alguma urgência ou, em um caso específico, devido à mudança das prioridades preestabelecidas.
    4. Não se superestimar. Conhecer os próprios limites e não sobrepassá-los. Fazê-lo causa um esgotamento próprio que não é fértil e desapego nos demais, caso se esteja coordenando uma equipe.
    5. Lidar com um máximo de cinco temas em um mesmo momento ou período homogêneo de tempo.
    6. Não ser perfeccionista. O melhor costuma ser inimigo do razoavelmente bom. A partir do ponto em que o benefício marginal é igual a zero, o tempo passa a valer ouro. Antes não.
    7. Saber perder o tempo de vez em quando. Liberar tensão, descansar, relaxar-se são atividades que também devem ter o seu lugar no nosso recurso tempo.
    8. Ser como uma coruja. Observar, processar, decidir e agir. Se for possível, sem vacilar.

    Juan Ignacio Barenys de Lacha é Diretor de Odati e Eskpe Consulting. Membro de AEDIPE, criador do Método Odati para a formação de executivos e managers, ex-presidente de Olivetti Information Systems España e Sligos e Chairman do World Forum Congress Washington em 1990.

    A Zyncro se preocupa pela correta gestão do tempo e acreditamos que uma Rede Social Corporativa pode ajudar a você e a toda a sua equipe a melhorar a produtividade. Se ainda não experimentou Zyncro, faça-o grátis agora e fique convencido. Se não acreditar no que falamos, baixe o whitepaper no qual contamos casos práticos de empresas que já nos utilizam 😉

     
  • José Luis del Campo Villares 6:00 am em 28/03/2013 Permalink | Responder
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    5 Chaves para gerir o Talento Interno nas Organizações 

    Tempo estimado de leitura: 8 minutos

    Gestión del talento interno en las organizacionesTodos temos talento para alguma coisa, seja algo bom ou ruim. O problema é que nem sempre conhecemos para que serve uma habilidade especial que possuímos ou então, apesar de sabê-lo, não temos ou quase não temos a motivação para tentar explotá-lo ou ainda, há algo que nos torna incapaz de começar a nos dedicar a isso.

    Nossa ideia de talento sempre esteve associada às personas. Por isso, quando se fala das organizações, costumamos nos referir ao termo de ‘talento humano’ como um potencial de seus membros, conhecimentos, aptidões, atitudes, experiências, motivação, interesses vocacionais, habilidades, etc., que poderão ser aplicados ao trabalho diário dentro da empresa em questão e que possibilitam pegar o melhor de cada um, o que acarretará na melhoria de seu grupo e da organização a que pertencem.

    Qualquer um gostaria de ter na sua organização pessoas talentosas ou com potencial para sê-lo já que delas pode-se esperar que uma colaboração de forma muito positiva ao crescimento da mesma. Também é verdade  que se não se tem essas pessoas, é possível ‘importar’ trazendo outras de fora (outsourcing), mas esse tema não é o que estamos tratando hoje. Aqui veremos o que é necessário para gerir o ‘Talento Interno’ que já existe nas organizações e as vantagens que isso acarreta.

    Partindo de que todos temos um talento potencial para algo, quais seriam as chaves dos responsáveis de uma organização para saber fazer a gestão deste potencial de seus membros?

    1. Capacidade de descobrir os talentos de seus membros.
    2. Capacidade de saber geri-los de acordo com o esperado na organização.
    3. Capacidade de saber motivá-los.
    4. Capacidade de gerar novos talentos entre os membros.
    5. Capacidade de adaptar as organizações.

    Nos tempos de crise como o atual, é óbvio que investir em trazer talento de fora é muito caro. Portanto, o primeiro ponto de partida para reduzir custos passa pelo ‘insourcing, isto é, gerir o talento e potencial que já está dentro de nossa organização e saber aproveitá-lo. Resulta infinitamente mais lucrativo, além de se tratar de alguém que já conhece por dentro a organização e não precisa receber muita informação adicional.

