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  • Raul Gonzalez Garcia 9:00 am em 22/08/2013 Permalink | Responder
    Tags: capacidades, , , , , trabalho em equipe   

    Três qualidades do trabalhador que marcam a diferença entre o século XX e XXI 

    Tempo estimado de leitura: 3 minutos

    Three occupational competences that mark the difference between the 20th and 21st centuriesTrês e-qualidades do trabalhador que ainda não se aprendem em muitas universidades mas que cada vez são mais demandadas pelas organizações:

    1. Do individual passamos à equipe e da equipe estamos passando à rede.

    Se nas últimas décadas do século XX a capacidade de trabalhar em equipe era uma das qualidades mais demandadas, a ela é preciso somar a habilidade de trabalhar em rede.

    O trabalho é onipresente, perdeu as barreiras físicas habituais e as relações são mais flexíveis, exigindo que as pessoas sejam capazes de adaptar-se e colaborar abertamente em diversos ambientes e com diferentes tipos de pessoas. Estamos vivendo a transição entre o tradicional escritório de trabalho para um ambiente de trabalho virtual, no qual os indivíduos da empresa se conectam aos diferentes projetos, à outros trabalhadores e às diferentes estruturas de trabalho.

    (Mais …)

     
  • Manel Alcalde 3:00 am em 09/07/2013 Permalink | Responder
    Tags: , , , , , trabalho em equipe   

    Empresa 2.0: do management à autonomia…com nuances? 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Desde junho, nenhum funcionário de Yahoo pode trabalhar de casa. Marissa Mayer, CEO da companhia, decidiu que a época do trabalho à distância acabou. A decisão se sentiu como uma contradição, como uma “volta ao management” alheia ao estilo que se espera de uma empresa de ponta do setor das tecnologias da informação e da conectividade.

    A ideia de empresa social está muito ligada à da autogestão do trabalhador. De um lado, uma das grandes vantagens que as ferramentas colaborativas originaram é que possibilitam reduzir o custo da ação grupal e do management, o que permite às empresas estar mais focadas na sua verdadeira missão e ampliar as margens de lucro. De outro, foi demonstrado que os trabalhadores do conhecimento não costumam responder aos tradicionais sistemas de motivação, baseados fundamentalmente na recompensa econômica, senão que na sua escala de valores motivacionais têm destaque questões como a autonomia, o desejo de melhorar seu desempenho e de trabalhar com um propósito claro e transcendente.

    A empresa social conta com as ferramentas necessárias para promover uma ação coletiva baseada no trabalho de grupos “dispersos” e ao mesmo tempo necessita dar autonomia se quer fomentar entre seus trabalhadores o famoso engagement com sua missão.

    Algumas empresas tecnológicas levam muito tempo trabalhando nessa linha. IBM está incentivando a cultura do trabalho de casa há mais de dez anos e tem praticamente a metade de seus trabalhadores trabalhando em casa ou em escritórios de clientes.

    Choca ver que os gigantes da era 2.0 não parecem estar muito empenhados. Temos o exemplo de Google, que que quer que os trabalhadores trabalhem no Google Campus e não em casa. E de Facebook, com seus “lockdowns”, períodos de trabalho intensivo 24/7 durante os quais os trabalhadores mudam sua vida familiar para o escritório.

    Será o trabalho remoto um sistema em decadência? Será que o relacionamento humano no mundo físico é mais fértil para as ideias do que o do ciberespaço?

    Manel Alcalde (@manelalcalde) é redator criativo e comunicador audiovisual. No seu blog pessoal, Nionnioff, escreve sobre o mundo da criatividade e da comunicação.


     
  • Pablo Fuentes 2:00 pm em 17/07/2012 Permalink | Responder
    Tags: , , trabalho em equipe   

    A teoria do pebolim: três chaves da comunicação interna e o trabalho em equipe 

    Tempo estimado de leitura: 4 minutos

    Introdução: Através de um colega de comunicação, chegou nas minhas mãos este artigo de Pachi Lanzas, perito em comunicação interna com uma grande experiência como responsável nesta área em companhias como o Banco Santander, Acciona ou Vodafone Espanha, entre outras. Pachi escreveu este post pensando em Relatos Corporativos, sendo um motivo de orgulho para o blog.

    Trabalhar em equipe. Simples, né? Todos trabalhamos em equipe. Fizemos milhares de cursos, os mencionamos no nosso currículo… Ninguém cogita a possibilidade de dizer que não trabalha em equipe. Imagine a cara do responsável de Seleção de RH se na entrevista você dissesse que não sabe trabalhar em equipe?

