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  • Ana Asuero 9:00 am em 27/08/2013 Permalink | Responder
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    Gamification: estimule a participação de seus usuários na sua Rede Social Corporativa através do jogo 

    Tempo estimado de leitura: 3 minutos

    Um dos maiores medos na hora de implementar uma Rede Social Corporativa é como convencer seus funcionários de utilizá-la e que sejam participativos?

    O sucesso de sua Rede Social Corporativa depende da estratégia definida, seu desenvolvimento e sua consolidação, fatores que deverão ser estipulados com antecedência com a equipe, mas existem outros fatores que podem ajudar a criar uma certa adição nos seus trabalhadores. Por que não fazê-lo através de dinâmicas de jogos?

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  • Raul Gonzalez Garcia 9:00 am em 22/08/2013 Permalink | Responder
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    Três qualidades do trabalhador que marcam a diferença entre o século XX e XXI 

    Tempo estimado de leitura: 3 minutos

    Three occupational competences that mark the difference between the 20th and 21st centuriesTrês e-qualidades do trabalhador que ainda não se aprendem em muitas universidades mas que cada vez são mais demandadas pelas organizações:

    1. Do individual passamos à equipe e da equipe estamos passando à rede.

    Se nas últimas décadas do século XX a capacidade de trabalhar em equipe era uma das qualidades mais demandadas, a ela é preciso somar a habilidade de trabalhar em rede.

    O trabalho é onipresente, perdeu as barreiras físicas habituais e as relações são mais flexíveis, exigindo que as pessoas sejam capazes de adaptar-se e colaborar abertamente em diversos ambientes e com diferentes tipos de pessoas. Estamos vivendo a transição entre o tradicional escritório de trabalho para um ambiente de trabalho virtual, no qual os indivíduos da empresa se conectam aos diferentes projetos, à outros trabalhadores e às diferentes estruturas de trabalho.

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  • Ana Asuero 3:00 am em 23/07/2013 Permalink | Responder
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    O CEO precisa virar Social CEO 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    Infografia Social CEO por CEO.com

    Num momento quando a vida pessoal e profissional virou social, perguntar se os CEO deveriam usar os meios sociais é desnecessário.

    O CEO deveria ser o primeiro em adquirir uma atitude social para ser seguido pelos demais funcionários. A direção precisa ser a primeira a estar convencida dos benefícios de ser uma empresa social para que os ‘genes sociais’ se espalhem por toda a organização. Se ele não dá protagonismo aos meios sociais, este tipo de comunicação interna dificilmente poderá expandir-se à empresa.

    No entanto, ainda encontramos CEOs que continuam sendo receosos a ser social CEOsUma pesquisa concluiu que apenas 29,7% dos CEOs da lista Fortune500 está presente em uma rede social.

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  • Ana Fernandéz 3:00 am em 23/07/2013 Permalink | Responder
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    A sociedade em rede: o poder é de quem sabe compartilhar e localizar o conhecimento 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    Internet revolucionou nossa maneira de comunicar-nos e  conectar-nos. Antes só podíamos conectar com quem estava fisicamente próximo à nós ou se soubéssemos onde as pessoas estavam; agora as distâncias não importam. Mudamos para uma sociedade em rede.

    O conectivismo surge como teoria para explicar as mudanças que origina a técnica na sociedade. O teórico como tal tende a desaparecer e agora o que é importante é saber onde está a informação e quem a possui.

    Ao possuir conjuntos de informação conectados, nosso conhecimento aumenta em escala mundial. Por isso, surge a necessidade não de aprender e sim de classificar a informação e ter critério para diferenciar o que é importante do que é necessário.

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  • Juan Ignacio Barenys 5:00 am em 15/04/2013 Permalink | Responder
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    O diretor de pessoas como formador 

    Tempo estimado de leitura: 6 minutos

    Neste blog expressei minha opinião há algumas semanas dizendo que é muito positivo que a expressão “direção de recursos humanos” esteja sendo substituída por “direção de pessoas”. Não o considero algo trivial. A tentação de tratar as personas exclusivamente como recursos foi muito grande e resultou em algumas atitudes que não são favoráveis à sua gestão integral, resumindo-se à mera administração.