    1. Descobrir os talentos

    Portanto, a primeira chave necessária é a de descobrir os talentos internos de cada membro para que possam reforçar o talento interno da organização. A gestão de RH das organizações deve ser realizada por profissionais especializados em desenvolvimento de competências, gestão de capacidades e, definitivamente, habituados a encontrar o talento de cada pessoa. Pouco vale pensar no ‘insourcing’ se não somos capazes de descobrir o potencial de nossos membros.

    2. Gestão de talentos

    Depois de determinar para que nossos membros são talentosos, o próximo passo é saber como este pode ser utilizado para beneficiar a organização. Não basta saber captar o talento de cada membro; também é preciso conhecer a estrutura funcional da organização e sua cultura para poder coordenar o talento na estrutura da empresa. Encaixar os diferentes talentos em diferentes cargos, hierarquias e responsabilidades em uma organização é tão importante para o seu bom funcionamento como possuir pessoas talentosas. Ao não fazê-lo, estaremos desperdiçando o “Talento Interno”. Ser consciente de ter trabalhadores com um talento desperdiçado é quase pior que ter trabalhadores talentosos e não sabê-lo.

    3. Motivar os talentos

    Quando consegui  encaixar um ‘talento’ no seu devido lugar, preciso saber alimentá-lo, motivá-lo e fazer ele crescer por si mesmo e que contagie os demais. O talento é algo que, além de possui-lo, precisa ser alimentado e isso é possível com uma motivação adequada. As técnicas para consegui-lo não são somente econômicas como muitos pensam, mas todas as técnicas devem ter o intuito de fazer o membro talentoso se sentir cômodo no seu cargo, para que ele não pense em aceitar propostas de fora para ir com o seu talento a outras organizações.

    4. Criar novos talentos

    Encontro, encaixo e alimento o talento mas não seria perfeito se fosse capaz de criar novos talentos dentro da organização? Membros polivalentes, unidos a um ambiente em constante e rápida transformação, poderia ser a combinação perfeita para nós mesmos vermos dentro da gestão de nossos recursos humanos a criação de novos talentos. Ter uma fábrica própria para criar talentos é a forma de assegurar o futuro sucesso de toda a organização. Capital humano capaz de assumir responsabilidades, novos projetos e motivado a fazê-lo é o segredo da sobrevivência de toda a organização.

    5. Adaptar a organização

    Mas tudo isso tem que ir junto com uma coisa muito importante: o fato das próprias organizações não poderem ser consideradas como estáticas no tempo senão que adaptáveis às mudanças de tendências, de normas, da concorrência, do meio. As organizações são seres vivos e são formadas ao mesmo tempo por seres vivos. Nem sempre é preciso adaptar o talento dos membros à organização, mas justamente o contrário, adaptar a organização ao talento de seus membros que, muito provavelmente, já estejam adaptados ao meio antes de que a própria organização o tenha conseguido. É tão importante adaptar as organizações às mudanças e aos seus talentos internos quanto os talentos se adaptarem a ela.

    José Luis del Campo Villares é Facilitador, Formador e Coach. Preocupa-se pelas pessoas e pela sua vida dentro das organizações; por isso é Consultor em Social Media e CEO de Socialmedia Network. Além de fazer diversas colaborações, escreve o seu próprio blog, recomendado pela Zyncro.

     

     
  • Sonia R Muriel 6:00 am em 27/03/2013 Permalink | Responder
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    O caos é necessário para mudar a empresa 

    Tempo estimado de leitura: 7 minutos

    Há várias semanas atrás estive na apresentação do precioso poemário Entropía de Voces S], de Milagrosa Díaz Gálvez. Adoro o sentido que Mila dá à palavra entropia como: conceito de caos ou desordem que pretende conciliar pensamentos aparentemente díspares, Espaço de vozes que se retroalimentam de dentro para fora e vice-versa e conciliar cavilações díspares, porque a vida é confusa. Utilizando estes significados do termo, resolvi escrever minhas reflexões pessoais sobre o mundo da empresa, a gestão de pessoas e a entropia.