    Bom, é certo, o fazemos. Todos compartilhamos os mesmos objetivos, as mesmas estratégias, os mesmos valores. O pessoal de Comunicação Interna fez bem o seu trabalho e nós o sabemos de memória. Mas, isso significa que trabalhamos em equipe? Eu acho (claro que pode até ser que esteja enganado) que na maioria dos casos, funciona a teoria do pebolim.

    Tenho certeza que você jogou pebolim pelo menos uma vez na vida, certo? Ou, pelo menos, viu alguém jogando. No pebolim, cada fila se ocupa da sua zona. Quando vem a bola, a gestionam. Todos com o mesmo objetivo: ganhar a partida. Todos “colaboram”: passam a bola, defendem, etc. Porém, isso é um trabalho em equipe? Não.

    Para trabalhar em equipe, você precisa se colocar no lugar das demais pessoas da organização. Você precisa “sair da sua zona” e se misturar. Conhecer o que fazem e saber qual a melhor forma de colaborar com eles e criar isso que chamamos de “sinergia”.

    E a Comunicação Interna, o que tem a ver com tudo isso? Como poderia apoiar o jogo “entre as filas”? Sugiro três maneiras:

    1. Redes sociais. Há muitas experiências que funcionaram bem. Hoje em dia, o mais lógico parece ser utilizar as funcionalidades das redes sociais (Ver Cinco chaves para enfocar um modelo de comunicação interna 2.0, em espanhol) para melhorar os fluxos de comunicação interna.
    2. Projetar planos de interação entre áreas. Mas, é só isso? Nem pensar. Saber passar a bola de uma fila para a outra não significa que que as pessoas se conheçam, nem que interajam entre si. Por isso, é preciso projetar planos de interação entre as distintas áreas das organizações.
    3. Análise e plano de ação. Para isso estão os consultores, claro. Como consultor, não posso citar em um post o que faria em cada organização; não porque não queira, senão porque não acredito em fórmulas mágicas boas para todos. Em cada caso é preciso fazer uma análise séria e sensata do que derive o plano de ação.

    Jogar pebolim é divertido. Ao disponibilizar para um grupo de jovens uma playstation com um pebolim ao lado,  85% escolhem o pebolim (fiz este teste). No entanto, para uma organização, não é uma partida e não é nem um pouco divertido.

    Pablo Fuentes é gerente de comunicação interna de Telefónica América Latina. No seu blog relatoscorporativos.com, vocês podem consultar as melhores estratégias e ideias para implantar sistemas de comunicação 2.0, bem como as últimas tendências em comunicação corporativa.

     

     

     
  • Mireia Ranera 1:36 pm em 27/02/2012 Permalink | Responder
    Tags: , , , , direção, gerência, , , , , , , , , trabalho em equipe   

    As 20 chaves para o sucesso de uma Rede Social para empresas 

    Tempo estimado de leitura: 5 minutos

    Nota do Editor : Agradecemos a Mireia Ranera (diretora da divisão RRHH2.0 do Íncipy, Estrategia e Innovación digital) por compartilhar com a Zyncro este artigo reproduzido abaixo para todos vocês.

    Mireia expõe aqui, com grande clareza, as chaves para realizar as mudanças necessárias para tirar o máximo partido da implantação de uma Rede Social Corporativa.

    As 20 chaves do sucesso de uma rede social de funcionários

    Estávamos acostumados a ver todas as inovações tecnológicas (os primeiros computadores, telefones, internet, e-mail…) nascerem sempre dentro nas empresas e com o tempo seu uso passava ao meio privado.

    Agora está acontecendo justo o contrário. Nossos funcionários dispõem de smartphones, tablets,  computadores… Muito mais modernos e inovadores do que os que eles utilizam na empresa.

    Mas isso não ocorre só com os dispositivos. Novas formas e canais de comunicação relacionados com temas profissionais estão aparecendo primeiro fora das próprias organizações, como é o caso das Redes Sociais Profissionais, possibilitando a comunicação, relação e troca de experiências, ideias e opiniões entre os trabalhadores e colaboradores.

    E agora, ao contrário do que estávamos acostumados, queremos aproveitar internamente o que de forma natural e espontânea se está produzindo fora, trazendo o potencial das redes sociais para dentro de nossas empresas através de ferramentas internas.

    Formas para fazê-lo não nos faltam, já que no mercado tem aparecido muitas plataformas e softwares sociais que podem ser implementadas de forma corporativa nas empresas e o cloud computing faz com que isso seja ainda mais fácil.