    Essa direção de pessoas não corresponde apenas aos departamentos criados com esta finalidade nas organizações. É patrimônio e um dever irrenunciável dos profissionais a cujo comando se encontram a direção de outros de sua própria empresa. Isso inclui diversas funções, mas hoje quero destacar de modo especial – talvez por ser a mais abandonada – a formação continuada. E nunca melhor utilizada a palavra continuada, ou seja: sem interrupção, sem necessidade de uma planificação prévia e sem recorrer a sabida liturgia de aulas, meios audiovisuais e horários reservados. Tudo isso não é estritamente indispensável para formar pessoas apesar de que, obviamente, ajuda.

    Alguém indicou alguma vez, por exemplo, um diretor comercial que não formasse seus agentes em técnicas de venda, pessoalmente, em qualquer oportunidade que aparecesse? Alguém impede que um diretor de produção transmita constantemente sua experiência aos engenheiros que trabalham às suas ordens? Claro que não. Não existe departamento de direção de pessoas ou de recursos humanos, seja lá como for denominado, que possa controlar as consequências, mais ou menos disfarçadas de acadêmicas, dessa formação profundamente personalizada, enormemente prática e dirigida de forma diretíssima ao benefício da organização. Uma formação que é oferecida diariamente, nas reuniões de trabalho, nas conversas particulares e em todo ato que inclua a mais mínima possibilidade de comunicação.

    No entanto, em muitíssimas ocasiões acontece isso. Os diretores omitem com excessiva frequência e facilidade a responsabilidade de dar a formação adequada e apelam desastrosamente ao conhecido “você vai receber tal programa de formação” ou ao “me dão pessoas sem formação”, chavões inaceitáveis no conceito moderno da direção de pessoas.

    Não se deveria dirigir, em nenhum nível, sem ter a vontade explícita de formar as pessoas que se dirige. E, por favor, não quero que isso pareça altruísmo barato. Pelo contrário, além de ser um dos atos mais nobres de uma direção, é ainda o mais lucrativo em termos de benefício para as pessoas, sem dúvida, mas também para a organização a que pertencem.

    Para formar pessoas, e não recursos, é preciso primeiramente conhecer quais são os seus processos de aprendizagem. Desse modo é possível adaptar os respectivos procedimentos de ensino. Nem todas as pessoas aprendem igual e, consequentemente, não se pode ensinar a todos da mesma maneira. No ensino regular de grupos é difícil individualizar os procedimentos. No entanto, quando se trata desta formação cotidiana feita pela direção, isto é possível. Muitas vezes basta querer fazê-lo e colocar os meios pessoais para consegui-lo.

    São cinco os processos de aprendizagem utilizados pelas pessoas: por associação de estímulos, por associação de consequências, por imitação, por convivência e por reflexão. Os processos podem combinar-se entre si e, de fato, quase sempre isso ocorre. Em cada pessoa há um processo dominante e outros que lhe acompanham. A estes cinco processos lhes correspondem ainda outros tantos procedimentos para ensinar: adaptar as condições de prática, incentivar o feedback, mostrar, oferecer temas e convidar à reflexão. Também aqui “cada maestro terá no seu livrinho” um procedimento dominante. Da união de ambos surgirá espontaneamente a formação a que me referia e se recuperará a figura do diretor como formador de pessoas.

    Juan Ignacio Barenys de Lacha é Diretor de Odati e Eskpe Consulting. Membro de AEDIPE, criador do Método Odati para a formação de executivos e managers, ex-presidente de Olivetti Information Systems España e Sligos e Chairman do World Forum Congress Washington em 1990.

     
  • Gloria Diez 5:00 am em 08/04/2013 Permalink | Responder
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    O futuro móvel das redes sociais corporativas: 10 chaves 

    Tempo estimado de leitura: 6 minutos

    Nota do editor: Hoje estamos contentes por poder dar as boas-vindas a uma nova colaboradora de nosso blog. Gloria Díez (@globadoo) dirige a equipe de Wamba em Londres e de aí apoia a estratégia global de marketing e desenvolvimento de negócio internacional da companhia. Morou em muitas cidades do mundo, fala 6 línguas e tem um MBA em Internacionalização de negócios. É um prazer poder contar com ela na Zyncro. Bem-vinda!