    Originalmente o conceito de entropia apareceu como uma palavra vinda do grego em (en-en, sobre, próximo a) e sqopg (mudança, giro, alternativa, transformação, evolução). A entropia surgiu no campo da física, mas hoje é aplicável a muitas outras áreas, como a informação ou a economia. Na sua interpretação mais geral estabelece que a cada instante o Universo fica mais desordenado, provocando uma deterioração generalizada e inevitável em direção ao caos.

    Não acredito na entropia como significado de que tudo piora de modo irreversível. No entanto, acredito na necessidade de coordenar pensamentos heterogêneos que influenciam a empresa e a nossa forma de entender a função de RH.

    O caos como primeiro passo para a ordem

    Existem sistemas nos que a entropia não é diretamente proporcional à desordem, senão à ordem, como pode ocorrer nas organizações. Podemos dar para a entropia o papel de criadora de um nova ordem. Como dizia Einstein, toda ordem é o primeiro passo em direção a um novo caos.

    Uma crise não tem que ser necessariamente algo ruim que ocorre nas empresas, porque bem gerida pode ser o caminho ao progresso. A criatividade nasce do desequilíbrio e nos tempos de crise brotam as melhores ideias.

    A necessidade de uma nova cultura empresarial

    A tecnologia evolui, a sociedade se transforma, as pessoas se adaptam, o mundo se diversifica e as organizações devem inovar. Tudo muda e durante a mudança precisamos encontrar um novo equilíbrio. E este equilíbrio exige tempo, esforço e uma transformação na cultura empresarial.

    Mudar não será fácil nem ordenado mas será satisfatório. Porque não pode existir uma organização que cresça sem sair da sua zona de conforto. O caos é necessário. Um caos que questione as regras que eram válidas até agora, os princípios econômicos que temos seguido e as políticas de Recursos Humanos que levam séculos fazendo a gestão de profissionais.

    Nenhuma organização se salvará do processo entrópico que estamos vivendo, o qual nos levará a uma nova situação de equilíbrio. Estamos diante de um processo irreversível.

    Chegaremos a uma situação diferente e melhor, mas só conseguiremos sendo uma empresa transformada e adaptada.

    Arriscar e sair da zona de conforto para evoluir

    O mercado laboral, o tecido empresarial, a economia e as empresas estão submetidas atualmente a um processo invariável que busca um novo equilíbrio. Estou falando de uma nova ordem a partir da desordem. De deixar atrás as práticas da “vida toda”, de arriscar, estimular a tolerância ao fracasso para poder evoluir e de “aprender a aprender” de uma maneira sem tabus.

    As empresas tendem por impulso a reproduzir um estado prévio, repetindo o que deu certo anteriormente em uma situação social, econômica e política determinadas. É uma obstinação querer fazer as coisas como antes. Mas uma boa liderança e uma correta gestão de pessoas têm o dever de lutar contra esta força.

    A entropia cresce sempre, é inevitável e sempre está ao nosso redor. A desordem é parte da vida quotidiana e ocorre a cada momento e, será que este caos é ruim? De jeito nenhum. Acho que o caos é até bonito, pela agradável sensação que produz encontrar a harmonia dentro do caos.

    O grau de incertezas acarretado é positivo; como tratamos de novos problemas que não foram previstos,  já não há respostas claras nem estruturadas. Agora nos resta trabalhar para poder estarmos preparados para as mudanças futuras, gerar organizações flexíveis, ser conscientes da entropia organizativa, suscitar profissionais que se adaptam e conseguir uma nova liderança. E, nesse processo, o papel de Recursos Humanos e das novas ferramentas de comunicação e fluxo de conhecimento nas empresas são fundamentais para que o caos possa ser entendido e tenha sentido.