    Todas elas oferecem poderosas funções como nas redes abertas: integrar perfis, grupos, diretórios, blogs internos, compartilhar planilhas de custo, wikis, ferramentas de colaboração e comunicação em tempo real…

    Funcionalidades realmente excelentes para facilitar a interação entre os membros de uma mesma companhia, que ajudam a promover as relações e a colaboração, facilitam o fluxo do conhecimento e aproveitam a inteligência coletiva.

    Existem também pesquisas bem sérias que estão demonstrando os importantes benefícios de uma Rede Social Corporativa (McKinsey: “The rise of networked Enterprise: web 2.0 finds its payday”)

    Portanto, não é de admirar que cada vez mais empresas, vendo o potencial destas ferramentas, considerem seriamente a implementação de uma rede social de uso exclusivo e privado para todos os seus funcionários.

    Mas não se pode cair no erro de pensar que se os nossos funcionários usam as redes sociais externas, também o farão internamente.  Não se trata apenas de integrar um software social potente na empresa e esperar que as pessoas comecem a utilizá-lo. Requer uma mudança organizacional, uma nova forma interna de trabalhar, comunicar e relacionar, que deve ser acompanhada e incentivada.

    Quando é que uma Rede Social Corporativa para funcionários faz realmente sucesso?

    1. Quando a visão de seus benefícios parte da Direção Geral.

    2. Quando esta visão é compartilhada sem medo e com coragem pelo resto dos Diretores.

    3. Quando estes Diretores sabem passar seu apoio e prioridade aos Gerentes.

    4. Quando os usuários são comunicados e entendem os objetivos da iniciativa e as vantagens reais que a nova plataforma significa no seu trabalho.

    5. Quando a IT se envolve, apoia, contribui com seu know-how em vez de ver a plataforma como uma perda de poder.

    6. Quando se escolhe uma plataforma adequada aos objetivos específicos e às necessidades da empresa. Você tem que saber escolher a melhor ferramenta e não pensar que o projeto é apenas uma questão de comprar licenças.

    7. Quando a plataforma é tão fácil de usar que seja intuitiva, resultando em uma experiência de uso agradável, simples e muito visual.

    8. Quando se planeja a implementação, incentivando e dinamizando a participação dos usuários.

    9. Quando se implementa sem impor e se oferece suporte aos usuários com paciência para que percam o medo, se familiarizem e aprendam sem pressão.

    10. Quando não se comete o erro de pensar que os usuários espontaneamente começarão a usar a ferramenta, compartilhar informações e trabalhar colaborativamente de forma automática.

    11. Quando são realizadas ações que promovem a participação, a colaboração e ajudam a romper as barreiras iniciais.

    12. Quando se medem os resultados da implementação (nível de participação, leituras, contribuições, comentários, interações, etc.) e com base nisso reativa-se a participação.

    13. Quando se aborda o projeto de forma planejada, sendo iniciado em grupos piloto para aprender, experimentar e detetar as dificuldades e oportunidades.

    14. Quando se aplica o know-how aprendido e gradualmente se espalha a implementação para o restante da organização.

    15. Quando os usuários conseguem com a nova plataforma melhorar aspectos de seu trabalho e conseguir coisas que com os e-mails e meios tradicionais era impossível.

    16. Quando a plataforma passa a ser utilizada para  projetos concretos, prioritários para a companhia e de valor para o dia a dia do funcionário, das equipes e da empresa.

    17. Quando os Diretores também participam de forma ativa e compartilham, trocam ideias, fazem sugestões…com a mesma transparência que os demais usuários.

    18. Quando os funcionários notam que as suas contribuições são reconhecidas por parte dos Diretores (com menções, agradecimentos, reconhecimentos de talento…)

    19. Quando se compartilham conteúdos de interesse e é criada uma biblioteca útil para todos.

    20. Quando outros assuntos, além de trabalho, como temas mais pessoais ou emocionais, também são compartilhados, já que isso faz as relações ficarem mais humanas e ajuda a consolidar as equipes.

     

    Meus agradecimentos a todos meus companheiros da Íncipy por me ajudarem a selecionar estes 20 conselhos, com base no nosso dia a dia apoiando e promovendo as Redes Sociais Corporativas.

    É uma lista aberta e todas as ideias e sugestões são bem-vindas. Quer nos ajudar a ampliá-la?

     
  • Ignasi Alcalde 10:59 am em 10/02/2012 Permalink | Responder
    Tags: , , Conspiração, , , , , , trabalho em equipe   

    O workneting e as Redes de Colaboração 

    Tempo de leitura: 6 minutos.