    A forma de se socializar no mundo empresarial vai em direção às plataformas móveis. Como uma ferramenta a mais no mundo profissional, as redes sociais corporativas não escapam da febre portátil.

    1. As redes sociais corporativas móveis já são presente. O tráfico com dispositivos móveis está crescendo em todos os tipos de redes sociais. No nosso sistema Wamba, aproximadamente 30% dos usuários se conectam através da versão para dispositivos móveis usando o aplicativo Mamba para iPhone, Android e Windows. E a tendência aumenta a cada mês. Não precisamos ir muito longe para encontrar um bom exemplo no mundo corporativo: o aplicativo móvel de Zyncro e seus aplicativos personalizados para seus clientes, como o “App on”, para a gestão móvel da equipe de vendas de Telefónica em 14 países ou o da Câmara de Comércio de Barcelona, que conecta 15.000 empresas.

    2. 87% da população mundial tem um dispositivo portátil, sendo China o país do mundo com mais smartphones (246 milhões) seguido de Estados Unidos com 230 milhões. Nos últimos três anos, 300.000 aplicativos foram desenvolvidos e calcula-se que em 2017 o valor do mercado global de aplicativos será de 12 bilhões de libras. Espanha lidera a entrada de smartphones na Europa com 63%, na frente do Reino Unido (62%), da França (51 %), da Itália (51%) e da Alemanha (48 %) segundo ComScore.

    3. Já estamos viciados. Nokia informou que consultamos o telefone 150 vezes ao dia, ou seja, a cada seis minutos e meio durante as horas que estamos acordados.

    4. Meio natural de comunicação das novas gerações. Ou dito de outro modo: do futuro do mercado laboral. Segundo MMA España, 65% das crianças de 8 a 12 anos têm um celular, da mesma forma que 75% dos jovens com 13 a 17 anos. 45% dos usuários de redes sociais com dispositivos móveis são jovens de  18 a 30 anos, segundo IAB.

    5. Grande parte do uso de Internet nos smartphones é de caráter socializador. Na Espanha, segundo IAB, 56% das pessoas que acessam redes sociais o fazem também através de seu dispositivo móvel, o que significa um aumento de 47% em um ano. Segundo Comscore, na Europa, 30 % de usuários móveis acessaram uma rede social ou blog durante o segundo bimestre do ano passado, sendo que 36% eram espanhóis.

    6. Rápido crescimento da consulta do e-mail com o celular inteligente. A proporção de e-mails abertos em dispositivos móveis alcançou 41% na segunda metade de 2012 e vai encaminhada a superar a dos computadores de mesa já no final deste ano.

    7. O efeito “Double Screen”. Os dispositivos móveis se transformaram em um pequeno momento kit-kat para tirar os olhos do computador. E quem não tenha consultado o celular no trabalho “umas duas vezes”, que jogue a primeira pedra (ou jogue fora seu velho celular, deixe de se fazer de difícil e compre imediatamente esse smartphone).

    8. Conforto e autonomia. Para os colegas que passam o dia de reunião em reunião, ou para esse detalhe de última hora que nos lembramos em plena fila do cinema. O contato usando o celular inteligente é cômodo, sempre acompanha o usuário e não precisa necessariamente de uma rede wifi.

    9. As possibilidades de geo posicionamento. Sem dúvida, o maior benefício adicional de um celular inteligente na hora de se socializar é a possibilidade de localizar outras pessoas ao seu redor. Os serviços de localização possibilitam saber onde está um colega na rua antes de ir a encontrá-lo; receber avisos quando o amigo que você está esperando voltou para o seu escritório; saber onde está a showroom que seu colega está documentando com fotos ou ver de qual das filiais da sua multinacional um colega de trabalho, que você nunca viu pessoalmente, está atualizando a informação. O geo posicionamento também aparece como nova ferramenta de utilidade na gestão de recursos humanos.

    10. Será que os dispositivos móveis substituirão o computador no mundo profissional? Apesar de estar no auge, parece pouco provável que a comodidade de um computador de mesa possa ser substituível em qualquer ocasião. No entanto, em trabalhos de distribuição logística ou de vendas, o efeito poderia ser mais do que notável.