    Sua empresa está preparada para encarar a desordem necessária para mudar?

    Sonia Rodríguez Muriel é uma apaixonada dos Recursos Humanos, é Diretora de Recursos Humanos e Meios na Agencia de Innovación y Desarrollo de Andalucía IDEA, e possui um blog pessoal [ES] que nós de Zyncro lhe recomendamos.

     

     
  • Juan Ignacio Barenys 6:00 am em 19/03/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , recursos humanos,   

    Pessoa vs Recurso Humano 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    Nota do editor: Hoje damos as boas-vindas ao blog a um novo autor que se une ao nosso time de colaboradores de Zyncro como especialista em Recursos Humanos e Management. Juan Ignacio Barenys de Lacha é Diretor de Odati e Eskpe Consulting. Membro de AEDIPE, criador do Método Odati para a formação de executivos e managers, ex-presidente de Olivetti Information Systems España e Sligos e Chairman do World Forum Congress Washington em 1990. Bem-vindo e obrigado por juntar-se a nós!

    Alguns estamos comemorando que ultimamente está voltando a aparecer, pelo menos nas associações e em todos os tipos de foros, a denominação Direção de Pessoas para substituir a chamada Direção de Recursos Humanos, que era o máximo nas empresas desde meados dos anos 90. Eu, pessoalmente, considero esta última limitada.

    As tendências que marcam a gestão moderna de recursos humanos colocam, com uma prioridade notável, atenção aos aspectos produtivos e administrativos de recursos humanos até chegar às vezes ao ponto perverso de equiparar as pessoas aos recursos organizativos, econômicos e materiais. Quantas vezes nos pareceu um pouco vazia a tão conhecida frase “os recursos humanos são o principal recurso de nossa organização”, quando na realidade quotidiana os recursos humanos eram manejados como um item a mais do balanço de resultados? Na nossa cultura empresarial, essas tendências, muitas das quais excelentes e que devemos admirar e utilizar sem receios, resultam importadas de modelos quase sempre de origem anglo-saxônica.

    Felizmente, esta não é a única forma de gestão de pessoas que importamos dessas latitudes. Junto a ela, o tratamento de capacidades e o coaching ou mentoring bem aplicados são realidades que hoje enriquecem o tratamento prestado às pessoas integradas nas organizações empresariais. Podemos afirmar que em geral e com um equilíbrio justo, é tão limitativo considerar as pessoas simples recursos quanto ignorar que, em bastantes aspectos e quando elas são parte de uma cadeia produtiva, definitivamente o são.

    Os profissionais que dirigem ou coordenam grupos de trabalho – não apenas os que especificamente pertencem à área de Recursos Humanos ou têm estudos neste campo – devem contemplar a globalidade do indivíduo como Pessoa que se transforma ocasionalmente em Recurso Humano quando se encaixa corporativamente.

    Um jogador de futebol, por exemplo, enquanto é parte de um time é um recurso; pessoa sempre o é. Seria uma pena e um desperdício que suas responsabilidades o manejassem exclusivamente nos aspectos relativos à sua gestão e fossem medidos apenas em função de seus resultados. Isso limitaria tanto a personalidade do indivíduo como sua colaboração para atingir objetivos. Infelizmente, às vezes este é o tratamento que se dá, apesar de que existam experiências comprovadas de que uma atenção decidida, aberta e contínua para a Pessoa é uma conduta mais eficaz, beneficiando os objetivos das organizações, e obviamente torna a relação mais gratificante para ambas as partes. Por isso bem-vindo seja o rótulo de Direção de Pessoas se isso significa uma visão como a que foi explicada.