    Trabajo colaborativoMuito se tem falado, escrito e teorizado sobre a colaboração e a co-criação em redes de colaboração, e sobre o trabalho colaborativo. O networking e as relações importam para chegar ao trabalho, mas para a implementação de projetos mediante o trabalho conjunto e colaborativo o que realmente importa é o workneting,ou seja, decidir iniciar verdadeiras relações profissionais.

    O workeneting significa que a  verdadeira colaboração não pode ser obrigada, e é muito mais do que a coordenação de esforços, em ultimo caso, os indivíduos decidem colaborar ou não, e sua decisão é tão emocional como racional. Eles são as pessoas, o projeto, e, finalmente, a ferramenta e/ou software que dão valor e sentido para a colaboração.

    O que faz uma rede colaborativa começar e se manter?

    Principalmente comenta no momento em meu post, porque a gente compartilha conhecimento? Entre muitas mais condições, temos duas condições básicas: simetria de expectativas e assimetria de conhecimentos.

    Independente do tipo de rede de colaboração, poderíamos distinguir 3 tipos de problemas notáveis nas redes de colaboração e trabalho colaborativo que devemos levar em conta:

    • Free riding:Em uma rede de colaboração as relações são pela “fairness‘ (justiça) da contribuição. Quando alguém não trabalha ou trabalha pouco, a ritmo insuficiente e se aproveita da contribuição dos outros, temos o fenômeno da “Carona” “free riding” que toma o nome de quem utiliza o ônibus mas não pagam: o grupo ajudou a criar uma infraestrutura/serviço e alguns não colaboram para mante-lo.
    • Crowdsourcing: Outro problema é as vezes a pratica do “crowdsourcing” onde há um ator privilegiado que leva toda a criatividade do grupo ( por exemplo, uma empresa).  Se as regras de entrada são claras e indicam quem utiliza o resultado de criatividade do grupo, então não há espaço para reclamar se ele chamou de ‘crowdsourcing’ utilizar os resultados.
    • Conspiração: As redes são definidas pela confiança. A confiança é uma expectativa sobre o respeito e a capacidade de compromisso e repostas, da concorrência, das pessoas com as que colaboramos. Uma confiança sustentada completa, gera estabilidade e uma reputação. Mas a reputação pode romper se um grupo decide reduzir  a boa evolução e reputação de um elemento de rede depois de cada interação ou colaboração. O mecanismo pode ser especialmente rápida e difícil de detectar no sistema que baseiam sua evolução no voto da pessoa.

    Como vemos, em uma experiência ideal para a colaboração em equipe devemos ser capazes de detectar o sujeito comprometido em contraposição ao sujeito frustrado, já que isto pode determinar o rendimento da equipe.

    Ignasi Alcalde é consultor multimídia na Universidade Oberta de Catalunya (UOC) e mais uma vez queria compartilhar com conosco seus pensamentos sobre o trabalho colaborativo, que normalmente difunde também através de seu blog e em seu twitter.
    Te recomendamos todos seus artigos anteriores!

     

     

     

     
  • Virginio Gallardo 12:12 pm em 08/02/2012 Permalink | Responder
    Tags: , , , , , , trabalho em equipe   

    Todos somos líderes transformadores em redes sociais. 

    Tempo estimado de leitura: 6 minutos

    Nota do editor: A partir de hoje a ZyncroBlog compartilha com vocês o livro ” Liderança e Inovação 2.0″ ( recentemente publicado pela Netbiblo), a equipe Humannova, formada por Alicia Pomares, Sergio Gil, Eduard Legazpi, Juan Franscisco Arza e Virginio Gallardo (coordenador).

    Neste livro, os membros da consultoria Humannova, tratam sobre a mudança de paradigmas na organização e gestão de pessoas e o papel que as redes sociais podem ter  na hora de integrar a inovação no dia a dia das equipes.

    A tese do livro é que o futuro pertence aqueles que podem fazer com que as suas organizações mudem o ritmo do seu ambiente e isto podemos chamar de muitas formas, mas se tem chamado de Inovação. Para isso, nos propomos a construir uma nova agenda em nossa empresa que levem em conta esta nova realidade.

    Este novo livro tem como objetivo assumir o desafio de inovação continua e assegurar  o processo básico de transformar ideias em resultados.

    Agradecemos aqui a todos os autores do livro que permitiram divulgar as ideias e resultados de sua obra. E esperamos que com nosso trabalho a partir da Zyncro esteja contribuindo a fornecer ferramentas para realizar essa transformação que propomos.