     
  • Sonia R Muriel 6:00 am em 27/03/2013 Permalink | Responder
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    O caos é necessário para mudar a empresa 

    Tempo estimado de leitura: 7 minutos

    Há várias semanas atrás estive na apresentação do precioso poemário Entropía de Voces S], de Milagrosa Díaz Gálvez. Adoro o sentido que Mila dá à palavra entropia como: conceito de caos ou desordem que pretende conciliar pensamentos aparentemente díspares, Espaço de vozes que se retroalimentam de dentro para fora e vice-versa e conciliar cavilações díspares, porque a vida é confusa. Utilizando estes significados do termo, resolvi escrever minhas reflexões pessoais sobre o mundo da empresa, a gestão de pessoas e a entropia.

    Originalmente o conceito de entropia apareceu como uma palavra vinda do grego em (en-en, sobre, próximo a) e sqopg (mudança, giro, alternativa, transformação, evolução). A entropia surgiu no campo da física, mas hoje é aplicável a muitas outras áreas, como a informação ou a economia. Na sua interpretação mais geral estabelece que a cada instante o Universo fica mais desordenado, provocando uma deterioração generalizada e inevitável em direção ao caos.

    Não acredito na entropia como significado de que tudo piora de modo irreversível. No entanto, acredito na necessidade de coordenar pensamentos heterogêneos que influenciam a empresa e a nossa forma de entender a função de RH.

    O caos como primeiro passo para a ordem

    Existem sistemas nos que a entropia não é diretamente proporcional à desordem, senão à ordem, como pode ocorrer nas organizações. Podemos dar para a entropia o papel de criadora de um nova ordem. Como dizia Einstein, toda ordem é o primeiro passo em direção a um novo caos.

    Uma crise não tem que ser necessariamente algo ruim que ocorre nas empresas, porque bem gerida pode ser o caminho ao progresso. A criatividade nasce do desequilíbrio e nos tempos de crise brotam as melhores ideias.

    A necessidade de uma nova cultura empresarial

    A tecnologia evolui, a sociedade se transforma, as pessoas se adaptam, o mundo se diversifica e as organizações devem inovar. Tudo muda e durante a mudança precisamos encontrar um novo equilíbrio. E este equilíbrio exige tempo, esforço e uma transformação na cultura empresarial.

    Mudar não será fácil nem ordenado mas será satisfatório. Porque não pode existir uma organização que cresça sem sair da sua zona de conforto. O caos é necessário. Um caos que questione as regras que eram válidas até agora, os princípios econômicos que temos seguido e as políticas de Recursos Humanos que levam séculos fazendo a gestão de profissionais.

    Nenhuma organização se salvará do processo entrópico que estamos vivendo, o qual nos levará a uma nova situação de equilíbrio. Estamos diante de um processo irreversível.

    Chegaremos a uma situação diferente e melhor, mas só conseguiremos sendo uma empresa transformada e adaptada.

    Arriscar e sair da zona de conforto para evoluir

    O mercado laboral, o tecido empresarial, a economia e as empresas estão submetidas atualmente a um processo invariável que busca um novo equilíbrio. Estou falando de uma nova ordem a partir da desordem. De deixar atrás as práticas da “vida toda”, de arriscar, estimular a tolerância ao fracasso para poder evoluir e de “aprender a aprender” de uma maneira sem tabus.

    As empresas tendem por impulso a reproduzir um estado prévio, repetindo o que deu certo anteriormente em uma situação social, econômica e política determinadas. É uma obstinação querer fazer as coisas como antes. Mas uma boa liderança e uma correta gestão de pessoas têm o dever de lutar contra esta força.

    A entropia cresce sempre, é inevitável e sempre está ao nosso redor. A desordem é parte da vida quotidiana e ocorre a cada momento e, será que este caos é ruim? De jeito nenhum. Acho que o caos é até bonito, pela agradável sensação que produz encontrar a harmonia dentro do caos.