    Voltando para os profissionais que dirigem pessoas, digamos que eles devem cuidar de sua seleção, integração, motivação, gestão, avaliação e formação. Talvez tenha deixado algum aspecto de fora, dependendo do conteúdo dado para cada uma dessas funções. Isso engloba a todos os que dirigem e coordenam Pessoas, que o aplicarão dependendo das normas estipuladas pelo órgão superior de nível empresarial mas com estilo e convicções próprias dentro de um grau de autonomia que, em geral, é bem abrangente. Não conheço nenhuma diretriz que imponha limites à formação continuada que um manager oferece aos seus colaboradores através da mais elementar convivência. Isso sim, às vezes a limitação se reduz a não dispor de um orçamento para a formação regulamentada. Isso não pode servir de desculpa para que o Diretor de Pessoas, seja qual for o assunto e nível que lhe corresponde, renunciar completamente ao seu papel de formador e abrir mão da sua responsabilidade sempre que este comportamento afete os resultados e a satisfação de seus colaboradores.

    As pessoas são o patrimônio principal da organização e são mais que um simples recurso. A sua empresa compartilha esta visão ou ainda precisa mudar da Direção de Recursos Humanos à Direção de Pessoas?

     

     
  • Sara Jurado 9:00 am em 12/02/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , , , recursos humanos,   

    As 6 qualidades do profissional de RH 2.0 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Em um sistema cada vez mais tecnológico e social, o profissional que se dedica aos Recursos Humanos reaparece como figura central da engrenagem de uma organização. E como as demandas que surgem nos ambientes de trabalho pedem novas aptidões, podemos definir da seguinte forma o perfil do profissional de RH 2.0 no que se refere às suas qualidades:

    1. Adaptável e capaz de gerir as mudanças, o que engloba ser flexível e saber impulsar as mudanças em todos os níveis, tanto em relação aos profissionais com os quais interatua como nos métodos e ferramentas de trabalho. Os profissionais de RH devem se posicionar na empresa como verdadeiros líderes para transformar a cultura e os valores organizacionais.

    2. Isso por sua vez engloba ser capaz de aprender e gerir o conhecimento para captar constantemente as novidades e saber transmiti-las para aplicá-las direta ou indiretamente. Ou seja, estar por dentro das evoluções permanentes e levar os demais nessa onda de transformação que resulta na adaptação contínua, inspirando o desenvolvimento e a materialização da inteligência coletiva.

    3. Como eixo da maquinaria de uma organização, o profissional de RH deve funcionar como uma junta, unindo diferentes departamentos, colaborando e trabalhando em rede, facilitando os procedimentos e estabelecendo relações através das quais os processos possam fluir de forma natural.

    4. Deve gerar confiança, já que destacar o compromisso com a organização é uma parte importante do trabalho de um profissional de RH, sendo ele com frequência o porta-voz direto entre os funcionários e a equipe de direção. É preciso cuidar da transparência e da nitidez em qualquer aspecto relacional para estimular o engajamento do quadro de trabalhadores.

    5. Isso nos faz extrapolar para a intrínseca elevada habilidade de comunicação interpessoal de um profissional de RH. Ainda mais com a incorporação de estratégias corporativas de social media (como a presença em redes sociais internas e externas), na qual fica marcado e bem visível o papel de RH dentro e fora da empresa. O técnico deste departamento deve participar, portanto, da cultura organizativa em diferentes níveis, o que inclui responder uma mensagem sem maior importância de um funcionário ou, por exemplo, defender a missão e os valores da companhia publicamente.

    6. O profissional de RH deverá ser também inovador ao propor e aplicar novas políticas de Recursos Humanos para valorizar as pessoas e a organização. Gerar novos processos na gestão do talento é um desafio que não se pode abrir mão ao querer compreender e aproveitar as mudanças tecnológicas para capitalizar o conhecimento das pessoas em prol da estratégia global.

    Como você queria que fosse o profissional de RH? Tem alguma qualidade indispensável que você acha que está fazendo falta no especialista de capital humano da empresa 2.0?