    Reproduzimos abaixo um trecho da introdução do livro. Esperamos que você ache interessante!

    “Todos somos líderes  transformadores em redes sociais.”

    A liderança transformacional que impulsiona as novas organizações inovadoras onde as comunidades sejam protagonista não se baseia no mito do CEO ou de um diretor geral heróico agente de mudanças. Mesmo com base em um comitê de direção com características “excepcionais”.

    Para que uma Organização 2.0 tenha capacidade inovadora, as características associadas a liderança deverão ser divulgadas pela organização e se juntar a centenas de líderes e profissionais chave de uma organização.

    Necessita que as ideias surjam e se convertam em comportamentos cotidianos, pouco espetaculares, mas que somados são os que criam esta capacidade organizacional que damos o nome de inovação.

    A principal missão da nova gestão é criar outros lideres, para garantir que existam as condições de liderança distribuída.

    Ou seja, tornar sua organização em um lugar onde haja um numero máximo de pessoas com elevada capacidade de tomar decisão, onde qualquer pessoa em sua comunidade seja capaz de implantar suas ideias aos demais. A principal missão do gestor será converter sua organização em uma Organização 2.0.

    Analisaremos o porque, para que haja inovação, a liderança deverá ser mais distribuída e  as pessoas devem ter mais liberdade. Ou, se quiser traduzir esse conceito em termos empresariais: mais autonomia, mais poder, mais capacidade para correr riscos.

    E isto não  será tanto as crenças sobre as pessoas, se fará por necessidade, porque será essa a forma mais eficiente de inovar.

    Para todos que estão surgindo com novas ferramentas que permitirão este novo tipo de inovação:
    as Tecnologias 2.0.

    Estas serão as novas ferramentas da inovação e sua complexidade não será tecnologia, a complexidade será como gerenciar comunidades com liderança distribuída e como podemos criar os vínculos emocionais para que haja colaboração.

     
  • Marta Zaragoza 10:17 am em 27/01/2012 Permalink | Responder
    Tags: , , , , , trabalho em equipe   

    As regras de ouro para empreender na vida 

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Fiz minha estréia na ZyncroBlog mostrando minha opinião sobre o que representa a iniciativa empreendedora em um sentido amplo . Desse modo, incentivava-os a empreender e realizar todas as iniciativas possíveis através de um caminho de aprendizagem constante que os permitam desenvolver novas e melhores capacidades.

    Recuperando a comparação que fizemos do caminho empreendedor com o jogo do ganso, hoje eu vou oferecer algumas das regras de ouro a levar em conta para poder cobrir todo o tabuleiro e conseguir sua missão e visão.

    Regras básicas que respondem os fatores que influenciam qualquer iniciativa empreendedora:

    Primeiro, a competência que temos e representam um conjunto integrado de conhecimentos, habilidades, aptidões e atitudes que colocam em jogo em qualquer situação ou atividade.

    Precisamos identificar todo o nosso capital de competência!

    O capital adquirido tanto em áreas formais como informais. O objetivo é projetar um plano de melhoria para nos ajudar a alcançar nossos objetivos, mas ser suficientemente inspirado e motivado para continuar a desenvolver as nossas competências profissionais e empresariais.

    Segundo lugar, os valores e crenças que nos limitam ou constituem uma barreira para as nossas iniciativas de negócios, algumas por conta própria outras impostas pelo meio.

    Assim, em favor do conforto e da qualidade de vida entendida como o nível de bens e serviços capazes de adquirir e consumir, temos adotado alguns comportamentos e atitudes caracterizadas por:

    • Almejar um sucesso estereotipado que nos impede qualquer iniciativa que implique em ir ao encontro de nossa própria concepção de sucesso;
    • Considerar que um emprego para toda a vida é a melhor opção para lidar;
    • Crer que em um emprego não nos pague para pensar e muito menos para propor e até realizar nossas próprias iniciativas:

    Ser verdadeiros/as interempreendedores/as!

    • Ou simplesmente escapar de todas as situações que coloquem risco e fracasso, renunciando assim o único fator na vida que implica em um autentico aprendizado.

    Todas estas crenças têm sido alimentadas, entre outros, por uma cultura corporativa hierárquica, autoritária e com um modelo de gestão de “recursos humanos” que precisamente não levou em conta que esses recursos eram “pessoas”.

    Pessoas com competências extraordinárias à espera de serem descobertas.

    E, também, dispostas a serem habilitadas para contribuir para o bom funcionamento das próprias empresas, com autonomia, iniciativa e criatividade.