    O grau de incertezas acarretado é positivo; como tratamos de novos problemas que não foram previstos,  já não há respostas claras nem estruturadas. Agora nos resta trabalhar para poder estarmos preparados para as mudanças futuras, gerar organizações flexíveis, ser conscientes da entropia organizativa, suscitar profissionais que se adaptam e conseguir uma nova liderança. E, nesse processo, o papel de Recursos Humanos e das novas ferramentas de comunicação e fluxo de conhecimento nas empresas são fundamentais para que o caos possa ser entendido e tenha sentido.

    Sua empresa está preparada para encarar a desordem necessária para mudar?

    Sonia Rodríguez Muriel é uma apaixonada dos Recursos Humanos, é Diretora de Recursos Humanos e Meios na Agencia de Innovación y Desarrollo de Andalucía IDEA, e possui um blog pessoal [ES] que nós de Zyncro lhe recomendamos.

     

     
  • Juan Ignacio Barenys 6:00 am em 19/03/2013 Permalink | Responder
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    Pessoa vs Recurso Humano 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    Nota do editor: Hoje damos as boas-vindas ao blog a um novo autor que se une ao nosso time de colaboradores de Zyncro como especialista em Recursos Humanos e Management. Juan Ignacio Barenys de Lacha é Diretor de Odati e Eskpe Consulting. Membro de AEDIPE, criador do Método Odati para a formação de executivos e managers, ex-presidente de Olivetti Information Systems España e Sligos e Chairman do World Forum Congress Washington em 1990. Bem-vindo e obrigado por juntar-se a nós!

    Alguns estamos comemorando que ultimamente está voltando a aparecer, pelo menos nas associações e em todos os tipos de foros, a denominação Direção de Pessoas para substituir a chamada Direção de Recursos Humanos, que era o máximo nas empresas desde meados dos anos 90. Eu, pessoalmente, considero esta última limitada.

    As tendências que marcam a gestão moderna de recursos humanos colocam, com uma prioridade notável, atenção aos aspectos produtivos e administrativos de recursos humanos até chegar às vezes ao ponto perverso de equiparar as pessoas aos recursos organizativos, econômicos e materiais. Quantas vezes nos pareceu um pouco vazia a tão conhecida frase “os recursos humanos são o principal recurso de nossa organização”, quando na realidade quotidiana os recursos humanos eram manejados como um item a mais do balanço de resultados? Na nossa cultura empresarial, essas tendências, muitas das quais excelentes e que devemos admirar e utilizar sem receios, resultam importadas de modelos quase sempre de origem anglo-saxônica.

    Felizmente, esta não é a única forma de gestão de pessoas que importamos dessas latitudes. Junto a ela, o tratamento de capacidades e o coaching ou mentoring bem aplicados são realidades que hoje enriquecem o tratamento prestado às pessoas integradas nas organizações empresariais. Podemos afirmar que em geral e com um equilíbrio justo, é tão limitativo considerar as pessoas simples recursos quanto ignorar que, em bastantes aspectos e quando elas são parte de uma cadeia produtiva, definitivamente o são.

    Os profissionais que dirigem ou coordenam grupos de trabalho – não apenas os que especificamente pertencem à área de Recursos Humanos ou têm estudos neste campo – devem contemplar a globalidade do indivíduo como Pessoa que se transforma ocasionalmente em Recurso Humano quando se encaixa corporativamente.

    Um jogador de futebol, por exemplo, enquanto é parte de um time é um recurso; pessoa sempre o é. Seria uma pena e um desperdício que suas responsabilidades o manejassem exclusivamente nos aspectos relativos à sua gestão e fossem medidos apenas em função de seus resultados. Isso limitaria tanto a personalidade do indivíduo como sua colaboração para atingir objetivos. Infelizmente, às vezes este é o tratamento que se dá, apesar de que existam experiências comprovadas de que uma atenção decidida, aberta e contínua para a Pessoa é uma conduta mais eficaz, beneficiando os objetivos das organizações, e obviamente torna a relação mais gratificante para ambas as partes. Por isso bem-vindo seja o rótulo de Direção de Pessoas se isso significa uma visão como a que foi explicada.