    Sara Jurado é psicóloga especializada em orientação e Social Media para o desenvolvimento profissional e, atualmente, Orientadora Profissional no Barcelona Activa.

     

     
  • Sara Jurado 3:56 pm em 10/01/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , recursos humanos, , workshifting   

    5 Tendências de RH 2.0 para este ano novo 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Não sabemos o que 2013 nos prepara, mas aqui vocês encontrarão uma lista das práticas emergentes em RH 2.0 que talvez se consolidem no decorrer deste ano. E algumas tendências que surgiram com os últimos avanços em gestão de pessoas, para dar uma ideia do panorama:

    WORKSHIFTING: 37% das empresas a nível mundial oferecem opções de trabalhar à distância, informa uma sondagem da Global Workshifting Index. Com o intuito de alcançar uma maior produtividade e equilíbrio entre a vida pessoal-profissional, a opção de “trabalhar sem importar onde” fica em destaque. Outras vantagens do workshifting é que contribui para a sustentabilidade ambiental e reduz em 45% os custos de infraestrutura e de trabalhadores, por estimular a contratação de trabalhadores em zonas mais baratas.

    CAREER SITES: ressuscitarão as seções de RH dos sites corporativos nos quais as empresas publicam as ofertas de emprego e suas possibilidades de carreira profissional. Segundo a Ascendify, um career site pode ser convertido em uma comunidade social de talentos caso exista comunicação bidirecional com os candidatos, recomendações sobre as vagas e outros conteúdos de valor, implicação dos trabalhadores internos e de antigos funcionários, etc.

    CLOUD COMPUTING: as redes híbridas (redes virtuais privadas fusionadas com redes públicas) fazem possível os profissionais trabalharem em qualquer lugar e compartilhar dados com agentes externos em aplicativos pensados para a organização. Assim, mais de 60% de empresas terá adotado alguma das modalidades de cloud computing em 2013, indica um relatório de Gartner.

    B.Y.O.D (bring your own device): 66% dos profissionais utiliza dois ou mais dispositivos portáteis pessoais para o trabalho segundo uma pesquisa de Forrester. Virtualizar sistemas de trabalho através do cloud computing permite ao trabalhador escolher as suas próprias ferramentas de trabalho para ter maior mobilidade, satisfação e produtividade, independentemente da sua localização. Como consequência desta nova forma de fazer as coisas e da cultura de trabalho do workshifting, cada vez é mais necessário que as organizações forneçam diferentes dispositivos móveis para seus funcionários.

    GESTÃO DO CONHECIMENTO: a formação escapou dos departamentos de RH para se refugiar nas redes sociais e dentro de espaços de networking. Por isso, as empresas que queiram seguir facilitando a formação continuada dos seus trabalhadores, devem liderar a gestão do conhecimento interno e a criação da inteligência coletiva da organização. Isso por sua vez repercute positivamente no engagement interno, que deve formar parte da estratégia de qualquer departamento de RH sério.

    Estas são apenas algumas das tendências para este ano, mas com certeza com o ritmo que os meios 2.0 vão evoluindo, vão aparecer novas tendências durante 2013. E você? Conhece algumas tendências que não foram mencionadas? Como acha que RH vai funcionar nos próximos meses?

    Sara Jurado é psicóloga especializada em orientação e Social Media para o desenvolvimento profissional e, atualmente, Orientadora Profissional no Barcelona Activa.

     

     
  • Eirene Ramos 2:00 pm em 19/07/2012 Permalink | Responder
    Tags: férias, recursos humanos,   

    Zyncro ajuda a organizar as férias da sua empresa 

    Tempo estimado de leitura: 3 minutos

    Muitos leitores do nosso blog com certeza estão ou irão de férias em algum momento do ano, mas antes de sair e se desconectar um pouco, coisa que sempre é necessária, como já falamos anteriormente no Zyncro Blog (texto em espanhol) é preciso deixar todas as suas tarefas finalizadas para poder realmente aproveitar os seus dias livres sem sobrecarregar para isso os demais trabalhadores da empresa devido à sua ausência.