    Em terceiro lugar, também cabe falar sobre o alinhamento com o ambiente. Isto envolve a capacidade de identificar e analisar todas as informações provenientes dos meios, econômicos, sócio-culturais, político, tecnológico, ambiental, etc. Com o fim de prever as ameaças e planejar medidas, bem como aproveitar oportunidades.

     

    Qualquer iniciativa de sucesso e com visão de futuro teria que garantir o bem-estar de todas as pessoas e cuidar do meio ambiente.

     

    Finalmente, e não menos importante, a cooperação e o trabalho em rede. Trabalhar em equipe com todos os interessados ​​e os capazes de iniciar projetos em conjunto, em todas as áreas. Certamente aqui o papel das Redes Sociais Corporativas para empresas, como a Zyncro é a chave que permite uma ótima gestão do conhecimento da empresa, facilitando a cooperação dentro e entre suas equipes.

    Para concluir, acredito sinceramente que o mais interessante e emocionante do caminho, não é chegar ao fim, mas poder desenvolver nossas habilidadescompartilhar sucessos obtidos , que estejam em sintonia com os nossos próprios valorescom o ambiente.

     

     
  • Carlos del Pozo 11:00 am em 18/01/2012 Permalink | Responder
    Tags: , gestão de documentos, gestão de equipamentos, trabalho em equipe,   

    Características da Zyncro: Seções de Departamentos 

    Tempo de leitura: 4 minutos

    O que é um departamento Zyncro?

    É um dos blocos que compõem a estrutura organizacional de cada organização da  Zyncro e define na sessão de Configuração da Organização do Painel de Controle .

    Podem criar departamentos aqueles usuários com permissão de criação de  departamentos (essa permissão é concedida pelo administrador dentro do Painel de controle , na sessão de Gerenciamento de usuários ) e só a pessoa que criou o departamento (proprietário principal) ou os proprietários que sejam designados pelo dono principal podem incluir usuários em cada departamento.

    Só podem fazer parte dos serviços ou empresas  usuários corporativos da mesma organização.

    Os outros usuários em sua organização podem seguir um departamento ou uma empresa para se manterem a par das novidades do departamento ou empresa.

    O que se encontra na sessão “Departamentos”?

    Departamentos criados em uma empresa serão visíveis na sessão Departamentos (aba de  Arquivos e Grupos e Tarefas , se existir esta última seção).
    Cada departamento é composto por seu nome e é acompanhada por uma imagem relacionada com a atividade que ocorre nela, uma descrição e botão para seguir.

    E quanto às opções de gerenciamento de departamentos existentes, podemos exibir:

    • Apenas os departamentos cujos nomes comecem com uma letra
    • Todos os departamentos escolhendo em ordem alfabética ascendente (A-Z) ou descendente (Z-A)

    Componentes de um departamento.
    As seções (abas) que estão presentes dentro de cada departamento são:

    Mensagens : Aparece por padrão quando você acessa qualquer departamento. Ela mostra as comunicações que ocorreram em: posts escritos pelo proprietário principal (aparecem escritos pelo departamento), ou upload de arquivos ou notificações de novos membros.


    Arquivos : Mostra todos os arquivos que foram enviados para o departamento . Essa ação só pode ser executada por membros do departamento.

    Membros : Estas são as pessoas, com suas respectivas fotos, status e e-mails que compõem o departamento . Nesta página, temos a possibilidade de seguir os usuários ou deixar, caso já estejam sendo seguidos.

    Tambem podemos ver qual a permissão dos membros dentro do departamento. O proprietário principal  pode adicionar e remover pessoas do grupo, e modificar as informações exibidas no departamento que “lhe pertence”.

    Seguidores : Estas são as pessoas em sua seção Início que seguem as ações (mensagens, arquivos de ações, entradas e saídas de pessoas) do departamento.

    Mais sobre nós : É o lugar projetado para adicionar informações, links de interesse e referências do departamento. Esta informação pode ser inserida no formato HTML.

    A Zyncro permite o agrupamento de usuários em grupos e departamentos.
    Criar uma estrutura organizacional própria e personalizada dentro da sua empresa!


     
  • William Trout 11:32 am em 13/01/2012 Permalink | Responder
    Tags: , , , trabalho em equipe   

    10 dicas indispensáveis para a comunicação interna 

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Nota do Editor: William Trout fez um resumo em 10 breves dicas as chaves para uma comunicação interna bem sucedida e queria compartilhar conosco na # ZyncroBlog . Como diretor de comunicação interna da BBVA Compass en EE. UU, é especializado em processos de comunicação de liderança com o objetivo de aumentar market share, aumentar o valor da marca e alinhar objetivos de todas as pessoas que fazem um ecossistema de negócios.