    Voltando para os profissionais que dirigem pessoas, digamos que eles devem cuidar de sua seleção, integração, motivação, gestão, avaliação e formação. Talvez tenha deixado algum aspecto de fora, dependendo do conteúdo dado para cada uma dessas funções. Isso engloba a todos os que dirigem e coordenam Pessoas, que o aplicarão dependendo das normas estipuladas pelo órgão superior de nível empresarial mas com estilo e convicções próprias dentro de um grau de autonomia que, em geral, é bem abrangente. Não conheço nenhuma diretriz que imponha limites à formação continuada que um manager oferece aos seus colaboradores através da mais elementar convivência. Isso sim, às vezes a limitação se reduz a não dispor de um orçamento para a formação regulamentada. Isso não pode servir de desculpa para que o Diretor de Pessoas, seja qual for o assunto e nível que lhe corresponde, renunciar completamente ao seu papel de formador e abrir mão da sua responsabilidade sempre que este comportamento afete os resultados e a satisfação de seus colaboradores.

    As pessoas são o patrimônio principal da organização e são mais que um simples recurso. A sua empresa compartilha esta visão ou ainda precisa mudar da Direção de Recursos Humanos à Direção de Pessoas?

     

     
  • Marta Carrió 9:00 am em 05/03/2013 Permalink | Responder
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    8 tendências em reputação corporativa para 2013 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    Há algumas semanas atrás, Leslie Gaines-Ross, diretora de estratégia visando a reputação em Weber Shandwick, apresentou no blog The Huffington Post as últimas tendências a nível de Reputação Corporativa que devem ser levadas em consideração esse ano.

    Estas tendências mostram a especial relevância que a reputação interna terá para marcas e empresas e por isso considero interessante examiná-las aqui. Ao final das contas, as tendências que destaco a seguir não fazem mais que enfatizar a ideia da necessidade das empresas de cuidar sua comunicação interna como chave de sua reputação entre os funcionários.

    É aí onde as Redes Sociais Corporativas podem dar uma ajuda primordial para as organizações que apostam pela inovação e pelo uso de ferramentas colaborativas e de gestão compartilhada do conhecimento.

    Vamos revisar essas 8 tendências principais:

    1. Os CEO precisam ser os principais protetores da reputação corporativa. Conforme algumas pesquisas, já comentadas recentemente aqui no blog, quase a metade da reputação de uma empresa continua sendo atribuída ao seu CEO. Dado que a probabilidade de uma empresa experimentar uma crise tende a ser cada vez mais frequente, “uma resposta oportuna, sensível e direta” pela figura do diretor geral inspirará confiança e credibilidade.

    2. A reputação interna é fundamental. Os trabalhadores ajudam a construir uma reputação favorável quando estão comprometidos e satisfeitos com a organização. E isso acontece quando existe uma comunicação bidirecional dentro da companhia. Trabalhar estes aspectos será cada vez mais importante, principalmente pelo impacto resultante nos principais indicadores do negócio.

    3. As crises de reputação não podem passar desapercebidas. Como nos explica Gaines-Ross, normalmente as companhias pensam que sua reputação foi atacada injustamente. No entanto, quase sempre as crises começam dentro da própria empresa e poderiam ser evitadas se os primeiros indícios tivessem chamado a atenção. É por isso que este ano um maior número de empresas vai começar a utilizar as últimas tecnologias com a finalidade de construir sistemas mais adequados para a gestão e a diminuição do risco de uma má fama, assim como para a identificação de vulnerabilidades na reputação.

    4. A objetivação da reputação terá mais peso. As empresas vão procurar se focar mais nas fórmulas para medir objetivamente sua reputação. No entanto, a preocupação pelas cifras talvez não forneça uma visão completa de um ativo multidimensional e baseado nas percepções, como é o caso da reputação.

    5. A reputação corporativa e a marca serão inseparáveis. Quase 9 de cada 10 diretores acreditam que uma reputação corporativa forte é tão importante como uma marca de produto/serviço forte. Encontrar o equilíbrio adequado será uma prioridade para a empresa neste 2013.

    7. A reputação vai ser redefinida em função das mudanças sociais e políticas. Estamos começando a perceber a forma com que a reputação da empresa se está adaptando cada vez mais ao que ocorre dentro da sociedade civil e do meio político. As preocupações sociopolíticas e as organizacionais vão estar cada vez mais ligadas e isso não vai poder ser medido na construção e na manutenção da reputação corporativa.