    Especialmente nos meses de julho, janeiro e fevereiro, a maior parte das organizações passa por um revesamento entre os trabalhadores para evitar que a empresa fique vazia, ficando todos os departamentos com algum encarregado para responder às necessidades do dia a dia, mesmo quando se sabe que em estes períodos o volume de trabalho será algo inferior ao normal. Para que tudo funcione bem, e quem fique trabalhando não passe dias sobrecarregado de trabalho, é preciso saber organizar bem tanto a nível de recursos humanos como a nível de gestão de projetos, clientes, fornecedores, etc.

    Por isso, é conveniente levar em consideração algumas recomendações que podem ser úteis na hora de organizar as férias, usando Zyncro:

    • É aconselhável avisar alguns dias antes das suas férias, através de uma mensagem no mural da sua organização, os dias que você estará fora, para que toda a empresa ou o seu departamento, conforme lhe seja mais conveniente, saiba dentro do seu entorno Zyncro com quem podem contar a cada momento.
    • Revise suas tarefas pendentes e, caso você tenha uma tarefa programada para datas que você não estará no escritório, modifique a data limite para que a tarefa não expire.
    • Não se esqueça de desativar todas as notificações por e-mail de sua Zyncro dentro de Perfil > Configuração de Notificações, para que desta forma não se publique uma mensagem automática de “fora do escritório” a cada vez que um dos grupos e/ou departamentos dos quais você faz parte sejam atualizados.
    • Se você deve deixar instruções específicas durante sua ausência, é possível publicar uma mensagem no grupo ou departamento, ou caso seja número notório de instruções, outra possibilidade é criar um documento com todas as tarefas e carregá-las no grupo ou departamento.

    Estes são apenas alguns usos que podemos fazer de Zyncro para nos desconectarmos com tranquilidade durante as merecidas férias, sabendo que os colegas que estejam encarregados das nossas tarefas vão estar também tranquilos. E você, utiliza estas ou outras funcionalidades dentro de sua Zyncro antes de sair de férias?

    Aproveitando este artigo, queremos desejar a todos boas férias e avisá-los que Zyncro Blog não descansa: seguiremos informando sobre ideias de empresa 2.0, novidades de produto e notícias de Zyncro em geral.

    Felizes férias zyncronizadas! 😉

     

     
  • Juan Manuel Rodríguez 9:23 am em 15/02/2012 Permalink | Responder
    Tags: compensação, recursos humanos, , , , redes sociais de empresas,   

    Webinar sobre redes sociais corporativas para Departamentos de RH 

    Tempo estimado de leitura: 3 minutos

    Continuando com a série de webinars de treinamento lançado em dezembro pela Zyncro e Web2Present, convidamos a todos ao novo seminário pela web chamado: “As Redes Sociais internas para Recursos Humanos”

    O Que é?

    Neste novo webinar, alem dos conceitos básicos sobre o significado da rede social interna dentro da empresa, explicaremos como Departamentos de Recursos Humanos das empresas, dispões de uma ferramenta social dentro de sua própria organização pode resultar em uma excelente ferramenta para otimizar seu trabalho, melhorar os processos e favorecer a gestão humana dos trabalhadores de todos os niveis.Trataremos sobre os beneficios que uma ferramenta social interna pode trazer na gestão pessoal, gestão de talento interno, motivação e envolvimento dos funcionários, capacitando  a cultura da empresa… e inclusive os possíveis modelos de compensação associados.

    Quando?

    O webinar será realizado na quinta-feira 23 de fevereiro, as 18:00 CET e terá uma duração aproximada de 30 minutos.

    Quem?

    O seminário será ministrado por Patricia Fernandez Carrelo, gerente de marketing da Zyncro.