    Aqui deixmoas o seu conselho para articular uma estratégia também em Redes Sociais Corporativas que conhecemos através do blog Formanchuk  e Associados .

    Obrigado William e Alexandre!

     

    1. Use seu CEO. Nenhuma voz fala tão alto como a do seu CEO. Leve-o juntamente com outros líderes para reuniões. Na BBVA Compass, temos tido sucesso com as ‘Reuniões de Cafezinho’ – nossas sessões de bate-papo (onde grupos selecionados a partir do pessoal da linha de frente se reunem durante um café com o CEO), que aproveita para enviar todos os podcasts para todos os funcionários.

    2. Considere a opnião dos Funcionários. As comunicações internas de muitas empresas se leem como notas corporativa. Abandone o tom de “voz de Deus”  na sua intranet e em outros canais e deixe que as histórias de seus empregados se destaquem neles. Na BBVA Compass, o depoimento de funcionários (em vídeo ou impresso) estão sempre entre o conteúdo mais visitado .

    3. Comprometa-se com uma comunicação bidirecional. Oferecer aos funcionários uma voz faz com que eles queiram comentar o assunto, diretamente ou através da plataforma da comunidade. É preciso ser engenhoso: na BBVA Compass, a nossa plataforma de intranet de 10 anos de idade não permite que tenham duas vias do diálogo, mas quando lançamos uma plataforma de vídeo independente hospedado em servidores externos, nos certificamos de incluir uma função de ‘comentários‘ .

    4. Reforce o seu “Employee Value Proposition” (Proposta de Valia dos Funcionários). O EVP é o ‘acordo’ entre a empresa e os funcionários, e precisa ser muito mais convincente do que um salário, benefícios e condições de trabalho. Deve cobrir o modo como o funcionário vê a sua empresa (por exemplo, um pioneiro em uma indústria em crescimento contra outro que cai do penhasco) e seus interesses pessoais no sucesso do seu negócio. Na BBVA Compass, os resultados mais recentes de uma pesquisa com funcionários (90% dizem que eles entendem como seus papéis se encaixam na direcção estratégica global do banco) sugerem que temos sido capazes de articular um EVP sólido que enfatiza o desenvolvimento pessoal e profissional de cada funcionário.

    5. Trabalhe para integrar uma cultura de comunicação na sua empresa. Na BBVA Compass, nós gostamos de dizer que a “comunicação” não pertence ao departamento das Comunicações. Além disso, todo mundo é um comunicador . Para reforçar este conceito, nós estabelecemos a Comunicadores Network, um grupo de pessoas em médio-alto nível de todo o banco. Estes entusiastas de comunicação se reúnem mensalmente e ajudam a eliminar os buracos negros de dentro da organização, dando a chave para que os projetos de comunicação interna alcancem o resultado planejado, e fornece suporte aos gerentes de linha em seus esforços de comunicação em cascata.

    6. Construa a sua marca internamente. Os funcionários são seus melhores embaixadores, e as percepções internas devem refletir o que você está dizendo para o mundo. Nós temos feito uso de nossa promessa de marca de “soluções contruídas sob medida” com grande efeito dentro da organização. Como dissemos, temos programas de benefícios flexíveis e políticas favoráveis ​​aos trabalhadores e trabalhamos duramente para explicar o conceito e posicionamento estratégico através da nova marca para os funcionários. Até mesmo colocar os canais de comunicação individuais (como a telefonia VoIP segmentada) baseada em torno das necessidades de grupos específicos de funcionários. O resultado: um número de empregado ‘vivendo a marca’.

    7. Medição, medição, medição. As taxas de visitas e tempo gasto em páginas Web e outros canais digitais são apenas uma parte. Trabalhar com sua equipe de pesquisa de mercado para criar uma pesquisa para empregados requer indicadores trimestrais da lembrança das mensagens, o sentimento de união com os funcionários da empresa, e assim por diante. Você saberá que está fazendo um bom trabalho se você acompanhar estas tendências. Compartilhe essas tendências com colegas e superiores e eles vão saber também.

    8. Envolva os gerentes e diretores. Os líderes da empresa podem ser uma chave para obter informações ou uma fonte de inspiração para suas equipes. Comece por fazê-los trabalhar com a comunicação. Apesar de aparentemente óbvio, você pode se surpreender com o grau de insatisfação que eles podem lhe informar, com o cinismo ou simplesmente com a comunicação claramente incômoda na tarefa de envolver seus respectivos grupos. Dê a esse grupo a mensagens-chave e outras ferramentas para dar-lhes a confiança necessária para realmente envolver os funcionários.