    8. Gerenciar a reputação nas redes sociais vai adquirir uma maior importância. As empresas que forem verdadeiramente sociais, que envolvam a direção, os trabalhadores, os clientes e parceiros em um diálogo genuíno dentro das redes sociais, serão reconhecidas como os novos líderes empresariais. A figura do CEO social será a seguinte novidade. Por enquanto, o ponto de partida deixa um pouco a desejar: uma pesquisa realizada pela IBM  em 2012 com os seus CEO de 64 países e dentro de 18 setores, concluiu que apenas 16 por cento dos mesmos participava nos meios sociais.

    Marta Carrió é Doutora em Reputação Corporativa (UPF) e sócia de Plan, uma consultoria especializada em medir, analisar e gerenciar a reputação corporativa.

     

     
  • Sara Jurado 3:56 pm em 10/01/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , , tendências, workshifting   

    5 Tendências de RH 2.0 para este ano novo 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Não sabemos o que 2013 nos prepara, mas aqui vocês encontrarão uma lista das práticas emergentes em RH 2.0 que talvez se consolidem no decorrer deste ano. E algumas tendências que surgiram com os últimos avanços em gestão de pessoas, para dar uma ideia do panorama:

    WORKSHIFTING: 37% das empresas a nível mundial oferecem opções de trabalhar à distância, informa uma sondagem da Global Workshifting Index. Com o intuito de alcançar uma maior produtividade e equilíbrio entre a vida pessoal-profissional, a opção de “trabalhar sem importar onde” fica em destaque. Outras vantagens do workshifting é que contribui para a sustentabilidade ambiental e reduz em 45% os custos de infraestrutura e de trabalhadores, por estimular a contratação de trabalhadores em zonas mais baratas.

    CAREER SITES: ressuscitarão as seções de RH dos sites corporativos nos quais as empresas publicam as ofertas de emprego e suas possibilidades de carreira profissional. Segundo a Ascendify, um career site pode ser convertido em uma comunidade social de talentos caso exista comunicação bidirecional com os candidatos, recomendações sobre as vagas e outros conteúdos de valor, implicação dos trabalhadores internos e de antigos funcionários, etc.

    CLOUD COMPUTING: as redes híbridas (redes virtuais privadas fusionadas com redes públicas) fazem possível os profissionais trabalharem em qualquer lugar e compartilhar dados com agentes externos em aplicativos pensados para a organização. Assim, mais de 60% de empresas terá adotado alguma das modalidades de cloud computing em 2013, indica um relatório de Gartner.

    B.Y.O.D (bring your own device): 66% dos profissionais utiliza dois ou mais dispositivos portáteis pessoais para o trabalho segundo uma pesquisa de Forrester. Virtualizar sistemas de trabalho através do cloud computing permite ao trabalhador escolher as suas próprias ferramentas de trabalho para ter maior mobilidade, satisfação e produtividade, independentemente da sua localização. Como consequência desta nova forma de fazer as coisas e da cultura de trabalho do workshifting, cada vez é mais necessário que as organizações forneçam diferentes dispositivos móveis para seus funcionários.

    GESTÃO DO CONHECIMENTO: a formação escapou dos departamentos de RH para se refugiar nas redes sociais e dentro de espaços de networking. Por isso, as empresas que queiram seguir facilitando a formação continuada dos seus trabalhadores, devem liderar a gestão do conhecimento interno e a criação da inteligência coletiva da organização. Isso por sua vez repercute positivamente no engagement interno, que deve formar parte da estratégia de qualquer departamento de RH sério.

    Estas são apenas algumas das tendências para este ano, mas com certeza com o ritmo que os meios 2.0 vão evoluindo, vão aparecer novas tendências durante 2013. E você? Conhece algumas tendências que não foram mencionadas? Como acha que RH vai funcionar nos próximos meses?

    Sara Jurado é psicóloga especializada em orientação e Social Media para o desenvolvimento profissional e, atualmente, Orientadora Profissional no Barcelona Activa.

     

     
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