    Para quem?

    Este webinar se dirige a todos os responsáveis de departamentos de Recursos Humanos que procuram conhecer as possibilidades e beneficios de implantar uma Rede Social Corporativa em sua empresa.

    Como?

    Para participar em nosso webinar só tem que realizar a inscrição no seguinte formulário.

    Para aprender mais sobre as Redes Sociais Corporativas para seu departamento de Comunicação e Marketing, de um clik no seguinte link: Quero assistir ao Webinar!

     

     

     
  • Virginio Gallardo 12:12 pm em 08/02/2012 Permalink | Responder
    Tags: , , , , , recursos humanos,   

    Todos somos líderes transformadores em redes sociais. 

    Tempo estimado de leitura: 6 minutos

    Nota do editor: A partir de hoje a ZyncroBlog compartilha com vocês o livro ” Liderança e Inovação 2.0″ ( recentemente publicado pela Netbiblo), a equipe Humannova, formada por Alicia Pomares, Sergio Gil, Eduard Legazpi, Juan Franscisco Arza e Virginio Gallardo (coordenador).

    Neste livro, os membros da consultoria Humannova, tratam sobre a mudança de paradigmas na organização e gestão de pessoas e o papel que as redes sociais podem ter  na hora de integrar a inovação no dia a dia das equipes.

    A tese do livro é que o futuro pertence aqueles que podem fazer com que as suas organizações mudem o ritmo do seu ambiente e isto podemos chamar de muitas formas, mas se tem chamado de Inovação. Para isso, nos propomos a construir uma nova agenda em nossa empresa que levem em conta esta nova realidade.

    Este novo livro tem como objetivo assumir o desafio de inovação continua e assegurar  o processo básico de transformar ideias em resultados.

    Agradecemos aqui a todos os autores do livro que permitiram divulgar as ideias e resultados de sua obra. E esperamos que com nosso trabalho a partir da Zyncro esteja contribuindo a fornecer ferramentas para realizar essa transformação que propomos.

    Reproduzimos abaixo um trecho da introdução do livro. Esperamos que você ache interessante!

    “Todos somos líderes  transformadores em redes sociais.”

    A liderança transformacional que impulsiona as novas organizações inovadoras onde as comunidades sejam protagonista não se baseia no mito do CEO ou de um diretor geral heróico agente de mudanças. Mesmo com base em um comitê de direção com características “excepcionais”.

    Para que uma Organização 2.0 tenha capacidade inovadora, as características associadas a liderança deverão ser divulgadas pela organização e se juntar a centenas de líderes e profissionais chave de uma organização.

    Necessita que as ideias surjam e se convertam em comportamentos cotidianos, pouco espetaculares, mas que somados são os que criam esta capacidade organizacional que damos o nome de inovação.

    A principal missão da nova gestão é criar outros lideres, para garantir que existam as condições de liderança distribuída.

    Ou seja, tornar sua organização em um lugar onde haja um numero máximo de pessoas com elevada capacidade de tomar decisão, onde qualquer pessoa em sua comunidade seja capaz de implantar suas ideias aos demais. A principal missão do gestor será converter sua organização em uma Organização 2.0.

    Analisaremos o porque, para que haja inovação, a liderança deverá ser mais distribuída e  as pessoas devem ter mais liberdade. Ou, se quiser traduzir esse conceito em termos empresariais: mais autonomia, mais poder, mais capacidade para correr riscos.

    E isto não  será tanto as crenças sobre as pessoas, se fará por necessidade, porque será essa a forma mais eficiente de inovar.

    Para todos que estão surgindo com novas ferramentas que permitirão este novo tipo de inovação:
    as Tecnologias 2.0.

    Estas serão as novas ferramentas da inovação e sua complexidade não será tecnologia, a complexidade será como gerenciar comunidades com liderança distribuída e como podemos criar os vínculos emocionais para que haja colaboração.

     
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