    9. Reinvente a tentativa e  o erro. Uma pesquisa de funcionários (ou até mesmo informações anedóticas) podem ajudar a avaliar quais de seus canais são mais eficazes. Reinvente aqueles deixados para trás. Se você estiver usando uma estrutura em cascata para as comunicações importantes, adapte-as ao século 21. Uma cascata híbrida que incorpora reuniões presenciais, vídeos e e-mail de comunicação pode ser muito eficaz. Considere o impacto que as novas tecnologias podem trazer para os canais tradicionais. Tivemos uma grande resposta à explosão de telefonia VoIP segmentada. Mais de um empregado caiu da cadeira surpreso ao pegar o telefone e ouvir a voz “ao vivo” do CEO.

    10. Venda-se . Posicionar-se a si mesmo como um agente de mudança dentro da sua organização é uma das coisas mais importantes que você pode fazer como líder em comunicações internas. Compartilhe o que você e seu departamento  pode fazer. Você vai ter uma noção de como as pessoas percebem seu trabalho (se pensam que seu trabalho é “enviar comunicados”, então você tem de melhorar muito) e irá aumentar e fortalecer suas fontes.

    E se você acha que pode incluir algumas dicas a mais, não deixe de comentar sobre esse post !

     

     
  • Josep Vilajoana 9:19 am em 05/01/2012 Permalink | Responder
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    Rede Social Corporativa: Moda, tendência e necessidades 

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Nota do Editor: Josep Vilajoana Celaya é reitor da  Col · legi Oficial de Psicólogos de Catalunya, uma instituição que acaba de implementar a sua rede corporativa social, e tem sido gentil o suficiente para escrever este post para o nosso ZyncroBlog Obrigada Josep pelo seu acesso!

    Seguimos a moda, enquanto lidamos com o desrespeito de ser julgada como “simplesmente uma moda.” As empresas, geralmente, demoram para se qualificar para a moda. Mas aquele que acerta é um dos primeiros a juntar-se ao que se tornaria mais tarde tendências, constitui para isso uma fonte de diferenciação para muitos outros que estão se esforçando para conseguir.

    A Rede social corporativa como a moda, mas agora vemos que ela está entre nós e as empresas tem a postura cada vez mais, incorporá-las em seus sistemas de gestão interna. As estatísticas sugerem que, até agora, só as grandes organizações estão experimentando. E o que podemos aprender com eles? Como quase sempre, que tudo o que satisfaz uma necessidade real é provável que dure no tempo, pelo menos faça uma inovação que cubra melhor essa necessidade, o mercado evolui e a necessidade se enfraquece.

    Possivelmente, e por necessidade, em torno do que agora chamamos de “ Redes Sociais “é reorganizado logo. Agora misture ferramentas com objetivos tão diferentes como os que tens os muros, os microblogging, os blogs, os wikis, e até mesmo mensagens instantâneas, chat, videoconferência, que provavelmente não nasceram para as redes, mas que contribuem para melhorar o relacionamento .

    Uma das chaves para o sucesso de uma rede sócia corporativa consiste em ter as ferramentas que permitam orienta-lo a um objetivo concreto, que deveria ser mensuráveis ​​e alinhados com os objetivos e as estratégias das organização.

    Também se debate sobre a importância do anonimato quando este fato também deve responder igualmente às características de uso que se vai dar. Em casos específicos pode ser indispensavel, mas, pelo contrário, se por exemplo se trata de gerar ideias inovadoras, é mais do que possível que a maioria destes casos, o anonimato é um obstáculo e aqueles que usam a rede social corporativa com esses fins , preferem que toda a organização, mesmo fora dela, saibam quem é o autor da idéia.

    No · Col-legi Oficial de Psicólogos de Catalunya fizeram uma proposta determinada para unir as idéias, a inovação e as relações através da nossa rede social corporativa. Aqui as diferentes seções da nossa escola já pode conhecer em tempo real às necessidades da sociedade, propor soluções, pesquisa e inovação em conjunto e, naturalmente, dizer o resto dos funcionários os resultados de seu trabalho. Em suma, uma rede social corporativa é um espaço de relação que potencia a transferência de conhecimento.

    Hoje, mais do que nunca, compartilhar o que sabe é a chave para se adaptar rapidamente às mudanças.

     

     
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